О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
09.10.2012

Организационные структуры управления и организационная культура

Организационная культура обеспечивает неформальный контроль со стороны коллектива и самоконтроль со стороны членов организации. Этот контроль, совместно с формальным контролем, обеспечивает эффективную деятельность организации по достижению поставленных целей. Однако разные организационные структуры управления имеют и различные возможности формального контроля, что обуславливает разную важность неформального контроля, так, если формальный контроль мало эффективен, то организационная культура встает на первое место.

Линейная организационная структура управления
 
Руководитель организации принимает все решения, далее, на нижних уровнях иерархии идет простое деление его решений (декомпозиция) на подчиненные подразделений, это деление достаточно прозрачно и однозначно, и его можно объективно контролировать.
Хорошая управляемость линейных организаций означает, практически, то, что нижестоящий руководитель практически не принимает управленческих решений, он просто транслирует указания сверху вниз и координирует их исполнение. Если поменять линейного руководителя, то работа организации совершенно не изменится, другой руководитель будет работать практически также.
 
Линейно-штабная организационная структура управления
 
Наличие штаба с одной стороны разгружает руководителя, с другой добавляет еще один уровень в пути принятия решения.
Кроме того, штаб готовит решения, но не отвечает за них. А в таких условиях очень трудно говорить о культуре штаба, которая, в тоже время очень необходима. Качество решений, и эффективность деятельности в таких структурах управления часто ухудшается.

Линейно-функциональная организационная структура управления
 
Горизонтальные связи помогают в координации работ, снимают лишнюю загрузку руководителя. Но это в основном неформальные связи, которые эффективно работают только при соответствующей организационной культуре.

Дивизиональная организационная структура управления
 
Руководитель организации дает только общее направление, а нижестоящие руководители сами субъективно, исходя из их видения текущей ситуации и своей компетенции, культуре, и т.д., принимают решения. Различные руководители будут соответственно принимать разные решения даже в одних и тех же условиях. Объективный контроль их решений невозможен, так как разные «контролеры» будут давать разные оценки принятому решению. Организационная культура в данной организационной структуре имеет решающее значение, поскольку эффективность организации будет держаться на неформальном контроле коллектива и самоконтроле руководителей структурных подразделений.
 
Плохая управляемость дивизиональных организаций означает то, что самостоятельность принятия решений в самой культуре подразделения (проверено практикой, что эти решения, как правило дают хороший эффект и подразделению, и его руководителю), решения сверху подвергаются сомнениям, так как не понятно к каким последствиям они будут приводить, нет аргументов.
 
Если поменять руководителя дивизиона, то работа дивизиона может полностью измениться (другой руководитель будет принимать другие решения, иметь другую стратегию проведения решений, другую культуру, и т.д.), и на эту смену потребуется время, возможны даже конфликты и проблемы.

Матричные организационная структура управления
 
Полная формализация в данной организационной структуре невозможна как по линейному управлению, так и по функциональному. В этой структуре необходима организационная культура, и довольно серьезная культура, поскольку структурные подразделения находятся в двойном подчинении, что существенно затрудняет процессы формального контроля и управления.

Сетевая организационная структура управления
 
В отличие от дивизиональной структуры, в сетевой организационной структуре имеются формальные регламенты деятельности дивизионов, однако ими охвачена только небольшая часть деятельности дивизионов. Необходима организационная культура и ее значение лишь немного менее чем в дивизиональной структуре.
 
Заключение
 
Формальному контролю наиболее подлежит линейная организационная структура управления, функционирование которой основано на декомпозиции поступающих сверху решений и координации деятельности нижестоящих подразделений. Требования к организационной культуре в этой структуре наименьшие.
По мере того, как подчиненным структурным подразделениям передаются полномочия принятия решений, возрастает роль организационной культуры – неформального контроля коллектива и самоконтроля.
__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организационные структуры управления и организационная культура"



18.01.2013 10:01  Greg

Правильно ли мне кажется, что для более централизованных структур нужно больше реальной "власти", а не "культуры", и наоборот, для децентрализованных структур важнее культура?

19.01.2013 18:41  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Централизованные структуры эффективны, когда деятельность достаточно стабильна и формализована. Здесь возможен достаточный формальный контроль. Однако, все равно самоконтроль всегда эффективнее и дешевле формального контроля, поэтому организационная культура важна и для таких структур.

Если деятельность организации не формализуема (именно в таких условиях и необходима децентрализация), то и формальный контроль практически не возможен. Культура здесь просто необходима.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организационные структуры управления и организационная культура", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

24.07.2017 19:52   Василий   Статья: Мотивация, KPI и культура организации

Главная цель организационной культуры?


24.07.2017 22:31   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Мотивация, KPI и культура организации

Цель формирования организационной культуры – внутренних норм и принципов деятельности – обеспечить направленность деятельности коллектива на достижение целей организации на подсознательном уровне (Эдгар Шейн). Любые же внешние стимулы требуют осознания человеком их личностного смысла (А.Н. Леонтьев), на что требуется время, да и нет гарантии такого осознания.



Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru