ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(300)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1168)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Методы организационного развития

Любая социальная система развивается эволюционным путем с периодическими моментами революционного развития.
 
Эволюционное развитие – это постоянное, но постепенное совершенствование, не изменяющее статус-кво предприятия – ключевые положения его деятельности, и практически не затрагивающие его организационную культуру. Методы такого организационного развития – это кайдзен, 7 шагов качества, SDCA и др. Методы эволюционного развития являются основой системы менеджмента качества ИСО 9000. Можно отметить, что эти методы хорошо проработаны современным менеджментом.

Методы революционного организационного развития – это методы революционных изменений, радикально изменяющие статус-кво предприятия, ключевые положения его деятельности (изменяющие парадигму предприятия), изменяющие культуру предприятия. Эти методы начали развиваться только с середины прошлого века, соответственно их методология – управление изменениями, в менеджменте только развивается. И развивается не без проблем, даже многие теоретики менеджмента считают, что термины «управление» и «изменения» несовместимы, а сам термин «управление изменениями» - остроумно глуп (Генри Минцберг).

Однако если изменениями нельзя управлять, то невозможно и ставить цели предприятия, и разрабатывать программы их достижения, вкладывать ресурсы под эти программы, достигать поставленные цели. Какая поставлена цель, как управляется деятельность по достижению этой цели, такие результаты мы и получим. И совершенно очевидно, что если просто «плыть по течению», то невозможно и предсказать, куда тебя вынесет, где и с чем ты окажешься.

А какими должны быть методы организационного развития – проведения революционных организационных изменений, показал, в самом общем виде, Курт Левин еще в 1047 году. Изменения нельзя начинать спонтанно, им должна предшествовать стадия размораживания – коллектив должен осознать необходимость изменений, принять их как мотив своей дальнейшей деятельности. Это обеспечит минимизацию социальных проблем – минимизацию «сопротивления изменениям». А после того, как изменения будут произведены, необходима стадия размораживания, когда коллектив ощущает положительные для себя результаты изменений, принимает новые нормы и принципы деятельности, которые становятся артефактами новой корпоративной культуры, что гарантирует их необратимость, дальнейшую стабильность деятельности предприятия. Позднее, Ларри Гейнером и Джоном Котером была обоснованность того, что изменения не могут проводиться руководителями-администраторами, что они могут успешно проводиться только под руководством признанного лидера, который и поднимает коллектив на проведение изменений, которому коллектив дает кредит доверия на проведение изменений, за которым идет коллектив.

Однако это только общие положения методики. Конкретные методы организационного развития сами только начинают развиваться. Наша компания, в ходе более чем десятилетней консалтинговой практики (а наши специалисты имеют здесь более чем тридцатилетнюю практику), успешно разработали и успешно апробировали такую методику – методику развития предприятия ВПМ (Видение-Парадигма-Модель), которая основана на парадигме предприятия СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация (формальная и неформальная).

Парадигма СТОО включает структурированную систему ключевых положений социально-трудовых отношений в предприятии, формальной и неформальной организации. Последние ключевые положения – это положения организационной культуры. Сами методы революционного организационного развития в основном заключаются в следующем.
  • Разрабатывается видение предприятия «как есть».
  • На базе видения «как есть» формируется парадигма СТОО «как есть», включающая текущие ключевые положения предприятия.
  • Изменяя ключевые положения парадигмы моделируем такую систему ключевых положений (парадигму «как должно быть»), которая будет обеспечивать предприятию постановку и достижение максимально возможных целей (с учетом политик предприятия) – будет полностью раскрывать потенциал предприятия. Также определяем и эти максимально-возможные цели.
  • Особое требование, которое непременно должно выполняться, новая парадигма должна обеспечивать повышение результатов как предприятия в целом, так и его сотрудников. В противном случае изменения обречены на провал.
  • Анализируя ключевые положения «как есть» и «как должно быть» определяем, какие изменения необходимо провести в предприятии. Ставим цели этих изменений – достижение принятых ключевых положений «как должно быть».
  • Проведение размораживания, которое, собственно начинается с разработки «как должно быть», обеспечивающей и достижение целей коллектива.
  • Проведение изменений.
  • Получение повышенных результатов как предприятия, так и коллектива. Формирование новой корпоративной культуры – замораживание новых ключевых положений.
Такие методы позволяют успешно определять цели изменений, успешно управлять проведением изменений (без значительных социальных проблем и сопротивления), обеспечить как повышение результатов предприятия, так и коллектива, сформировать новую корпоративную культуру и обеспечить необратимость изменений.
__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023