О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
10.03.2017

Организация управления изменениями в предприятии

Интернет-проект «Корпоративный менеджмент» Март 2017
А.М. Жемчугов, к.т.н. М.К. Жемчугов

Управление изменениями
является новым и самым сложным вопросом современного менеджмента, но и совершенно необходимым. Если обычное управление предприятием с постоянным улучшением (постоянное совершенствование, кайдзен, SDCA) дает эффект в повышении эффективности в единицы процентов в год, то проведение изменений в наших российских компаниях обеспечивает достижение уже максимально-возможных целей [1] – обеспечивает повышение эффективности до 2-3-х раз и более. Джон Коттер, всемирно известный эксперт по проведению изменений, написавший в 1995-2015 годах целую серию книг по данному вопросу, отмечал в своей последней книге, что проведение изменений – это даже не вопрос менеджмента – это лидерство, а «управление и лидерство – совершенно разные сущности» [2, с. 84-85]. Что же касается управления изменениями, то Джим Клеммер писал: «Менеджмент перемен — это оксюморон» (сочетание противоречивых понятий – прим. авт.). Изменениями нельзя управлять» [3, с. 269]. А Генри Минцберг отмечал, что «словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» [3, с. 268].
 
Так почему же управления изменениями так проблематично и почему утверждается, что изменениями невозможно управлять?
 
Ответ том, что управление деятельностью предприятия (при отсутствии изменений) определяется хорошо отработанной в менеджменте теорией стратегического управления, когда, исходя из поставленной цели, разрабатывается стратегия ее достижения (взаимоувязанная система частных стратегических целей, политик и планов их достижения). А в ходе стратегического управления достигаемые результаты, а также и их прогнозы, сравниваются с запланированными и, в случае отклонений, проводятся необходимые коррекции. Однако при проведении изменений такое управление невозможно, поскольку процесс проведения изменений, как показал еще Курт Левин – основоположник теории проведения изменений – завершается даже не после внедрения изменений в реальную деятельность предприятия, а только тогда, когда завершится процесс формирования новой организационной культуры, соответствующей новой организации предприятия. Тогда, когда проведенные изменения станут атрибутами новой организационной культуры. А только на формирование новой культуры обычно требуется от полугода до года, а в крупных компаниях – и более.
 
Выход из этого положения заключается в том, что управление изменениями необходимо осуществлять не «от цели», а «от изменений» [4]. В том, что мы должны четко сформулировать изменения, разработать промежуточные опорные точки изменений и их сроки. Тогда и управление изменениями можно осуществлять отработанными методами стратегического управления.
 
Однако само формулирование изменений, промежуточных опорных точек и их сроков, представляла собой проблему, которая была решена совсем недавно. Ее решение основано на формулировании парадигмы предприятия [4], которая представляет собой структурированную необходимую и достаточную систему ключевых положений, определяющих и организацию предприятия, и его организационную культуру, и всю его деятельность, и достигаемые им результаты. Такой парадигмой является парадигма СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация), включающая ключевые положения социально трудовых отношений, формальной и неформальной организации [5]. При этом методика управления изменениями ВПМ (Видение – Парадигма – Модель) заключается в следующем.
  1. Текущее видение предприятия «как есть» раскладывается «по полочкам» парадигмы предприятия «как есть», и мы получаем не вольное описание предприятия, а формальный структурированный документ, включающие необходимые и достаточные ключевые положения предприятия.
  2. Используя текущую парадигму «как есть» (или даже просто незаполненную структуру парадигмы) моделируем парадигму предприятия «как должно быть», такую, которая, в текущей и прогнозируемой ситуации, обеспечит максимально-достижимые результаты предприятия, и показываем эти максимально-достижимые результаты.
  3. Сравнивая парадигмы «как есть» и «как должно быть» (что легко провести, учитывая их одинаковую структуру), получаем систему необходимых изменений, которую необходимо провести в предприятии.
  4. Разрабатываем стратегию проведения изменений (взаимоувязанную систему частных изменений, политик и планов их проведения), проводим стратегическое управление проведением изменений.
  5. После проведения изменений осуществляем деятельность предприятия в соответствии с его новой организацией и формируем новую корпоративную культуру предприятия.

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организация управления изменениями в предприятии", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

08.09.2017 11:09   Елена   Статья: Управление организацией

Что такое управление прибылью предприятия?


08.09.2017 12:07   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Управление организацией

Обычно под управлением прибылью предприятия понимается "система методов, с помощью которых достигаются необходимые результаты". Однако нигде не определено, что такое "необходимые результаты", ведь каждое предприятие стремится получать максимально возможные социально-экономические результаты, обеспечивать свое развитие и превосходство над конкурентами. Поэтому целесообразно говорить не об "управлении прибылью", а об обеспечении наибольшей эффективности предприятия, о применении такой "системы методов", которые позволят предприятию обеспечивать постановку максимально достижимых целей, получение максимально достижимых результатов – обеспечить наивысшую эффективность и превосходство над конкурентами.

Отметим, что такая система методов нами разработана, внедрена и описана в наших статьях, последняя на данный момент: "Целеполагание и стратегическое управление развитием организации" // Менеджмент сегодня, №3, 2017.



Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru