О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
06.06.2018

Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте. Организационные структуры и бизнес-процессы целеполагания

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Менеджмент сегодня. 2018. №1

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ И БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ

Структура целеполагания, описанная в предыдущем разделе, является не иерархией, а гетерархией, обеспечивающей необходимые контакты, «содействуя достижению консенсуса о том, какое восприятие и действия наиболее срочны и уместны в настоящий момент» [2, с. 262]. Гетерархия «меняет то, что важно в данный момент, вместе с изменением внешней ситуации, трансформирует внутреннее состояние, знания, опыт, цели и т.д.» [2, с. 271]. Такая структура — это не отношения подчинения, как в иерархии, это «отношения взаимозависимости» [27, с. 121]. «В гетерархиях не существует никакой иерархии среди соперничающих принципов оценивания» [28, с. 57]. При такой структуре необходимо равноправное выдвижение различных идей, выдвижение лидера, способного показать наилучший путь развития организации и постановки максимально достижимой цели, наиболее соответствующей интересам участников, внушить им «веру в общую цель, веру в успех, в то, что в итоге они смогут удовлетворить свои личные мотивы, в честность объективной власти, в превосходство общей цели над личными целями участников кооперации» [5, с. 258]. Для принятия общих целей и решений люди объединяются в гетерархии, когда же коллективное решение принято, цели, средства, структура, стратегия организации определены, осуществляет цели уже иерархия, сформированная и принятая гетерархией, расставившей своих членов в отношениях подчинения для проведения конкретной деятельности, давшей им необходимые полномочия и ресурсы. Более подробно вопросы гетерархии рассмотрены в статье «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации» [16].

Гетерархия, создаваемая для разработки и принятия целей организации, должна включать не только теоретиков, но и реализаторов [22, с. 40], «поскольку дело это на редкость замысловатое» [22, с. 276], и внешних консультантов с необходимыми для проведения изменений навыками и компетенциями, у которых к тому же нет личных целей в компании. Такой подход существенно отличается от наиболее распространенного, который предполагает, что изменения разрабатываются внешними консультантами, анализирующими деятельность организации, и утверждаются руководителем компании. В этом случае не приходится говорить о том, что планируемые изменения будут соответствовать интересам большинства сотрудников и не встретят сопротивления коллектива.

Самый эффективный и беспроблемный путь проведения изменений — организовать эту деятельность так, чтобы запланированные изменения стали потребностью руководителей и сотрудников. Применять же власть необходимо главным образом путем обоснованной установки политики и принципов деятельности организации, в первую очередь принципов распределения ресурсов внутри организации: «...важнейшие решения касаются распределения ограниченных ресурсов — кто что получает» [22, с. 220]. Этот вопрос гетерархии отдавать нельзя — ничем не ограниченная борьба за ресурсы затмит все остальные вопросы. В то же время, если применять власть, заставляя руководителей претворять в жизнь изменения, которые ухудшат их социально-экономическое положение в организации, то ни к чему хорошему это не приведет.

Практическое решение этого кажущегося противоречия достигается тем, что ряд ключевых положений парадигмы определяется и принимается не гетерархией, а собственником, по одним из них возможны обсуждения, а другие обсуждению не подлежат. Эти положения являются «парадигмой собственника» [12, с. 9] и представляют основной свод законов организации — ее конституцию, они должны быть изначально отражены в нормативных документах компании, например, в коллективном договоре. Создаваемая гетерархией парадигма организации — ее законы — конкретизирует и детализирует ключевые положения парадигмы собственника в соответствии с интересами коллектива и текущей ситуацией. Требуемая парадигма предприятия изменяется с течением времени, показывая новый нераскрытый потенциал организации. Соответственно, при расхождении парадигм «как есть» и «как должно быть», при существенном расхождении достигаемых целей (прогнозируемых результатов) возникает необходимость революционного целеполагания, перехода к этапу революционного развития организации.

Моделирование парадигмы «как должно быть» основывается на парадигме собственника и проводится, как отмечалось выше, с участием и собственника, и руководителей, что обеспечивает максимальное согласование целей всех заинтересованных сторон. Кроме того, как уже говорилось, необходимо включение в эти процессы независимых внешних консультантов, специализирующихся именно на этих процессах. 

Цель организации, максимально удовлетворяющая потребности подавляющего большинства участников деятельности << СОДЕРЖАНИЕ >> Организационные структуры при эволюционном и революционном развитии организации

 


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
" Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте"



04.06.2018 19:09  Дмитрий

"... систему ключевых положений,"
что это за положения?

04.06.2018 19:37  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Цитата из статьи: "Видение ... Это огромный массив субъективной разнородной неструктурированной информации, который невозможно использовать как конкретную цель. Эту проблему можно устранить, если задействовать не само видение организации, а ограниченную и структурированную, необходимую и достаточную систему ключевых положений, определяющих и формальную и неформальную организацию, и систему управления, всю деятельность компании, достигаемые ею социально-экономические результаты".
Если кратко, то система ключевых положений - это та необходимая и достаточная система кратко изложенных сутевых положений, которые определяют и деятельность предприятия, и его результаты. Только необходимо эту систему сформулировать для конкретного предприятия.





Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье " Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Как проводится декомпозиция высших целей?


04.12.2018 18:47   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Современная организация: дерево целей – дерево стратегий

Декомпозиция высших целей не может проводиться в принципе - высшие цели являются «неразложимыми», «непредметными». Любые высшие цели, например, повышение прибыли, повышение капитализации, занятия лидирующих позиций в рыночных нишах, и др., невозможно разложить на компоненты.
Необходимо не проводить декомпозицию высших целей, а находить такую систему предметных целей (разработка, производство и реализация конкретных продуктов, средств их производства), достижение которой и обеспечит достижение высших целей предприятия. При этом цель - это предвидимый результат и средства его достижения, как технологические, так и институциональные. Цель без адекватных средств - это, как отмечал еще Гегель, - «пустая цель». И здесь целый комплекс проблем (в большей части социальных), которые необходимо разрешить, и краткий ответ на Ваш вопрос невозможен. Этот ответ можно найти в наших последних статьях, а еще лучше напишите на наш адрес info@corpsys.ru.



Наши новые статьи

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее

06.06.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru