ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(300)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1168)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Система мотивации персонала. Разработка и внедрение

Система мотивации персонала - это система, без которой деятельность предприятия просто невозможна, и от того, какой будет эта система зависит эффективность деятельности предприятия.

В настоящее время известны различные факторы, теории и методы мотивации и стимулирования персонала. Однако, практически, мотивация персонала ведется по трем основным направлениям:

  1. Фиксированный оклад и премии, субъективно определяемые руководителями.
  2. Сдельная оплата определяемая расценками на производимые детали и изделия.
  3. Фиксированный оклад и премии, определяемые принятой в предприятии системой показателей деятельности персонала.

Четвертое направление - мотивация по конечному результату, многими провозглашается как самое эффективное направление, но практически оно так и не реализовано.

В отношении первого направления Фредерик Тейлор писал, что рабочий «сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен» [1], «при этом продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом» [1].

При сдельной оплате - второе направление, как кажется, производится оплата по конечному результату. Однако, как и в первом, так и во втором случае: «почти все предприниматели заранее определяют максимальную сумму платы, которая, по их мнению, может быть заработана в день каждым из различных классов рабочих, занятых в их предприятии, все равно, работают ли эти рабочие поденно или сдельно» [1]. Как только зарплата начинает превышать определенный уровень - начинается снижение расценок сдельной оплаты.

Что касается третьего направления, то здесь система мотивации объективна и четко определяется системой показателей. Однако, как писал еще Питер Друкер (основоположник системы управления по измеримым целям): «Мы даже не знаем, может ли то, что поддается измерению... хоть как-то повлиять на эффективность работы персонала. В лучшем случае это лишь поверхностные показатели» [2].

Любые измеримые показатели деятельности конечно связаны с ее результатами. Только установить статистически достоверные причинно-следственные связи между измеримыми показателями (при их используемыми при мотивации) и целями предприятия на практике не удается [3,4]. В итоге «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, т.к. агенты будут концентрировать слишком много внимания на аспектах деятельности, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [5]. Как только появляются показатели, за достижение которых выплачивается вознаграждение, члены организации фокусируются только на них, чтобы извлечь наибольшую выгоду лично для себя [6]. В итоге по отмеченным причинам «использование системы сбалансированных по Каплану и Нортону показателей во многих компаниях Северной Америки не принесло ожидаемых результатов (это в лучшем случае), а в Европе и Южной Америке совершенно себя не оправдало» [6]. Для того чтобы такая система мотивации все же работала, необходимо или кардинально изменить ее принципы, или использовать ее только для анализа, а не мотивации [7].

Четвертое направление - мотивация по конечному результату предприятия - без сомнения полностью соответствует интересам предприятия, однако, как отмечается, оно и самое сложное [8,9]. Тем не менее, это направление может быть достаточно просто реализовано, что показано в наших статьях «Решение проблемы мотивации персонала» и «Проблема мотивации персонала: практическое решение» (журнал «Мотивация персонала и оплата труда» 2018, №№ 2-3), на базе специального построения дерева целей предприятия. При этом, как показано в наших статьях, полный отказ от системы показателей невозможен, но это уже другая система показателей - система показателей принятой институциональной среды обеспечивающая направленность деятельности предприятия на достижение поставленных перед ним целей.

Наша компания, по итогам более чем десятилетнего опыта проведения консалтинговых проектов повышения эффективности предприятия, в которых одним из основных факторов является мотивация персонала, как раз и были разработаны основные положения систем мотивации, обеспечивающих максимальную эффективность. И мы, в итоге, нашли практические методы, позволяющие построить конкретную систему мотивации для обеспечения высокой эффективности деятельности любого конкретного предприятия.

Список литературы

  1. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991 - 104 с.
  2. Друкер П. Практика менеджмента. - М.: Вильямс, 2003 - 398 с.
  3. Schneiderman A.M. (1999). «Why balanced scorecards fail». Journal of Strategic Performance Measurement, Special Edition, pp. 6-11.
  4. Norreklit H. (2000). «The balance on the balanced scorecard - a critical analysis of some of its assumptions». Management Accounting Research, Vol. 11, No. 1, pp. 65-88.
  5. Hart O.D., Holmström B. (2016). Contract Theory. Scientic Background on the Sveriges Riksbank Prize in Economic Sciences in Memory of Alfred Nobel. - URL: https://www.nobelprize.org/uploads/2018/06/advanced-economicsciences2016.pdf.
  6. Рамперсанд Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту организации. - М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 176 с.
  7. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Сбалансированная система показателей. Недостатки или неправильное использование? // Проблемы экономики и менеджмента. - 2014. - № 8. - С. 3-8.
  8. Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. - М.: ИРИСЭН, 2009. - 334 с.
  9. Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Мотивация и менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2008. - №3. - С. 139–149.
Для более подробной информации по услугам разработки системы мотивации персонала достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.
 

__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023