О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Повышение эффективности деятельности предприятия, преодоление проблем и кризисов, его перевод на новый более высокий уровень развития
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Консалтинговый отчет по договору консалтинговых услуг

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Корпоративные семинары и тренинги

Методика наших консалтинговых услуг

Парадигма предприятия СТОО

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методическая поддержка и консалтинговое сопровождение Заказчика


Наши публикации

Проблемы экономики и менеджмента №6 2016 г. «Парадигма современного менеджмента и её базис»

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегическое управление №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Волжский научный вестник №8 2013 г. «Современная организация: целеполагание и целеосуществление

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №10 2011 г. «Разработка стратегии предприятия: современный подход»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 г. «Основные условия эффективности предприятия

Российское предпринимательство №6 вып.2 2010 г. «Инновационный подход к сбалансированной системе показателей»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
11.01.2017

Методы организационного развития

Любая социальная система развивается эволюционным путем с периодическими моментами революционного развития.
 
Эволюционное развитие – это постоянное, но постепенное совершенствование, не изменяющее статус-кво предприятия – ключевые положения его деятельности, и практически не затрагивающие его организационную культуру. Методы такого организационного развития – это кайдзен, 7 шагов качества, SDCA и др. Методы эволюционного развития являются основой системы менеджмента качества ИСО 9000. Можно отметить, что эти методы хорошо проработаны современным менеджментом.

Методы революционного организационного развития – это методы революционных изменений, радикально изменяющие статус-кво предприятия, ключевые положения его деятельности (изменяющие парадигму предприятия), изменяющие культуру предприятия. Эти методы начали развиваться только с середины прошлого века, соответственно их методология – управление изменениями, в менеджменте только развивается. И развивается не без проблем, даже многие теоретики менеджмента считают, что термины «управление» и «изменения» несовместимы, а сам термин «управление изменениями» - остроумно глуп (Генри Минцберг).

Однако если изменениями нельзя управлять, то невозможно и ставить цели предприятия, и разрабатывать программы их достижения, вкладывать ресурсы под эти программы, достигать поставленные цели. Какая поставлена цель, как управляется деятельность по достижению этой цели, такие результаты мы и получим. И совершенно очевидно, что если просто «плыть по течению», то невозможно и предсказать, куда тебя вынесет, где и с чем ты окажешься.

А какими должны быть методы организационного развития – проведения революционных организационных изменений, показал, в самом общем виде, Курт Левин еще в 1047 году. Изменения нельзя начинать спонтанно, им должна предшествовать стадия размораживания – коллектив должен осознать необходимость изменений, принять их как мотив своей дальнейшей деятельности. Это обеспечит минимизацию социальных проблем – минимизацию «сопротивления изменениям». А после того, как изменения будут произведены, необходима стадия размораживания, когда коллектив ощущает положительные для себя результаты изменений, принимает новые нормы и принципы деятельности, которые становятся артефактами новой корпоративной культуры, что гарантирует их необратимость, дальнейшую стабильность деятельности предприятия. Позднее, Ларри Гейнером и Джоном Котером была обоснованность того, что изменения не могут проводиться руководителями-администраторами, что они могут успешно проводиться только под руководством признанного лидера, который и поднимает коллектив на проведение изменений, которому коллектив дает кредит доверия на проведение изменений, за которым идет коллектив.

Однако это только общие положения методики. Конкретные методы организационного развития сами только начинают развиваться. Наша компания, в ходе более чем десятилетней консалтинговой практики (а наши специалисты имеют здесь более чем тридцатилетнюю практику), успешно разработали и успешно апробировали такую методику – методику развития предприятия ВПМ (Видение-Парадигма-Модель), которая основана на парадигме предприятия СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация (формальная и неформальная).

Парадигма СТОО включает структурированную систему ключевых положений социально-трудовых отношений в предприятии, формальной и неформальной организации. Последние ключевые положения – это положения организационной культуры. Сами методы революционного организационного развития в основном заключаются в следующем.
  • Разрабатывается видение предприятия «как есть».
  • На базе видения «как есть» формируется парадигма СТОО «как есть», включающая текущие ключевые положения предприятия.
  • Изменяя ключевые положения парадигмы моделируем такую систему ключевых положений (парадигму «как должно быть»), которая будет обеспечивать предприятию постановку и достижение максимально возможных целей (с учетом политик предприятия) – будет полностью раскрывать потенциал предприятия. Также определяем и эти максимально-возможные цели.
  • Особое требование, которое непременно должно выполняться, новая парадигма должна обеспечивать повышение результатов как предприятия в целом, так и его сотрудников. В противном случае изменения обречены на провал.
  • Анализируя ключевые положения «как есть» и «как должно быть» определяем, какие изменения необходимо провести в предприятии. Ставим цели этих изменений – достижение принятых ключевых положений «как должно быть».
  • Проведение размораживания, которое, собственно начинается с разработки «как должно быть», обеспечивающей и достижение целей коллектива.
  • Проведение изменений.
  • Получение повышенных результатов как предприятия, так и коллектива. Формирование новой корпоративной культуры – замораживание новых ключевых положений.
Такие методы позволяют успешно определять цели изменений, успешно управлять проведением изменений (без значительных социальных проблем и сопротивления), обеспечить как повышение результатов предприятия, так и коллектива, сформировать новую корпоративную культуру и обеспечить необратимость изменений.
__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Методы организационного развития", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.


Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Консалтинг"

24.04.2017 18:06   Лариса   Статья: Структура регламентов организации

Как написать регламент взаимодействия подразделений?

24.04.2017 20:02   Moderator   Статья: Структура регламентов организации

Извините, Лариса, это вопрос не для поста. Напишите на нашу почту info@corpsys.ru.



Наши новые статьи

23.05.2017 Заключение договоров развития предприятия
Развитие предприятия – это основа не только высоких результатов его деятельности, но и самого выживания предприятия. Если предприятие не развивается, не изменяется – оно неизбежно погибнет. Если же предприятие ... далее

12.05.2017 Полная модель управления организацией Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2017
Модели управления организацией развиваются более ста лет, фактически, со времен Анри Файоля, и до настоящего времени. Однако только в середине прошлого века Куртом Левиным (1947) было показано, что управление ... далее

06.05.2017 Определение целей организации
Все символы, кроме «R», в аббревиатуре «SMART» достаточно однозначны, но символ «R» настолько неоднозначен, что, в общем виде, сводит значение технологии SMART, для постановки цели организации, практически к нулю. Цель ... далее

05.05.2017 Мотивация, KPI и культура организации Системная инженерия №5 2017
Проблема управления социальной организацией заключается в том, что организация принимает человека для удовлетворения потребностей организации, для достижения целей, которые перед ней поставлены. Человек же приходит в ... далее

03.05.2017 Программно-целевое управление
Программно-целевое управление встречается не только в программно-целевой организационной структуре управления, оно встречается и во всех других структурах управления, даже в линейной. Ведь деятельность предприятия – это ... далее



  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru