О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
10.03.2017

Организация управления изменениями в предприятии

Интернет-проект «Корпоративный менеджмент» Март 2017
А.М. Жемчугов, к.т.н. М.К. Жемчугов

Управление изменениями
является новым и самым сложным вопросом современного менеджмента, но и совершенно необходимым. Если обычное управление предприятием с постоянным улучшением (постоянное совершенствование, кайдзен, SDCA) дает эффект в повышении эффективности в единицы процентов в год, то проведение изменений в наших российских компаниях обеспечивает достижение уже максимально-возможных целей [1] – обеспечивает повышение эффективности до 2-3-х раз и более. Джон Коттер, всемирно известный эксперт по проведению изменений, написавший в 1995-2015 годах целую серию книг по данному вопросу, отмечал в своей последней книге, что проведение изменений – это даже не вопрос менеджмента – это лидерство, а «управление и лидерство – совершенно разные сущности» [2, с. 84-85]. Что же касается управления изменениями, то Джим Клеммер писал: «Менеджмент перемен — это оксюморон» (сочетание противоречивых понятий – прим. авт.). Изменениями нельзя управлять» [3, с. 269]. А Генри Минцберг отмечал, что «словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» [3, с. 268].
 
Так почему же управления изменениями так проблематично и почему утверждается, что изменениями невозможно управлять?
 
Ответ том, что управление деятельностью предприятия (при отсутствии изменений) определяется хорошо отработанной в менеджменте теорией стратегического управления, когда, исходя из поставленной цели, разрабатывается стратегия ее достижения (взаимоувязанная система частных стратегических целей, политик и планов их достижения). А в ходе стратегического управления достигаемые результаты, а также и их прогнозы, сравниваются с запланированными и, в случае отклонений, проводятся необходимые коррекции. Однако при проведении изменений такое управление невозможно, поскольку процесс проведения изменений, как показал еще Курт Левин – основоположник теории проведения изменений – завершается даже не после внедрения изменений в реальную деятельность предприятия, а только тогда, когда завершится процесс формирования новой организационной культуры, соответствующей новой организации предприятия. Тогда, когда проведенные изменения станут атрибутами новой организационной культуры. А только на формирование новой культуры обычно требуется от полугода до года, а в крупных компаниях – и более.
 
Выход из этого положения заключается в том, что управление изменениями необходимо осуществлять не «от цели», а «от изменений» [4]. В том, что мы должны четко сформулировать изменения, разработать промежуточные опорные точки изменений и их сроки. Тогда и управление изменениями можно осуществлять отработанными методами стратегического управления.
 
Однако само формулирование изменений, промежуточных опорных точек и их сроков, представляла собой проблему, которая была решена совсем недавно. Ее решение основано на формулировании парадигмы предприятия [4], которая представляет собой структурированную необходимую и достаточную систему ключевых положений, определяющих и организацию предприятия, и его организационную культуру, и всю его деятельность, и достигаемые им результаты. Такой парадигмой является парадигма СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация), включающая ключевые положения социально трудовых отношений, формальной и неформальной организации [5]. При этом методика управления изменениями ВПМ (Видение – Парадигма – Модель) заключается в следующем.
  1. Текущее видение предприятия «как есть» раскладывается «по полочкам» парадигмы предприятия «как есть», и мы получаем не вольное описание предприятия, а формальный структурированный документ, включающие необходимые и достаточные ключевые положения предприятия.
  2. Используя текущую парадигму «как есть» (или даже просто незаполненную структуру парадигмы) моделируем парадигму предприятия «как должно быть», такую, которая, в текущей и прогнозируемой ситуации, обеспечит максимально-достижимые результаты предприятия, и показываем эти максимально-достижимые результаты.
  3. Сравнивая парадигмы «как есть» и «как должно быть» (что легко провести, учитывая их одинаковую структуру), получаем систему необходимых изменений, которую необходимо провести в предприятии.
  4. Разрабатываем стратегию проведения изменений (взаимоувязанную систему частных изменений, политик и планов их проведения), проводим стратегическое управление проведением изменений.
  5. После проведения изменений осуществляем деятельность предприятия в соответствии с его новой организацией и формируем новую корпоративную культуру предприятия.

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организация управления изменениями в предприятии", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Концепция разработки стратегии предприятия?


По классике стратегия предприятия разрабатывается исходя из поставленной цели предприятия: стратегия - это принятый путь достижения поставленной цели.
Однако цель - это не только предвидимый результат. Это и предвидимые средства его достижения, и именно средства определяют достигаемый результат. А стратегия и структура - это и есть основные средства. Таким образом разработка стратегии - это единый процесс определения доступных средств и достигаемых с их помощью предвидимых результатов. Определение средств, обеспечивающих достижение максимальных результатов.
Концепция разработки стратегии - это разработка видения предприятия «как должно быть», предприятия, обеспечивающего наибольшие предвидимые результаты. Только видение - это ничем не ограниченный объем разнородной неструктурированной информации. Поэтому практически необходимо на базе видения разрабатывать ключевые положения предприятия - их необходимую и достаточную систему, охватывающую все средства достижения целей предприятия. Значения этих ключевых положений, обеспечивающих максимальные результаты предприятия, и определят необходимые стратегию, структуру, другие необходимые средства.



Наши новые статьи

08.07.2018 Основные ключевые положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Проблема управления предприятием со стороны собственника поставлена еще Адамом Смитом, но до настоящего времени не разрешена. Применяемая мотивация менеджмента ни на экономические результаты деятельности предприятия, ни ... далее

21.06.2018 Анонс статьи "Решение проблемы мотивации персонала" (Часть 1) Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Несмотря на большое число исследований в области мотивации персонала эта проблема до настоящего времени так и не решена. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее

06.06.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru