О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
06.06.2018

Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте. Цель организации, максимально удовлетворяющая потребности подавляющего большинства участников деятельности

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Менеджмент сегодня. 2018. №1

ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ, МАКСИМАЛЬНО УДОВЛЕТВОРЯЮЩАЯ ПОТРЕБНОСТИ ПОДАВЛЯЮЩЕГО БОЛЬШИНСТВА УЧАСТНИКОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В конкретную организацию человек приходит только потому, что здесь он сможет достигнуть намного более значительных личных целей, чем работая вне организации или в другой компании. Для сотрудника первичны личные цели, «цель организации не имеет значения для отдельного человека» [5, с. 86–87].

Однако при осуществлении совместной деятельности в коллективе необходима и общая коллективная цель, иначе работа будет осуществляться как в басне И. Крылова «Лебедь, рак и щука».

В организации люди должны получить «веру в общую цель, веру в успех, в то, что в итоге они смогут удовлетворить свои личные мотивы» [5, с. 258]. Для этого необходимо решить задачу осознания мотива, личностного смысла, а не объективного значения, который имеют для человека те или иные его действия, их цели [21]. Определение общей цели является основой эффективной коллективной деятельности. Ричард Сайерт и Джеймс Марч писали: «Организации не имеют целей, цели имеют только люди... согласие достигается в переговорах участников, которые возобновляются, если принятые решения нарушаются в связи с изменениями в структуре власти и во внешней среде... Поэтому цели компании на самом деле являются плодом переговоров о целях отдельных ее участников» [4, с. 77]. Только организация — это не однородная масса индивидов, видимо, поэтому в приведенной цитате и говорится об «отдельных ее участниках». Ли Болман и Терренс Дил писали: «Организации представляют собой коалиции различных индивидов и групп, объединенных на основе общего интереса» [22, с. 220]. В связи с этим необходимо говорить именно о группах, объединенных на основе общего интереса, и коалициях этих групп. Гаральд Барнард называл подобные группы руководящими организациями [5].

Такая коалиция в современной компании — это иерархическая коалиция групп. Необходимо, чтобы общий интерес присутствовал в каждой группе и во всей коалиции и исходил из интереса организации в целом, интереса собственника, который создал организацию. Макс Вебер писал, что единственной инстанцией в организации, не требующей над собой руководства, является капиталистический предприниматель (собственник). Все остальные инстанции требуют постановки целей и руководства [7]. Для этого собственник должен создавать для руководителя такие стимулы, чтобы мотивом его деятельности было развитие организации и получение максимальных социально-экономических результатов. Далее руководителю необходимо аналогично создавать стимулы для топ-менеджеров руководящей группы, топ-менеджерам — для своих подчиненных и т.д. В итоге получается, что «организации зависят от мотивов людей и от удовлетворяющих их стимулов» [5, с. 85].

Деятельность отмеченных групп различна при эволюционном и революционном целеполагании. Эволюционное целеполагание — это только декомпозиция цели «от достигнутого» в рамках принятых принципов деятельности, организационной структуры, сформированной корпоративной культуры, проводимая в условиях формального и неформального контроля (корпоративная культура). При революционном целеполагании фактически осуществляется формирование новой организации, постановка новых целей, определение новых принципов деятельности, стратегии и структуры, проводимые в условиях «разрыва культуры» [15, с. 5], когда нормы старой корпоративной культуры уже не действуют, а новая еще не сформирована, когда ни формальный, ни неформальный контроль уже не функционирует. Каждый член группы выдвигает свое видение, свои цели группы исходя из такого развития ситуации, которое принесет лично ему наибольшие результаты. Обсуждаются, конечно, не личные цели участников, а предлагаемые общие цели и средства их достижения: «...цели организации не являются переформулировкой целей ее хозяев. Столь же неверно рассматривать эти цели как агрегированные предпочтения ее членов (работников)» [24, с. 66]. В первом случае надо понимать, что цели достигаются не хозяевами, а коллективом организации. Во втором случае при простом агрегировании «на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной» [31, с. 45]. Необходима именно комплексная система целей, поддерживаемая подавляющим большинством участников деятельности. В предлагаемых комплексных системах участники выявляют свой личностный смысл, свои мотивы деятельности. Побеждает предложение, которое имеет наибольший личностный смысл для большинства участников и групп. «Цели и решения являются результатом сделок, переговоров и жонглирования позициями между заинтересованными группами...» [22, с. 220], объединенными на основе общего интереса [22, с. 220]. Соответственно, должны быть коллективно выработаны такие цели, аспекты построения организации (принципы, стратегия, структура), которые обеспечивают удовлетворение интересов подавляющего большинства участников, только такое большинство и может обеспечить достижение поставленных группой целей. Отметим, что термин «подавляющее» определяет, что возможное сопротивление меньшинства (которому новые цели, принципы организации невыгодны) будет подавлено большинством. Если же поставленные цели и суть самой организации не будут соответствовать интересам большинства, то в отсутствие эффективного контроля, которого при революционном целеполагании не существует, коллектив будет оказывать только неизбежное сопротивление [4], подавляя заинтересованное в проведении изменений меньшинство.

Из изложенного видно, что революционное целеполагание имеет организационную структуру, принципиально отличную от бюрократической иерархической (об этом мы подробнее поговорим далее).

В заключение раздела можно привести слова Аркадия Пригожина: «Когда-то считалось, что все дело в системе. Теперь мы видим, что главные проблемы — на уровне ее элементного состава, т.е. людей» [25, с. 792], «именно элементы системы при соответствующих условиях способны сформировать систему, а не наоборот» [25, с. 793]. 

 

Система целеполагания и стратегия << СОДЕРЖАНИЕ >> Организационные структуры и бизнес-процессы целеполагания 

 


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
" Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте"



04.06.2018 19:09  Дмитрий

"... систему ключевых положений,"
что это за положения?

04.06.2018 19:37  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Цитата из статьи: "Видение ... Это огромный массив субъективной разнородной неструктурированной информации, который невозможно использовать как конкретную цель. Эту проблему можно устранить, если задействовать не само видение организации, а ограниченную и структурированную, необходимую и достаточную систему ключевых положений, определяющих и формальную и неформальную организацию, и систему управления, всю деятельность компании, достигаемые ею социально-экономические результаты".
Если кратко, то система ключевых положений - это та необходимая и достаточная система кратко изложенных сутевых положений, которые определяют и деятельность предприятия, и его результаты. Только необходимо эту систему сформулировать для конкретного предприятия.





Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье " Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Гарантия на консалтинговые услуги при расторжении договора?


07.08.2018 9:09   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Современная организация: менеджмент услуг

Все гарантии сторон и при расторжении договора, и при завершении работ по договору, оговариваются в самом договоре, никаких других гарантий, кроме установленных договором, существовать не может.
   Гарантии в договорах на консалтинговые услуги даже при завершении работ по договору устанавливаются достаточно редко. Это определяется тем, что в договоре результат консалтинговых услуг подавляющего большинства консалтинговых компаний, определяется как разработка и передача Заказчику каких-либо материалов. Наша компания, в отличие от других, определяет результат договора консалтинговых услуг как заданное повышение выработки предприятия (суммы прибыли и средств оплаты труда), достигаемое предприятием Заказчика в ходе проведения наших консалтинговых услуг, и это повышение фиксируется в договоре. Фиксируются и финансовые гарантии нашей компании по достижению заданного договором повышения выработки.



Наши новые статьи

15.08.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

16.06.2018 Управление предприятием как социальной системой Журнал "Менеджмент и бизнес-администрирование" № 2, 2018
Настоящая статья посвящена решению проблемы управления предприятием как социальной системой. Показано, что постановка цели социальной системы, разработка ее стратегии и структуры, обеспечивающих достижение поставленной ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее

06.06.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru