О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
03.09.2012

Организационная культура и корпоративная культура

В менеджменте для определения культуры людей, объединившихся для достижения поставленной общей цели, существуют термины «организационная культура» и «корпоративная культура», а также и ряд других, менее употребляемых.
 
Отметим что культура, объединяющая людей на достижение поставленной цели, присуща не только организациям и корпорациям, но и любой группе людей, поставившей общую цель. Эта культура показывает степень организованности группы, и мы понимаем термин «организационная культура» именно в этом смысле – в смысле организации людей на достижение поставленной цели. Вопрос только в том, насколько реально существующая в группе культура соответствует поставленной общей цели.
 
Отметим, что организационная культура конкретного человека «впитывает» (интернирует) те принципы деятельности, которые не только ведут группу к достижению поставленной цели, но и ведут его к достижению его личных целей, поскольку именно для достижения целей, недоступных одному человеку, люди и объединяются в группы. И достижение личных целей для человека является первичным, но скрытым фактором. Поэтому личная организационная культура индивидуальна для каждого члена группы, и сам термин «организационная культура» имеет отношение только к усредненной культуре группы. «Организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей; или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей» (Пригожин).
 
Организационная культура начала проявляться уже в первобытном строе, когда люди объединялись для коллективной охоты или земледелия. Каждый член группы четко видел и конечную цель группы, и свою личную цель как часть конечной цели группы.
В настоящее же время конечная цель любой организации, любого предприятия, любой коммерческой фирмы, очень далека от цели любого из ее работников, даже руководителя (если он не является собственником), работник зачастую даже не знает, на что направлен его труд, как он будет оценен, что лично работник получит, проводя свои работы. Соответственно и направленность деятельности работника на цели организации совершенно не та, что в первобытном строе. Формируется совершенно не организационная культура, которая нужна организации для достижения ее цели. Человек идет в организацию просто для получения средств на свое существование.
 
«Естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, высокая конфликтность, неуваже¬ние к технологии, к клиенту и пр. Но через умелое определение функций, мо¬тивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей и т. д., т. е. посредством спе-циальных методов, развить организационную культуру до уровня корпора¬тивной культуры, когда интересы и действия работников максимально ори¬ентированы на цели организации в целом» (Пригожин А. И. Методы развития организаций. - М: МЦФЭР, 2003. - 864 с.). Из этой цитаты видно также, что Пригожин относил термин «организационная культура» к текущей культуре организации, а «корпоративная культура» - к требуемой культуре, максимально ориентированной на цели организации.
 
Таким образом, во-первых, совершенно не важно, какими терминами пользоваться, важно давать им четкое определение. Во-вторых, культура, объединяющая людей на достижение поставленной коллективной цели, требует, в наше время, специальных методов развития этой культуры, в первую очередь, мотивации людей на достижение целей организации. «Если бы мы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной» (Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992 г. - 216 с.). Эти слова Гарингтон Эмерсон написал сто лет назад, но, как видим, они совершенно актуальны и сегодня. Без эффективной организационной культуры, направляющей коллектив организации на достижение поставленной цели, эффективная деятельность организации просто невозможна.
__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организационная культура и корпоративная культура "



19.04.2013 17:57  Greg

Цитата:
В настоящее же время конечная цель любой организации, любого предприятия, любой коммерческой фирмы, очень далека от цели любого из ее работников, даже руководителя (если он не является собственником), работник зачастую даже не знает, на что направлен его труд, как он будет оценен, что лично работник получит, проводя свои работы
Но такая ситуация встречается на большинстве рабочих мест. То есть можно сказать, что сейчас это норма. Так что изменения вероятно нужны на каком-то более глобальном уровне. Но не понятно как это сделать

19.04.2013 18:44  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Действительно, это сейчас даже на подавляющем большинстве рабочих мест. А для того, чтобы конечная цель организации соответствовала целям работников, и, наоборот, чтобы цели работников соответствовали целям организации (речь идет только о соответствии, но не о равенстве), необходима эффективная система мотивации и организационная культура, направленная на цели организации.

26.11.2013 17:39  Сергей

Для чего нужна организационная культура?

26.11.2013 20:47  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Важность культуры в том, что ее нормы и принципы действуют на подсознательном уровне. «Если бы действия определялись только внешними поощрениями и наказаниями, люди вели бы себя подобно флюгеру, постоянно вертясь в разные стороны» (Bandura).

06.03.2015 15:41  Потанин

Новое в понимании корпоративных установок и мотивов:
  «Корпоративная установка – совокупность представлений, настроений и действия работника, отражающих его стремление получить определённые ресурсы посредством реализации некоторого типа корпоративного, в том числе трудового поведения».
  Ильясов Ф. Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок // Мониторинг общественного мнения. 2013. №5. С. 13-25.

06.03.2015 18:28  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Приведу цитату из статьи Ильясова по приведенной ссылке:
Цитата:
Новизна подхода обусловлена использованием ресурсного подхода, исходный постулат которого гласит: поведение субъекта всегда детерминировано стремлением сохранить или увеличить свои материальные, морально-психологические ресурсы. … В понимании мотива предлагается в качестве причины поведения рассматривать «конечную цель» – стремление субъекта сохранить или умножить свои ресурсы: пищевые, поло-репродуктивные, социально-статусные, территориально-миграционные, комфортные, игровые.
Здесь можно отметить, что данный подход укладывается в подход, основанный Зигмундом Фрейдом и Альфредом Адлером, в соответствии с которым «конечная цель» - стремление субъекта к развитию и превосходству, власти. При этом содержание статьи очень интересно.

27.06.2016 9:40  Анна

Охарактеризуйте, пожалуйста, процесс создания соответствия между стратегией и культурой.

27.06.2016 12:43  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Соответствие между стратегией и культурой достигается тогда, когда большинство коллектива осознают, что стратегия предприятия позволяет достигать не только цели предприятия, но и личные цели коллектива. Из этого и необходимо исходить в процесса создания соответствия между стратегией и культурой - из разъяснительной работы.

Если же стратегия не соответствует целям коллектива, она заведомо неэффективна, и ее необходимо скорректировать. Или же, если такая стратегия все же необходима предприятию, проводить ее жесткими административными методами (понимая, что деятельность предприятия будет осуществляться только под угрозой наказания, с сопутствующими проблемами и возможным кризисом).

Практически, при создании новой стратегии, или согласовании текущей, необходимо пользоваться обоими методами, но, в первую очередь, разъяснительной работой, и начинать жесткие действия когда большинство коллектива "за" - жестко и решительно действовать там, где интересы меньшинства противоречат интересам предприятия, интересам большинства. Действовать же против большинства очень трудно, а то и невозможно.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организационная культура и корпоративная культура ", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

24.07.2017 19:52   Василий   Статья: Мотивация, KPI и культура организации

Главная цель организационной культуры?


24.07.2017 22:31   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Мотивация, KPI и культура организации

Цель формирования организационной культуры – внутренних норм и принципов деятельности – обеспечить направленность деятельности коллектива на достижение целей организации на подсознательном уровне (Эдгар Шейн). Любые же внешние стимулы требуют осознания человеком их личностного смысла (А.Н. Леонтьев), на что требуется время, да и нет гарантии такого осознания.



Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru