О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
03.09.2012

Организационная культура и корпоративная культура

В менеджменте для определения культуры людей, объединившихся для достижения поставленной общей цели, существуют термины «организационная культура» и «корпоративная культура», а также и ряд других, менее употребляемых.
 
Отметим что культура, объединяющая людей на достижение поставленной цели, присуща не только организациям и корпорациям, но и любой группе людей, поставившей общую цель. Эта культура показывает степень организованности группы, и мы понимаем термин «организационная культура» именно в этом смысле – в смысле организации людей на достижение поставленной цели. Вопрос только в том, насколько реально существующая в группе культура соответствует поставленной общей цели.
 
Отметим, что организационная культура конкретного человека «впитывает» (интернирует) те принципы деятельности, которые не только ведут группу к достижению поставленной цели, но и ведут его к достижению его личных целей, поскольку именно для достижения целей, недоступных одному человеку, люди и объединяются в группы. И достижение личных целей для человека является первичным, но скрытым фактором. Поэтому личная организационная культура индивидуальна для каждого члена группы, и сам термин «организационная культура» имеет отношение только к усредненной культуре группы. «Организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей; или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей» (Пригожин).
 
Организационная культура начала проявляться уже в первобытном строе, когда люди объединялись для коллективной охоты или земледелия. Каждый член группы четко видел и конечную цель группы, и свою личную цель как часть конечной цели группы.
В настоящее же время конечная цель любой организации, любого предприятия, любой коммерческой фирмы, очень далека от цели любого из ее работников, даже руководителя (если он не является собственником), работник зачастую даже не знает, на что направлен его труд, как он будет оценен, что лично работник получит, проводя свои работы. Соответственно и направленность деятельности работника на цели организации совершенно не та, что в первобытном строе. Формируется совершенно не организационная культура, которая нужна организации для достижения ее цели. Человек идет в организацию просто для получения средств на свое существование.
 
«Естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, высокая конфликтность, неуваже¬ние к технологии, к клиенту и пр. Но через умелое определение функций, мо¬тивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей и т. д., т. е. посредством спе-циальных методов, развить организационную культуру до уровня корпора¬тивной культуры, когда интересы и действия работников максимально ори¬ентированы на цели организации в целом» (Пригожин А. И. Методы развития организаций. - М: МЦФЭР, 2003. - 864 с.). Из этой цитаты видно также, что Пригожин относил термин «организационная культура» к текущей культуре организации, а «корпоративная культура» - к требуемой культуре, максимально ориентированной на цели организации.
 
Таким образом, во-первых, совершенно не важно, какими терминами пользоваться, важно давать им четкое определение. Во-вторых, культура, объединяющая людей на достижение поставленной коллективной цели, требует, в наше время, специальных методов развития этой культуры, в первую очередь, мотивации людей на достижение целей организации. «Если бы мы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной» (Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992 г. - 216 с.). Эти слова Гарингтон Эмерсон написал сто лет назад, но, как видим, они совершенно актуальны и сегодня. Без эффективной организационной культуры, направляющей коллектив организации на достижение поставленной цели, эффективная деятельность организации просто невозможна.
__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организационная культура и корпоративная культура "



19.04.2013 17:57  Greg

Цитата:
В настоящее же время конечная цель любой организации, любого предприятия, любой коммерческой фирмы, очень далека от цели любого из ее работников, даже руководителя (если он не является собственником), работник зачастую даже не знает, на что направлен его труд, как он будет оценен, что лично работник получит, проводя свои работы
Но такая ситуация встречается на большинстве рабочих мест. То есть можно сказать, что сейчас это норма. Так что изменения вероятно нужны на каком-то более глобальном уровне. Но не понятно как это сделать

19.04.2013 18:44  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Действительно, это сейчас даже на подавляющем большинстве рабочих мест. А для того, чтобы конечная цель организации соответствовала целям работников, и, наоборот, чтобы цели работников соответствовали целям организации (речь идет только о соответствии, но не о равенстве), необходима эффективная система мотивации и организационная культура, направленная на цели организации.

26.11.2013 17:39  Сергей

Для чего нужна организационная культура?

26.11.2013 20:47  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Важность культуры в том, что ее нормы и принципы действуют на подсознательном уровне. «Если бы действия определялись только внешними поощрениями и наказаниями, люди вели бы себя подобно флюгеру, постоянно вертясь в разные стороны» (Bandura).

06.03.2015 15:41  Потанин

Новое в понимании корпоративных установок и мотивов:
  «Корпоративная установка – совокупность представлений, настроений и действия работника, отражающих его стремление получить определённые ресурсы посредством реализации некоторого типа корпоративного, в том числе трудового поведения».
  Ильясов Ф. Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок // Мониторинг общественного мнения. 2013. №5. С. 13-25.

06.03.2015 18:28  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Приведу цитату из статьи Ильясова по приведенной ссылке:
Цитата:
Новизна подхода обусловлена использованием ресурсного подхода, исходный постулат которого гласит: поведение субъекта всегда детерминировано стремлением сохранить или увеличить свои материальные, морально-психологические ресурсы. … В понимании мотива предлагается в качестве причины поведения рассматривать «конечную цель» – стремление субъекта сохранить или умножить свои ресурсы: пищевые, поло-репродуктивные, социально-статусные, территориально-миграционные, комфортные, игровые.
Здесь можно отметить, что данный подход укладывается в подход, основанный Зигмундом Фрейдом и Альфредом Адлером, в соответствии с которым «конечная цель» - стремление субъекта к развитию и превосходству, власти. При этом содержание статьи очень интересно.

27.06.2016 9:40  Анна

Охарактеризуйте, пожалуйста, процесс создания соответствия между стратегией и культурой.

27.06.2016 12:43  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Соответствие между стратегией и культурой достигается тогда, когда большинство коллектива осознают, что стратегия предприятия позволяет достигать не только цели предприятия, но и личные цели коллектива. Из этого и необходимо исходить в процесса создания соответствия между стратегией и культурой - из разъяснительной работы.

Если же стратегия не соответствует целям коллектива, она заведомо неэффективна, и ее необходимо скорректировать. Или же, если такая стратегия все же необходима предприятию, проводить ее жесткими административными методами (понимая, что деятельность предприятия будет осуществляться только под угрозой наказания, с сопутствующими проблемами и возможным кризисом).

Практически, при создании новой стратегии, или согласовании текущей, необходимо пользоваться обоими методами, но, в первую очередь, разъяснительной работой, и начинать жесткие действия когда большинство коллектива "за" - жестко и решительно действовать там, где интересы меньшинства противоречат интересам предприятия, интересам большинства. Действовать же против большинства очень трудно, а то и невозможно.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организационная культура и корпоративная культура ", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Как правильно проводить мотивацию персонала на достижения цели?


19.06.2018 21:49   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Современная организация: гармония и мотивация

Для того, чтобы провести мотивацию человека на достижение ставящейся ему цели, необходимо чтобы он получил внутренний мотив достижения этой цели, чтобы, фактически, эта цель стала его собственной внутренней целью.
Однако далеко не всякая цель непосредственно может стать внутренней целью человека, и проведение мотивации в первую очередь зависит от самой ставящейся цели. К сожалению общего рецепта не существует.
Все просто, если человеку ставится четкая предметная цель, тогда мотивом может стать вознаграждение за достижение этой цели. Только при этом проблема переносится на декомпозицию общей цели предприятия - на на проблему получение дерева предметных целей предприятия (дифференциация), и на проблему необходимой координации деятельности для достижения общей цели предприятия (интеграция).




Наши новые статьи

11.10.2018 Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала" Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
Вторая часть статьи «Решение проблемы мотивации персонала» готовится к публикации в журнале «Оплата труда и мотивация» №4, 2018. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения ... далее

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru