О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Повышение эффективности деятельности предприятия, преодоление проблем и кризисов, его перевод на новый более высокий уровень развития
Консалтинг
Статьи
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Консалтинговый отчет по договору консалтинговых услуг

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Корпоративные семинары и тренинги

Методика наших консалтинговых услуг

Парадигма предприятия СТОО

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методическая поддержка и консалтинговое сопровождение Заказчика


Наши публикации

Проблемы экономики и менеджмента №6 2016 г. «Парадигма современного менеджмента и её базис»

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегическое управление №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Волжский научный вестник №8 2013 г. «Современная организация: целеполагание и целеосуществление

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №10 2011 г. «Разработка стратегии предприятия: современный подход»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 г. «Основные условия эффективности предприятия

Российское предпринимательство №6 вып.2 2010 г. «Инновационный подход к сбалансированной системе показателей»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
04.02.2017

Повышение эффективности предприятия: два направления

Имеется два направления менеджмента и, соответственно, два пути повышения эффективности деятельности предприятия: постоянное совершенствование деятельности и развитие предприятия. Первое направление, как отмечает Джон Коттер, – это «управление (менеджмент) это набор хорошо известных процессов, которые помогают организациям надежные, эффективные и предсказуемые результаты» [1]. Второе направление – это «перемены, необходимые для того, чтобы воспользоваться новыми возможностями, избежать серьезных угроз, создать и осуществить новую стратегию» [1]. Второе направление – это управление изменениями. Оно не относится к менеджменту ни Джоном Коттером, ни другими авторами: Джим Клеммер писал: «Менеджмент перемен — это оксюморон» (сочетание противоречивых понятий – прим. авт.). Изменениями нельзя управлять», Генри Минцберг отмечал, что «словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» [2].

Тем не менее хорошо известно, что совершенствование деятельности дает экономический эффект не более 10% в год. В то время известно, что эффективность деятельности наших российских предприятий в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах, и что до 80% этого отставания приходится на недостатки организации и системы управления наших предприятий [3]. Таким образом, при улучшении самой организации и системы управления – проведения организационных изменений, достигаемый эффект по повышению эффективность деятельности несоизмеримо больше, чем при сокращении издержек, локальных инноваций, и т.д. Только практически реализовать такое повышение эффективности достаточно сложно, неизвестны даже необходимые для этого методики менеджмента. Почему «набор хорошо известных процессов, которые помогают организациям надежные, эффективные и предсказуемые результаты» [1] имеется, а вот такие же процессы проведения изменений – неизвестны. Ответ в том, что управление по достижению цели – предсказуемого результата, базируется на поставленной цели и обратной связи по достижению этой цели. А вот при проведении изменений такой постановки целей нет, а соответственно и обратной связи по достижению этой цели не может быть. Именно поэтому проведение изменений невозможно назвать «управлением», именно поэтому «словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо».

Однако такая методика управления изменениями с обратной связью имеется. Самое главное, что для этого требуется, – это четко сформулированная и формализованная цель проведения изменений, с которой будут сравниваться достигаемые при проведении изменений результаты (имеющие ту же структуру, что и цель – иначе сравнение будет невозможно) и проводиться необходимая коррекция деятельности. И такая структура формализованной цели изменений и достигаемых результатов найдена – это необходимая и достаточная система ключевых положений предприятия, определяющая и саму ее организацию, и основные положения ее деятельности, и основные достигаемые социально-экономические результаты - парадигма предприятия [4]. При этом для управления изменениями требуются две парадигмы: парадигма «как есть» и «как должно быть». Парадигма «как должно быть» является целью проведения изменений (и она должна быть оформлена как официальный документ), а парадигма «как есть» определяет текущее достигнутое состояние предприятия. Когда парадигма «как есть» будет соответствовать парадигме «как должно быть», управление проведением изменений будет успешно завершено.

Такой парадигмой предприятия является парадигма СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация). В ее структуру входят следующие элементы:

 1) Базис парадигмы СТОО – следующие ключевые положения социально-трудовых отношений:
  • Миссия организации – ее отношения с обществом, со всеми заинтересованными сторонами, ее предназначение.
  • Ключевые положения социально-экономических отношений.
  • Ключевые положения производственно-экономических отношений.
  • Ключевые положения производственно-социальных отношений.
  • Ключевые положения непроизводственных экономических отношения.
  • Ключевые положения о климате в организации.
  • Ключевые положения, предопределяющие социальные отношения климат в организации: стиль управления, профессиональные и личностные требования к руководителям.
2) Надстройка парадигмы СТОО:
a) Ключевые положения формальной организации:
  • Цели и стратегия организации.
  • Организационная структура.
  • Положение об оплате труда и мотивации.
  • Положение о внутреннем трудовом распорядке.
  • Ключевые положения других организационных документов (положений, инструкций, …).
  • Ключевые положения бизнес-процессов разработки стратегии и управления: 
    • Целеполагания.
    • Мониторинга.
    • Планирования и бюджетирования.
    • Управленческого учета.
    • Мониторинга. 
    • Других бизнес-процессов.
  • Другие бизнес-процессы 
b) Ключевые положения неформальной организации:
  • Официальные положения о требуемой организационной (корпоративной) культуре (не имеет статуса директивного документа).
  • Положения, обеспечивающие формирование требуемой корпоративной культуры – неформальной организации: степень ориентации производственных отношений и формальной организации на цели коллектива, степень поддержки высшим руководством принятой парадигмы предприятия, и т.д. 
  • Другие положения.
Именно такая структура парадигмы предприятия и определяет его организацию и систему управления, всю его практическую деятельность, определяет и социально-экономические результаты, достигаемые предприятием. 
 

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Повышение эффективности предприятия: два направления", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.


Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Эффективность"

12.04.2017 19:36   Иван   Статья: Создание оптимальной организационной структуры

Что характеризует оптимальность организационной структуры предприятия?

12.04.2017 21:50   Moderator   Статья: Создание оптимальной организационной структуры

Оптимальность организационной структуры предприятия характеризует оптимальную декомпозицию целей предприятия между структурными подразделения и оптимальное их взаимодействие при реализации стратегии предприятия и достижении поставленной цели.



Наши новые статьи

23.05.2017 Заключение договоров развития предприятия
Развитие предприятия – это основа не только высоких результатов его деятельности, но и самого выживания предприятия. Если предприятие не развивается, не изменяется – оно неизбежно погибнет. Если же предприятие ... далее

12.05.2017 Полная модель управления организацией Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2017
Модели управления организацией развиваются более ста лет, фактически, со времен Анри Файоля, и до настоящего времени. Однако только в середине прошлого века Куртом Левиным (1947) было показано, что управление ... далее

06.05.2017 Определение целей организации
Все символы, кроме «R», в аббревиатуре «SMART» достаточно однозначны, но символ «R» настолько неоднозначен, что, в общем виде, сводит значение технологии SMART, для постановки цели организации, практически к нулю. Цель ... далее

05.05.2017 Мотивация, KPI и культура организации Системная инженерия №5 2017
Проблема управления социальной организацией заключается в том, что организация принимает человека для удовлетворения потребностей организации, для достижения целей, которые перед ней поставлены. Человек же приходит в ... далее

03.05.2017 Программно-целевое управление
Программно-целевое управление встречается не только в программно-целевой организационной структуре управления, оно встречается и во всех других структурах управления, даже в линейной. Ведь деятельность предприятия – это ... далее



  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru