Бесплатный анализ бизнеса предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Управление персоналом организацииПри управлении автомобилем поворотом руля, колеса поворачиваются ровно настолько, насколько мы поворачиваем руль. Так с управлением и любой механической системой, если она исправна – с управлением нет никаких проблем.
В управлении же персоналом – ничего похожего. Если мы скажем человеку что-то сделать, то вовсе не факт, что он это сделает. Но, если мы предложим человеку за небольшую работу хорошую оплату, то он наверняка быстро выполнит ее. Чем выше будет оплата, и чем меньше трудоемкость, с тем большим желанием будет выполнена работа. А, если человек будет уверен, что если он хорошо выполнит эту работу, то такая работа будет поручаться ему и дальше – работа будет выполнена и с самым высоким качеством. Это положительная мотивация.
Необходимо, что бы вознаграждение покрывало трудозатратам, была уверенность в том, что это вознаграждение будет получено в срок, чтобы была уверенность и в перспективе. Отметим, что при первоначальном получении работы человек еще не уверен в получении вознаграждения, и он еще не будет знать, с каким усердием ему относиться к работе. Когда же он увидит, что система вознаграждения работает исправно, уровень вознаграждения находиться не ниже, чем у соседей и в смежных предприятиях, и вознаграждение будет удовлетворять его основные потребности, то он будет работать с соответствующим усердием. Таким образом при управлении персоналом, если оно поставлено правильно, проблемы с управлением будут только самое первое время. Когда же персонал убедится, что система мотивации работает стабильно и исправно, и управление персоналом не будет вызывать проблем. Необходимо только что бы вознаграждение давалось за конечный результат деятельности человека – только тогда мы и будем получать требуемый результат.
Второй вариант – если мы заявим, что если человек не выполнит в срок заданную работу, то он получит наказание. Человеку просто ничего не останется делать, он выполнит работу, но минимальными усилиями, с качеством, только-только достаточным для избегания наказания, с задержками, вызываемыми тем, что ему чего-то не хватает, и т.д. И ни малейшего желания получать такую работу и далее у него не будет. Это отрицательная мотивация.
Человек приходит в предприятие не для получения прибыли собственником, а для достижения своих личностных целей, удовлетворением своих собственных потребностей. И, если собственник будет управлять персоналом исходя из получения им прибыли, устанавливая соответствующие правила, отдавая соответствующие приказы (не учитывающие интересы коллектива), ничего хорошего он не достигнет. Управление человеком заключается не в подаче команд делать то-то и то-то, а в представление человеку личностных мотивов деятельности, мотивов, действуя исходя из которых, человек будет достигать и свои личные цели (это для него первично), и цели предприятия (прибыль собственника для работника ничего не значит, а, если он будет ощущать эксплуатацию, то это будет только демотивирующий фактор).
Управление предприятием – это не управление человеком – это управление мотивами деятельности человека – предоставление человеку таких личностных мотивов, исходя из которых он, осуществляя деятельность по достижению представляемых ему мотивов, будет достигать и свои личные цели, и цели предприятия. Отметим еще раз то, что человек действует не на конечный результат предприятия (по большому счету он ему совершенно не интересует), а на тот мотив, за достижение которого он получает вознаграждение. Если вознаграждение будет выплачиваться за качественно выполненную работу – то мы и будем получать качественно выполненную работу. Если же мы приведем оплату труда в зависимость от каких-либо показателей эффективности (KPI) – то вся деятельность человека будет направлена только на достижение этих показателей, И все будет зависеть от того, какие показатели мы установим. Если показателями будут показатели качества проведения бизнес-процессов, количества и качества продукции – мы будем получать качественную продукцию в требуемых объемах. Если мы установим показатели дисциплины – получим требуемую дисциплину (все будут приходить вовремя и полностью отсиживать рабочее время), показатели рационализации – будем получать большое число рацпредложений (и не важно могут ли они что-нибудь дать компании), показатель обучения – все будут обучаться (но не важно, чему и как), и т.д. Мотивация на показатели зачастую выражается в демотивации на требуемый конечный результат.
Более подробно можно уточнить весь комплекс вопросов мотивации персонала в новой статье «Мотивация, KPI и организационная культура» (журнал «Проблемы экономики и менеджмента» 2017, №5).
|
|