ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(320)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1211)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте. Цель организации, максимально удовлетворяющая потребности подавляющего большинства участников деятельности

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Менеджмент сегодня. 2018. №1

ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ, МАКСИМАЛЬНО УДОВЛЕТВОРЯЮЩАЯ ПОТРЕБНОСТИ ПОДАВЛЯЮЩЕГО БОЛЬШИНСТВА УЧАСТНИКОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В конкретную организацию человек приходит только потому, что здесь он сможет достигнуть намного более значительных личных целей, чем работая вне организации или в другой компании. Для сотрудника первичны личные цели, «цель организации не имеет значения для отдельного человека» [5, с. 86–87].

Однако при осуществлении совместной деятельности в коллективе необходима и общая коллективная цель, иначе работа будет осуществляться как в басне И. Крылова «Лебедь, рак и щука».

В организации люди должны получить «веру в общую цель, веру в успех, в то, что в итоге они смогут удовлетворить свои личные мотивы» [5, с. 258]. Для этого необходимо решить задачу осознания мотива, личностного смысла, а не объективного значения, который имеют для человека те или иные его действия, их цели [21]. Определение общей цели является основой эффективной коллективной деятельности. Ричард Сайерт и Джеймс Марч писали: «Организации не имеют целей, цели имеют только люди... согласие достигается в переговорах участников, которые возобновляются, если принятые решения нарушаются в связи с изменениями в структуре власти и во внешней среде... Поэтому цели компании на самом деле являются плодом переговоров о целях отдельных ее участников» [4, с. 77]. Только организация — это не однородная масса индивидов, видимо, поэтому в приведенной цитате и говорится об «отдельных ее участниках». Ли Болман и Терренс Дил писали: «Организации представляют собой коалиции различных индивидов и групп, объединенных на основе общего интереса» [22, с. 220]. В связи с этим необходимо говорить именно о группах, объединенных на основе общего интереса, и коалициях этих групп. Гаральд Барнард называл подобные группы руководящими организациями [5].

Такая коалиция в современной компании — это иерархическая коалиция групп. Необходимо, чтобы общий интерес присутствовал в каждой группе и во всей коалиции и исходил из интереса организации в целом, интереса собственника, который создал организацию. Макс Вебер писал, что единственной инстанцией в организации, не требующей над собой руководства, является капиталистический предприниматель (собственник). Все остальные инстанции требуют постановки целей и руководства [7]. Для этого собственник должен создавать для руководителя такие стимулы, чтобы мотивом его деятельности было развитие организации и получение максимальных социально-экономических результатов. Далее руководителю необходимо аналогично создавать стимулы для топ-менеджеров руководящей группы, топ-менеджерам — для своих подчиненных и т.д. В итоге получается, что «организации зависят от мотивов людей и от удовлетворяющих их стимулов» [5, с. 85].

Деятельность отмеченных групп различна при эволюционном и революционном целеполагании. Эволюционное целеполагание — это только декомпозиция цели «от достигнутого» в рамках принятых принципов деятельности, организационной структуры, сформированной корпоративной культуры, проводимая в условиях формального и неформального контроля (корпоративная культура). При революционном целеполагании фактически осуществляется формирование новой организации, постановка новых целей, определение новых принципов деятельности, стратегии и структуры, проводимые в условиях «разрыва культуры» [15, с. 5], когда нормы старой корпоративной культуры уже не действуют, а новая еще не сформирована, когда ни формальный, ни неформальный контроль уже не функционирует. Каждый член группы выдвигает свое видение, свои цели группы исходя из такого развития ситуации, которое принесет лично ему наибольшие результаты. Обсуждаются, конечно, не личные цели участников, а предлагаемые общие цели и средства их достижения: «...цели организации не являются переформулировкой целей ее хозяев. Столь же неверно рассматривать эти цели как агрегированные предпочтения ее членов (работников)» [24, с. 66]. В первом случае надо понимать, что цели достигаются не хозяевами, а коллективом организации. Во втором случае при простом агрегировании «на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной» [31, с. 45]. Необходима именно комплексная система целей, поддерживаемая подавляющим большинством участников деятельности. В предлагаемых комплексных системах участники выявляют свой личностный смысл, свои мотивы деятельности. Побеждает предложение, которое имеет наибольший личностный смысл для большинства участников и групп. «Цели и решения являются результатом сделок, переговоров и жонглирования позициями между заинтересованными группами...» [22, с. 220], объединенными на основе общего интереса [22, с. 220]. Соответственно, должны быть коллективно выработаны такие цели, аспекты построения организации (принципы, стратегия, структура), которые обеспечивают удовлетворение интересов подавляющего большинства участников, только такое большинство и может обеспечить достижение поставленных группой целей. Отметим, что термин «подавляющее» определяет, что возможное сопротивление меньшинства (которому новые цели, принципы организации невыгодны) будет подавлено большинством. Если же поставленные цели и суть самой организации не будут соответствовать интересам большинства, то в отсутствие эффективного контроля, которого при революционном целеполагании не существует, коллектив будет оказывать только неизбежное сопротивление [4], подавляя заинтересованное в проведении изменений меньшинство.

Из изложенного видно, что революционное целеполагание имеет организационную структуру, принципиально отличную от бюрократической иерархической (об этом мы подробнее поговорим далее).

В заключение раздела можно привести слова Аркадия Пригожина: «Когда-то считалось, что все дело в системе. Теперь мы видим, что главные проблемы — на уровне ее элементного состава, т.е. людей» [25, с. 792], «именно элементы системы при соответствующих условиях способны сформировать систему, а не наоборот» [25, с. 793]. 

 

Система целеполагания и стратегия << СОДЕРЖАНИЕ >> Организационные структуры и бизнес-процессы целеполагания 

 


__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023