О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
04.02.2017

Повышение эффективности предприятия: два направления

Имеется два направления менеджмента и, соответственно, два пути повышения эффективности деятельности предприятия: постоянное совершенствование деятельности и развитие предприятия. Первое направление, как отмечает Джон Коттер, – это «управление (менеджмент) это набор хорошо известных процессов, которые помогают организациям надежные, эффективные и предсказуемые результаты» [1]. Второе направление – это «перемены, необходимые для того, чтобы воспользоваться новыми возможностями, избежать серьезных угроз, создать и осуществить новую стратегию» [1]. Второе направление – это управление изменениями. Оно не относится к менеджменту ни Джоном Коттером, ни другими авторами: Джим Клеммер писал: «Менеджмент перемен — это оксюморон» (сочетание противоречивых понятий – прим. авт.). Изменениями нельзя управлять», Генри Минцберг отмечал, что «словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» [2].

Тем не менее хорошо известно, что совершенствование деятельности дает экономический эффект не более 10% в год. В то время известно, что эффективность деятельности наших российских предприятий в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах, и что до 80% этого отставания приходится на недостатки организации и системы управления наших предприятий [3]. Таким образом, при улучшении самой организации и системы управления – проведения организационных изменений, достигаемый эффект по повышению эффективность деятельности несоизмеримо больше, чем при сокращении издержек, локальных инноваций, и т.д. Только практически реализовать такое повышение эффективности достаточно сложно, неизвестны даже необходимые для этого методики менеджмента. Почему «набор хорошо известных процессов, которые помогают организациям надежные, эффективные и предсказуемые результаты» [1] имеется, а вот такие же процессы проведения изменений – неизвестны. Ответ в том, что управление по достижению цели – предсказуемого результата, базируется на поставленной цели и обратной связи по достижению этой цели. А вот при проведении изменений такой постановки целей нет, а соответственно и обратной связи по достижению этой цели не может быть. Именно поэтому проведение изменений невозможно назвать «управлением», именно поэтому «словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо».

Однако такая методика управления изменениями с обратной связью имеется. Самое главное, что для этого требуется, – это четко сформулированная и формализованная цель проведения изменений, с которой будут сравниваться достигаемые при проведении изменений результаты (имеющие ту же структуру, что и цель – иначе сравнение будет невозможно) и проводиться необходимая коррекция деятельности. И такая структура формализованной цели изменений и достигаемых результатов найдена – это необходимая и достаточная система ключевых положений предприятия, определяющая и саму ее организацию, и основные положения ее деятельности, и основные достигаемые социально-экономические результаты - парадигма предприятия [4]. При этом для управления изменениями требуются две парадигмы: парадигма «как есть» и «как должно быть». Парадигма «как должно быть» является целью проведения изменений (и она должна быть оформлена как официальный документ), а парадигма «как есть» определяет текущее достигнутое состояние предприятия. Когда парадигма «как есть» будет соответствовать парадигме «как должно быть», управление проведением изменений будет успешно завершено.

Такой парадигмой предприятия является парадигма СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация). В ее структуру входят следующие элементы:

 1) Базис парадигмы СТОО – следующие ключевые положения социально-трудовых отношений:
  • Миссия организации – ее отношения с обществом, со всеми заинтересованными сторонами, ее предназначение.
  • Ключевые положения социально-экономических отношений.
  • Ключевые положения производственно-экономических отношений.
  • Ключевые положения производственно-социальных отношений.
  • Ключевые положения непроизводственных экономических отношения.
  • Ключевые положения о климате в организации.
  • Ключевые положения, предопределяющие социальные отношения климат в организации: стиль управления, профессиональные и личностные требования к руководителям.
2) Надстройка парадигмы СТОО:
a) Ключевые положения формальной организации:
  • Цели и стратегия организации.
  • Организационная структура.
  • Положение об оплате труда и мотивации.
  • Положение о внутреннем трудовом распорядке.
  • Ключевые положения других организационных документов (положений, инструкций, …).
  • Ключевые положения бизнес-процессов разработки стратегии и управления: 
    • Целеполагания.
    • Мониторинга.
    • Планирования и бюджетирования.
    • Управленческого учета.
    • Мониторинга. 
    • Других бизнес-процессов.
  • Другие бизнес-процессы 
b) Ключевые положения неформальной организации:
  • Официальные положения о требуемой организационной (корпоративной) культуре (не имеет статуса директивного документа).
  • Положения, обеспечивающие формирование требуемой корпоративной культуры – неформальной организации: степень ориентации производственных отношений и формальной организации на цели коллектива, степень поддержки высшим руководством принятой парадигмы предприятия, и т.д. 
  • Другие положения.
Именно такая структура парадигмы предприятия и определяет его организацию и систему управления, всю его практическую деятельность, определяет и социально-экономические результаты, достигаемые предприятием. 
 

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Повышение эффективности предприятия: два направления", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Эффективность"

Что характеризует оптимальность организационной структуры предприятия?


12.04.2017 21:50   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Создание оптимальной организационной структуры

Оптимальность организационной структуры предприятия характеризует оптимальную декомпозицию целей предприятия между структурными подразделения и оптимальное их взаимодействие при реализации стратегии предприятия и достижении поставленной цели.



Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru