О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
02.03.2017

Проект развития организации

Любая без исключения организация может существовать только в своем социально-экономическом развитии, будь то естественная социальная организация, общественные организации и политические партии, коммерческие и некоммерческие предприятия, любые компании.

Развитие включает два аспекта: преодоление проблем и кризисов, реализация новых открывающихся возможностей. Развитие имеет и два направления: эволюционное и революционное.

Проекты эволюционное развития

 
Эволюционное развитие постоянно проводит любая организации, сознательно или подсознательно – это, в терминологии стандарта менеджмента качества, «постоянное улучшение». А если она этого делать не будет, то достаточно быстро придет в упадок – ее очень быстро опередят конкуренты: перехватят у нее потребителей, переманят ее квалифицированные кадры. Методы эволюционного развития – это проведение отдельных изменений: корректирующих и предупреждающих мероприятий, локальных проектов развития. Проектов, не затрагивающих «философию» организации (Фредерик Тейлор), ее «статус-кво» (Масааки Имаи) – не требуют серьезных изменений, которые «чужды всякому хозяйствованию» (Макс Вебер).

Таким образом, проекты эволюционного развития – это локальные проекты: отдельные мероприятия организационного развития и проекты научно-технического и технологического развития, которые могут быть достаточно крупными, например, проекты расширения производства. Если же это, например, проекты перехода на новые технологические принципы, требующие серьезного изменения организации – параллельного проведения и проектов реорганизации, то, в целом, это уже проекты революционного развития.

Проекты революционного развития

 
Проекты революционного развития – это поведение изменений в организации. По определению Генри Минцберга «стадия революции [это] (одновременная быстрая трансформация ряда сущностных организационных параметров)». В соответствии с менеджментом – теорией управления социальными системами – каждый проект должен иметь свою цель, стратегию его достижения (систему частных целей, политики достижения целей, программы и планы достижения целей (Джеймс Куинн), систему управления проектом. Однако с революционным развитием – проведением изменений – большие проблемы: Генри Минцберг писал даже, что словосочетание «управляемые изменения» - «остроумно глупо» … трансформация практикуется менеджерами и предписывается (главным образом) консультантами (поскольку дело это на редкость замысловатое)» (Школа стратегий – 1998), теоретики занимаются только установившимися конфигурациями. А Джон Коттер даже в 2015 году не относил проведение изменений к менеджменту, относил его к «лидерству», к неформальной деятельности организации.

Исходя из этого получаются, все проекты революционного развития не имеют теоретической поддержки. Только, как известно: «практика без теории слепа и пагубна» (Пафнутий Чебышёв). И теория революционного развития была разработана в 2016 – 2017 годах: статьи «Стратегия развития организации», «Полная модель управления организацией». Ее основой является методика развития организации ВПМ (Видение – Парадигма – Модель) и парадигма организации СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация), которые позволяют провести целеполагание, разработку и реализацию стратегии развития организации.

Майкл Хаммер, отмечал, что имеются три ситуации, требующие революционного развития организации:

  1. организация имеет серьезные проблемы, у нее нет выбора;
  2. организация предвидит надвигающиеся проблемы; 
  3. организация ни в ближайшей, ни в долгосрочной перспективе трудностей не предвидит, потребность в изменениях обусловлена масштабными целями руководства. 

Первые проекты – это проекты выходы из кризиса, вторые – проекты недопущения проблем, третьи – проекты развития и превосходства над конкурентами.

Все эти проекты, при использовании методики ВПМ, разрабатываются и проводятся с использованием теории стратегического управления, только со специальной системой целеполагания (обеспечивающую на первой же стадии проекта постановку максимально достижимых социально экономических целей организации), описанной в приведенных выше статьях. Отметим, что методика прозрачна и позволяет проводить эффективный контроль хода проекта.
 

Наша компания готова провести любой из отмеченных проектов развития в интересах вашей организации.
 

Для получения более подробной информации по вопросам социально-экономического развития, или заказа консалтингового проекта развития, достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Жемчугов Михаил) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Проект развития организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Консалтинг"

И более полная информация из dic.academic.ru:
Крупнейших фирм когда-то было восемь, и назывались они вместе «Большая восьмёрка». В 1989-м году в результате слияния Deloitte, Haskins and Sells и Touche Ross (объединённая фирма стала называться Deloitte & Touche), и Ernst & Whinney и Arthur Young (Ernst & Young) «Восьмёрка» превратилась в «Шестёрку». Количество крупнейших компаний вновь сократилось в 1998 году после слияния Price Waterhouse и Coopers & Lybrand (в результате возникла PricewaterhouseCoopers). Наконец, «Пятёрка» стала «Четвёркой» в 2002 году после массового ухода клиентов от Arthur Andersen.
Можно привести и другие источники.


HighClass даже и не понял, что "Coopers & Lybrand" и "PricewaterhouseCoopers" - это те же компании, которые привел и он сам. Да еще и дал совершенно неверные даты.
ВысокоКлассно!




Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru