О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
11.10.2018

Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала"

В статье показаны действенные мотивы деятельности персонала предприятия на достижение его целей. Это мотивы, определяемые правами собственности менеджмента и рядового персонала - внутренние мотивы деятельности. Любые внешние стимулы (внешняя мотивация), например, на какие либо показатели деятельности, ведет только к деятельности, направленной именно на эти показатели (причем даже с нарушение норм этики и во вред предприятию и обществу), а не на результаты предприятия. Внешняя мотивация необходима только на принятые средства достижения целей, средства, причем средств, принятых коллективом и обеспечивающих интересы и персонала, и предприятия. Именно построение системы внутренней мотивации на достижение целей предприятия, соблюдение и развитие средств достижения этих целей, и является предметом предлагаемой статьи. Показано, что она базируется на коллективном целеполагании (определении возможных средств и целей, которые они могут обеспечить) в рамках ключевых положений предприятия - в рамках принятой институциональной среды.

Введение

В работе «Решение проблемы мотивации персонала» [1] было показано, что эффективная мотивация возможна только при наличии прав собственности участников на результаты коллективной деятельности и в малых тесно сплоченных группах. На предприятиях же, имеющих иерархическую структуру с внешним целеполаганием, неэффективны ни мотивация на результаты деятельности предприятия, ни мотивация на какие-либо показатели деятельности.  Когда цели ставятся человеку извне под угрозой наказания или обещаниями вознаграждения (внешняя мотивация) — его истинными внутренними целями и мотивами деятельности становятся ликвидация угроз наказания или получения вознаграждения, а не те, которые ставятся извне. И стратегия поведения человека, определяемая такими целями, зачастую приводит совсем не к тем результатам, которые ожидаются руководителем.

Эффективное решение проблемы мотивации возможно в партнерской организации и основывается на коллективном целеполагании в гетерархических структурах при внутренней ориентации персонала на принимаемые цели предприятия и средства их достижения - на внутренней мотивации.

Процесс целеполагания — это процесс совместного определения предвидимого результата при предвидимых средствах его достижения [2]. При этом средствами являются «не конкретные орудия или инструменты, а те свойства вещей и окружающей обстановки, которые действующее лицо в силу своих знаний о них и контроля над ними может изменить по своему усмотрению» [3]. Соответственно, вопрос, что первично, цели или средства, решается выявлением тех средств деятельности, которые обеспечивают достижение максимальных предвидимых результатов участникам деятельности.

Основным таким средством является институциональная среда — действующие нормы и принципы коллективной деятельности. Именно она наряду с технологической средой в основном определяет эффективность деятельности предприятия [4]. Принятые средства определяют цели, но недопустимо ни доминирование целей (тогда средства могут и не обеспечить их достижение), ни доминирование средств (тогда «строгое соблюдение правил, первоначально задуманное как средство, превращается в самоцель» [5, с. 328]).

Еще одна проблема заключается в том, что у человека доминируют личные интересы, и при коллективном целеполагании каждый опирается на них, а не на цели и интересы предприятия: «существенно отметить, что цель кооперативных усилий и цель отдельного участника кооперации – это разные вещи» [12, с.43]. Чтобы решить ее, необходимо принять такие средства и цели, которые обеспечат максимальные личные результаты участникам деятельности, в первую очередь в ближайшей перспективе. Ведь гетрархические структуры — это структуры без внешнего управления, основанные на правах собственности, и именно «теория прав собственности упраздняет вопросы управления исходя из общих взглядов на вознаграждение и свободные переговоры» [6, с. 188].

Однако отсутствие внешнего управления при целеполагании приводит к тому, что не учитываются интересы собственника — сохранение и приумножение капитала предприятия (другие стороны могут даже стремиться к его разделу), развитие предприятия. Соответственно, целеполагание все же требует управления со стороны собственника, и только он является инстанцией, не требующей управления [7]. В наших статьях [1, 8] показано, что такое управление наиболее эффективно не из-за контроля собственником целей предприятия и средств их достижения, а благодаря формированию (совместно с коллективом) ключевых положений деятельности предприятия, соблюдение которых обеспечивает соблюдение интересов и работников, и предприятия. Это можно назвать «управлением без управления» — лишь заданием рамок, в пределах которых осуществляется целеполагание.

Определяющим положением являются права собственности участников деятельности на результаты предприятия: «с помощью кооперативной деятельности нельзя удовлетворить личные цели, за исключением случаев, когда имеет место промежуточный распределительный процесс» [12, с. 33], и этот процесс распределения предвидимого результата должен проводиться при целеполагании. В партнерской организации целеполагание не требует управления — деятельность базируется на самопланировании [9], самоорганизации и самоуправлении, но строго в рамках принятых ключевых положений. Именно соблюдение этих рамок и необходимо контролировать собственнику (а далее — и руководителям всех уровней иерархии), обеспечивая соответствующую внешнюю мотивацию. Как отмечал З. Фрейд: «Надо, по-моему, считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные, то есть антиобщественные и антикультурные, тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе» [10, с. 114]. Соответственно, необходима не только внутренняя мотивация, но и внешняя: формализация коллективно принятой институциональной среды, вознаграждение за ее развитие, санкции за нарушение правил.
Отмеченные вопросы только начинают рассматриваться в менеджменте [1, 11], но среди них можно выделить два основных:

  1. формирование внутренней мотивации на выявление средств, обеспечивающих постановку максимально достижимых целей, их принятие и последующее достижение;
  2. формирование внешней мотивации на поддержку принятых средств, в первую очередь институциональной среды, в которой осуществляется эффективная коллективная деятельность.

Отметим, что оба эти вопроса относятся не только к деятельности предприятия, но и к любой другой социальной сфере жизнедеятельности человека. Практическому их решению и посвящена предлагаемая статья.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ

Проблемы формирования внутренней мотивации
Ключевые положения предприятия и подразделения как внутренний мотив деятельности
Целеполагание с внутренней мотивацией на экономические результаты предприятия
Целеполагание с внутренней мотивацией на создание активов предприятия
Целеосуществление с внутренней мотивацией на экономические результаты и развитие предприятия
Система подведения итогов деятельности предприятия, подразделений и их руководителей, сотрудников партнерской организации
Формирование внешней мотивации на поддержку и развитие принятой институциональной среды предприятия
Выводы
Литература 30 наименований

Ключевые слова: мотивация персонала, внутренняя мотивация, мотивация на результат, права собственности, целеполагание, гетерархические структуры, институциональная среда


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала"", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Как правильно проводить мотивацию персонала на достижения цели?


19.06.2018 21:49   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Современная организация: гармония и мотивация

Для того, чтобы провести мотивацию человека на достижение ставящейся ему цели, необходимо чтобы он получил внутренний мотив достижения этой цели, чтобы, фактически, эта цель стала его собственной внутренней целью.
Однако далеко не всякая цель непосредственно может стать внутренней целью человека, и проведение мотивации в первую очередь зависит от самой ставящейся цели. К сожалению общего рецепта не существует.
Все просто, если человеку ставится четкая предметная цель, тогда мотивом может стать вознаграждение за достижение этой цели. Только при этом проблема переносится на декомпозицию общей цели предприятия - на на проблему получение дерева предметных целей предприятия (дифференциация), и на проблему необходимой координации деятельности для достижения общей цели предприятия (интеграция).




Наши новые статьи

11.10.2018 Анонс 2-й части статьи "Решение проблемы мотивации персонала" Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
Вторая часть статьи «Решение проблемы мотивации персонала» готовится к публикации в журнале «Оплата труда и мотивация» №4, 2018. В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения ... далее

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru