Производительность труда в России в четыре раза меньше, чем развитых странах, при этом основная группа проблем, приводящих к такому положению — это неэффективная организация труда и неэффективное управление. В зависимости от сектора этот фактор обусловливает до 80% отставания в производительности [1]. Это говорит о том, что только за счет совершенствования деятельности предприятия, улучшения его организации и системы управления, можно повысить эффективность деятельности предприятия в среднем в 2-4 раза, а в отдельных случаях и на порядок. Даже без вложений в основные средства, новые технологии. При этом предложений комплексных конкретных методик повышения эффективности — совершенствования системы организации и управления — до сих пор не видно. Каждая консалтинговая компания предлагает отдельные частные методики, продвижением которых она овладела. Так, например, до сих пор даже в литературе по менеджменту (не говоря уже о предложениях консалтинговых компаний) предлагаются даже система сбалансированных показателей (BSC), различные системы мотивации на основе KPI, несмотря на то, что их недееспособность, даже вред, давно уже доказан. В том числе и лауреатами Нобелевской премии по экономике 2016 года Хартом и Б. Холстремом непосредственно в их Нобелевском труде [2]. А В.И. Бовыкин уже в 2020 году довольно радикально заключил: «Различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [3, с. 55]. Соответственно по поводу предложений консалтинговых компаний по любым системам «мотивации» можно процитировать известное положение: «Ничего личного — просто бизнес». Необходимо заниматься не «мотивацией», а системой организации и управления деятельностью предприятия.
А эта система, как отмечают лауреаты Нобелевских премий по экономике Д. Норт, Л. Гурвиц, Р. Майерсон, Э. Маскин, базируется на «структуре, определяющей «правила игры»... — формальных правил, неформальных норм, а также особенностей (неформальных норм) их применения» [4, с. 77]. При этом экономический механизм предприятия, задает множество выборов экономических субъектов и соответствующую им систему стимулов [5, с. 23]. Ранее это отмечал и Ч. Барнард: «Организации зависят от мотивов людей и от удовлетворяющих их стимулов» [6, с. 85]. При этом «Правила, предписывающие определенное поведение, влияют на поведение, однако только в том случае, если люди имеют мотив следовать этим правилам» [7, с. 55], если будет структурированная система правил с соответствующими стимулами их выполнения. Именно система, а не отдельные правила, что отмечала лауреат Нобелевской премии по экономике Э. Остром: «На структуру анализируемых ситуаций воздействует система правил в их совокупности, а не единичные правила» [8, с. 94]. А в целом, а «стремится извлечь максимум выгоды для себя, исходя из ситуации и своих целей» [9, с. 43]. Цели человека — это его личные цели, а не цели предприятия (что отмечал еще Макс Вебер [10]), а ситуация в предприятии — это как раз структурированная система правил с соответствующими стимулами их выполнения.
Именно в разработке такой системы и заключаются наши предложения по повышению эффективности деятельности предприятия.
Наша же практика повышения эффективности деятельности предприятия заключается в том, что во-первых, мы совместно с заказчиком формулируем конечные цели наших услуг для предприятия: повышение эффективности, снижение численности персонала, повышение качества и конкурентоспособности продукции и т.д. Затем совместно определяем необходимые для этого средства и соответствующие этим средствам предвидимые результаты предприятия. Это позволяет определить и критерии качества наших услуг, и конкретные результаты, которые мы гарантируем Заказчику в наших договорах консалтинговых услуг. Четкие договорные гарантии в которых оплата услуг по договору увязана с достижением предприятием принятых целей.
Наши методы, и их обоснование. описаны в итоговых статьях по нашим практическим и теоретическим исследованиям 2006-2021 годов:
|Таблица ArticlesNew|
Для более подробной информации по нашим предложениям повышения эффективности предприятия, качества и гарантий наших консалтинговых услуг, а также по заказу наших услуг, достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.
Литература
1. Практика менеджмента: исследование McKinsey Global Institute «Эффективная Россия. Производительность как фундамент роста» / Р. Алиханов, Д. Бакатина, В. Владимиров, Ж.-П. Дювьесар и др. // Российский журнал менеджмента, Том 7, No 4, 2009. с. 109–168.
2. Hart O.D., Holmström B. Contract theory. Scientic background on the Sveriges Riksbank Prize in economic sciences in memory of Alfred Nobel. The Royal Swedish Academy of Sciences. Stockholm, Sweden. 2016. URL: https://www.nobelprize.org/uploads/2018/06/advanced-economicsciences2016.pdf (дата обращения: 21.04.2021).
3. Бовыкин В.И. Научная мотивация труда. М.: Бовыкин В.И., 2020.
4. Норт Д. Понимание процесса экономических изменений. М.: Изд. дом Гос. ун-та – Высшей школы экономики, 2010.
5. Измалков С., Сонин К., Юдкевич М. Теория экономических механизмов (Нобелевская премия по экономике 2007 г.) // Вопросы экономики. 2008. № 1, С. 4–26.
6. Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009.
7. Грейф А. Институты и путь к современной экономике. Уроки средневековой торговли. — М.: Издательский дом Высшей школы экономики, 2018.
8. Остром Э. 2010. Управляя общим: эволюция институтов коллективной деятельности. М.: ИРИСЭН, Мысль.
9. Спиридонова В.И. 1997. Бюрократия и реформа (анализ концепции М. Крозье). М.: ИФ РАН.
10. Вебер М. 2016. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. T. I. Социология.