О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Повышение эффективности деятельности предприятия, преодоление проблем и кризисов, его перевод на новый более высокий уровень развития
Консалтинг
Статьи
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Консалтинговый отчет по договору консалтинговых услуг

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Корпоративные семинары и тренинги

Методика наших консалтинговых услуг

Парадигма предприятия СТОО

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методическая поддержка и консалтинговое сопровождение Заказчика


Наши публикации

Проблемы экономики и менеджмента №6 2016 г. «Парадигма современного менеджмента и её базис»

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегическое управление №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Волжский научный вестник №8 2013 г. «Современная организация: целеполагание и целеосуществление

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №10 2011 г. «Разработка стратегии предприятия: современный подход»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 г. «Основные условия эффективности предприятия

Российское предпринимательство №6 вып.2 2010 г. «Инновационный подход к сбалансированной системе показателей»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
03.10.2013

Мотивация персонала на достижение поставленных целей

Существует много теорий мотивации персонала, но среди них выделяется теория целеполагания, основателями которой считают Фредерика Тейлора и Эдвина Лока, она говорит о том, поведение человека определяется теми целями, которые он перед собой ставит, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей человек и осуществляет определенные действия. При этом более серьезные сознательные цели, если они восприняты личностью, приводят к более высоким уровням производительности. Цель по Локу должна быть конкретной (измеряемой), уровень сложности должен быть в пределе от среднего до высокого (вызов, рост), необходима обратная связь о продвижении к цели, предпочтительно участие исполнителя в постановке цели.

Теория целеполагания выделяется из других теорий мотивации тем, что она заняла первое место по действенности и второе по практической полезности [1]. Причем второе место по полезности можно объяснить тем, что постановка цели с предвидимым измеримым результатом, планирование сроков и ресурсов, – это достаточно сложный вопрос и далеко не все наши руководители способны на это. Для этого руководитель должен владеть компетенциями не менее исполнителя, а не быть просто администратором (что мы зачастую наблюдаем). Так еще Тейлор писал, что другие директора прекрасно знали, каким образом им были достигнуты столь выдающиеся результаты, но они не желали затратить то небольшое беспокойство и расходы, которые необходимы для выработки предварительных планов и учета результатов деятельности [2].

Собственно основные идеи целеполагания были выдвинуты еще Чарльзом Бэббиджем (1791- 1871), который ввел согласование целей собственника и рабочих. Для этого, во-первых, доля заработной платы должна зависеть от прибыли предприятия; а во-вторых, рабочий должен получить максимальную долю прибыли от применения любого его усовершенствования. В этих условиях работники заинтересованы в устранение всего, что уменьшает их долю прибыли и введении всего того, что ее повышает.
 
Однако в наше время было бы совершенно бесполезно привязывать оплату отдельного работника к прибыли крупного предприятия, прибыль предприятия просто вне сферы влияния отдельного рабочего, а мотивировать можно только то, на что конкретный рабочий может влиять. В наше время необходимо определение той доли результата предприятия, которую приносит каждый работник и привязку к ней его вознаграждения. Это не простой вопрос, намного сложнее, чем во времена Тейлора, однако и он решается – необходимо измерить конкретный результат, который привносит каждый работник в предприятие, и связать его с вознаграждением - мотивировать на конечный результат предприятия.

Собственно, и Фредерик Тейлор писал, что для эффективной деятельности необходим индивидуальный учет производительности каждого работника и оплата его в точности в соответствии с размером его выработки, т.е. без всякого субъективного участия руководителя. Это отмечал и Макс Вебер, который писал, что капиталистическое производство требует такого административного аппарата, деятельность которого должна соответствовать постоянным правовым нормам и рациональной калькуляции, что необходимо решение, механически выработанное на основе кодекса [3].

Этот вопрос, вопрос соответствия результата деятельности работников и их вознаграждения, не единственный в системе мотивации, однако, не смотря на то, что он поставлен двести лет назад, к сожалению, его применение в повседневной практике наших российских предприятий невелико. По нашим консалтинговым работам видно, что доминирует или оклад с непонятными премиями (в одной из компаний премии сотрудникам ежемесячно расписывал лично генеральный директор, а сотрудников было около двухсот!), а то и только оклад. Сдельная же оплата, которая иногда еще применяется, не эффективна, что отмечал еще Фредерик Тейлор и он от нее отказался, создав свою теорию научного управления.
Поэтому мы и уделили данному вопросу столько внимания.

В целом, в нашем понимании мотивация должна исходить из следующих принципов, которых мы придерживаемся в своей работе:
  1. Должна быть сформулирована важная общественно полезная цель предприятия, миссия предприятия, от которой исходят все частные цели, устанавливаемые сотрудникам.
  2. Должна быть сформулирована и согласована парадигма предприятия - определяющая все необходимые и достаточные ключевые положения деятельности предприятия.
  3. Сотрудники должны участвовать в постановке и согласовании целей.
  4. Не должно быть никаких ограничений на размер вознаграждения за достижение поставленных целей.
  5. Вознаграждение должно быть заранее известно.
  6. Вознаграждение сотрудников должно зависеть от их достигаемого результата - конкретного вклада в достижение цели предприятия.
  7. Сотрудник должен получить вознаграждение от результата применения любого усовершенствования, которое он придумал, любого договора, который он принес.
  8. Должна быть ориентация и на коллективную мотивацию (в рамках сферы влияния), и на индивидуальную, их соотношение специфично для каждого предприятия, каждого структурного подразделения.
  9. Должна осуществляться мотивация на качество продукции.
  10. Должна осуществляться мотивация на перспективу.
  11. Вознаграждение определяется заранее, но по завершении работы калькулируется (системой управленческого учета) по конечному результату с учетом фактических сроков, затраченных ресурсов, качества и т.д.
Реализация этих принципов позволяет многократно повысить эффективность деятельности предприятия (по данным Фредерика Тейлора в 3-4 раза – как раз та величина, на которую мы отстаем от США по производительности труда), создать организационную культуру, направленную на достижение целей предприятия.
 
Для более подробной информации по вопросам мотивации или заказа работ по постановке мотивации, достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Жемчугов Михаил) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru

Список литературы
1. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999 г.
2. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991 г.
3. Weber M. Staatssoziologie. Berlin, 1956.

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Мотивация персонала на достижение поставленных целей"



20.05.2014 11:43  Павел

Суть управления – это мотивация на достижение целей?

20.05.2014 16:39  Moderator

Не могу полностью согласиться.

Суть управления – это постановка и достижение высоких целей.
А для этого:

Во-первых, должна быть мотивация и на постановку максимально-достижимых целей, и на их достижение. Такая мотивация, при которой чем выше достигнутый результат предприятии, тем выше и результат, достигаемый сотрудниками предприятия – их вознаграждение. Иными словами, между результатом предприятия и результатом сотрудников должна быть заранее установленная прямая связь. Установление и поддержка такой связи – это и есть мотивация на цели предприятия. И это является основой требуемой организационной культуры, основой самоуправления и самоорганизации.

Во-вторых, очень много зависит от того, как из общей цели предприятия получить частные цели всех подразделений и сотрудником, как разработать программы и планы достижения поставленных целей - целеполагание (разработка стратегии).

В-третьих, как практически реализовать эти программы и планы – отслеживать отклонения, проводить корректирующие и предупреждающие мероприятия, вести учет результатов и в соотвествии с ними проводить вознаграждение сотрудников за конкретные достигнутые результаты - целеосуществление (реализация стратегии).

Таким образом суть управления – создание системы самоорганизации - мотивация и формирование требуемой организационной культуры, и организация деятельности – целеполагание и целеосуществление (организация стратегического управления).

29.06.2014 23:15  Moderator

Поскольку вопрос о сути управления задавался неоднократно, мы написали небольшую статью "Суть управления организацией".

06.12.2016 10:29  Василиса

В чем должна заключаться мотивированная стратегия?

06.12.2016 11:13  Moderator

Мотивационная стратегия должна заключаться в формировании в компании корпоративной культуры, направленной на достижение целей компании: самоорганизации, самоуправления, саморазвития. С другой стороны, мотивация – это создание у руководителей и сотрудников личного интереса, личных целей их деятельности. Так что стратегия мотивации – это создание мотивов деятельности, обеспечивающих достижение целей и компании, и коллектива, это согласование целей компании и сотрудников.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Мотивация персонала на достижение поставленных целей", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.


Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Эффективность"

12.04.2017 19:36   Иван   Статья: Создание оптимальной организационной структуры

Что характеризует оптимальность организационной структуры предприятия?

12.04.2017 21:50   Moderator   Статья: Создание оптимальной организационной структуры

Оптимальность организационной структуры предприятия характеризует оптимальную декомпозицию целей предприятия между структурными подразделения и оптимальное их взаимодействие при реализации стратегии предприятия и достижении поставленной цели.



Наши новые статьи

23.05.2017 Заключение договоров развития предприятия
Развитие предприятия – это основа не только высоких результатов его деятельности, но и самого выживания предприятия. Если предприятие не развивается, не изменяется – оно неизбежно погибнет. Если же предприятие ... далее

12.05.2017 Полная модель управления организацией Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2017
Модели управления организацией развиваются более ста лет, фактически, со времен Анри Файоля, и до настоящего времени. Однако только в середине прошлого века Куртом Левиным (1947) было показано, что управление ... далее

06.05.2017 Определение целей организации
Все символы, кроме «R», в аббревиатуре «SMART» достаточно однозначны, но символ «R» настолько неоднозначен, что, в общем виде, сводит значение технологии SMART, для постановки цели организации, практически к нулю. Цель ... далее

05.05.2017 Мотивация, KPI и культура организации Системная инженерия №5 2017
Проблема управления социальной организацией заключается в том, что организация принимает человека для удовлетворения потребностей организации, для достижения целей, которые перед ней поставлены. Человек же приходит в ... далее

03.05.2017 Программно-целевое управление
Программно-целевое управление встречается не только в программно-целевой организационной структуре управления, оно встречается и во всех других структурах управления, даже в линейной. Ведь деятельность предприятия – это ... далее



  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru