О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
10.03.2017

Организация управления изменениями в предприятии

Интернет-проект «Корпоративный менеджмент» Март 2017
А.М. Жемчугов, к.т.н. М.К. Жемчугов

Управление изменениями
является новым и самым сложным вопросом современного менеджмента, но и совершенно необходимым. Если обычное управление предприятием с постоянным улучшением (постоянное совершенствование, кайдзен, SDCA) дает эффект в повышении эффективности в единицы процентов в год, то проведение изменений в наших российских компаниях обеспечивает достижение уже максимально-возможных целей [1] – обеспечивает повышение эффективности до 2-3-х раз и более. Джон Коттер, всемирно известный эксперт по проведению изменений, написавший в 1995-2015 годах целую серию книг по данному вопросу, отмечал в своей последней книге, что проведение изменений – это даже не вопрос менеджмента – это лидерство, а «управление и лидерство – совершенно разные сущности» [2, с. 84-85]. Что же касается управления изменениями, то Джим Клеммер писал: «Менеджмент перемен — это оксюморон» (сочетание противоречивых понятий – прим. авт.). Изменениями нельзя управлять» [3, с. 269]. А Генри Минцберг отмечал, что «словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» [3, с. 268].
 
Так почему же управления изменениями так проблематично и почему утверждается, что изменениями невозможно управлять?
 
Ответ том, что управление деятельностью предприятия (при отсутствии изменений) определяется хорошо отработанной в менеджменте теорией стратегического управления, когда, исходя из поставленной цели, разрабатывается стратегия ее достижения (взаимоувязанная система частных стратегических целей, политик и планов их достижения). А в ходе стратегического управления достигаемые результаты, а также и их прогнозы, сравниваются с запланированными и, в случае отклонений, проводятся необходимые коррекции. Однако при проведении изменений такое управление невозможно, поскольку процесс проведения изменений, как показал еще Курт Левин – основоположник теории проведения изменений – завершается даже не после внедрения изменений в реальную деятельность предприятия, а только тогда, когда завершится процесс формирования новой организационной культуры, соответствующей новой организации предприятия. Тогда, когда проведенные изменения станут атрибутами новой организационной культуры. А только на формирование новой культуры обычно требуется от полугода до года, а в крупных компаниях – и более.
 
Выход из этого положения заключается в том, что управление изменениями необходимо осуществлять не «от цели», а «от изменений» [4]. В том, что мы должны четко сформулировать изменения, разработать промежуточные опорные точки изменений и их сроки. Тогда и управление изменениями можно осуществлять отработанными методами стратегического управления.
 
Однако само формулирование изменений, промежуточных опорных точек и их сроков, представляла собой проблему, которая была решена совсем недавно. Ее решение основано на формулировании парадигмы предприятия [4], которая представляет собой структурированную необходимую и достаточную систему ключевых положений, определяющих и организацию предприятия, и его организационную культуру, и всю его деятельность, и достигаемые им результаты. Такой парадигмой является парадигма СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация), включающая ключевые положения социально трудовых отношений, формальной и неформальной организации [5]. При этом методика управления изменениями ВПМ (Видение – Парадигма – Модель) заключается в следующем.
  1. Текущее видение предприятия «как есть» раскладывается «по полочкам» парадигмы предприятия «как есть», и мы получаем не вольное описание предприятия, а формальный структурированный документ, включающие необходимые и достаточные ключевые положения предприятия.
  2. Используя текущую парадигму «как есть» (или даже просто незаполненную структуру парадигмы) моделируем парадигму предприятия «как должно быть», такую, которая, в текущей и прогнозируемой ситуации, обеспечит максимально-достижимые результаты предприятия, и показываем эти максимально-достижимые результаты.
  3. Сравнивая парадигмы «как есть» и «как должно быть» (что легко провести, учитывая их одинаковую структуру), получаем систему необходимых изменений, которую необходимо провести в предприятии.
  4. Разрабатываем стратегию проведения изменений (взаимоувязанную систему частных изменений, политик и планов их проведения), проводим стратегическое управление проведением изменений.
  5. После проведения изменений осуществляем деятельность предприятия в соответствии с его новой организацией и формируем новую корпоративную культуру предприятия.

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организация управления изменениями в предприятии", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Какова связь между целями участников организации?


14.11.2017 21:35   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Цель и целеполагание в теории социальной организации

Цель каждого человека, как показано в психологии, – это его личное развитие [1]. Но человек понимает, что, действуя в составе организации, ставя коллективные цели и достигая их коллективно, он достигать и более высокие личные результаты. Р. Сайерт и Дж. Марч писали: «Организации не имеют целей, цели имеют только люди ... согласие достигается в переговорах участников» [2]. «Поэтому цели компании на самом деле являются плодом переговоров о целях отдельных ее участников» [3].
Исходя из этого можно сказать, что связь между целями участников организации заключается в том, что достижение принятой ими общей цели обеспечивает и цели участников. Чем выше вера в это – тем теснее эта связь – тем эффективнее деятельность организации.
1. Адлер А. Наука о характерах: понять природу человека.
2. Cyert R. M., March J. G., A Behavioral Theory of the Firm,
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия,



Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru