О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
16.06.2018

Управление предприятием как социальной системой. Две проблемы постановки цели

2. Две проблемы постановки цели развития социальной системы

Для социальной системы: «было теоретически доказано, что всегда существует функция ценности системы, которая может быть представлена экономическим показателем, и выражающая зависимость ее эффективности от условий функционирования и построения. Кроме того, эта функция ограничена, а значит можно и нужно искать ее максимум» [16, с. 6]. Однако нахождения этого максимума встречает серьезные проблемы.

Первая проблема: видение «условий функционирования и построения» системы» – это огромный ничем не ограниченный объем неструктурированной субъективной информации, соответственно использование его крайне затруднительно. Практический выход из этого положения представлен в наших статьях [13, 14, 17]. Он основан на структурированной необходимой и достаточной системе ключевых положений организации, определяющей и социально-трудовые отношения в организации, и ее формальную и неформальную организацию, и всю ее деятельность, и достигаемые ею результаты – на парадигме СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация) [17]. Практически парадигму СТОО конкретной организации можно получить разложением видения этой организации в соответствии со структурой ключевых положений парадигмы СТОО (далее «парадигмы»). Имея видения «как есть» и «как должно быть», мы можем получить и парадигмы организации «как есть» и «как должно быть», и четкие измеримые цели изменений, которые необходимо провести в организации для реализации парадигмы «как должно быть».
Только имеется вторая проблема: не определена «функция ценности системы», без которой мы не можем найти видение организации «как должно быть», обеспечивающее ее максимальный потенциал, соответственно не можем получить и парадигму «как должно быть». Решение этой проблемы, в отличие от первой, да и всех других проблем менеджмента, не поддается формализации, не поддается управлению.

Попробуем подойти к решению вопроса с другой стороны. Так, В.И. Франчук дал принципиально другое определение социально организации: «Под социальной организацией мы понимаем относительно устойчивую социальную целостность, проявляющую разумное поведение, подобно живому организму» [18, с. 7]. Поэтому предварительно более подробно рассмотрим системную цель развития человека – элемента социальной системы.

Постоянная цель человека – это фиктивная цель выживания, развития и превосходства [3, 4], которая «не имеет реального существования» [3, с.65], но «мы можем в соответствии с ней отнести к определенной категории любое наше ощущение и чувство» [3, с. 65], эти категории и есть «функция ценности», определяющие личное развитие, личные результаты человека. Н.А. Бернштейн писал: «цель, понимаемая как закодированная в мозгу модель потребного организму будущего, обусловливает процессы, которые следует объединить в понятии целеустремленности. Последняя включает в себя всю мотивацию борьбы организма за достижение цели и ведет к развитию и закреплению целесообразных механизмов ее реализации» [19, с. 454]. Таким образом, имея свою функции ценности, человек способен сформировать конкретную цель – видение – «модель потребного организму будущего», и не просто «иное состояние живого организма», отмеченного В.А. Спиваком [2], такое состояние, которое будет обеспечивать его потенциальное развитие и превосходство, а также «план души», жизненный план как попытку его добиться, который в реальной деятельности человека всегда принимает конкретную форму» [4, с. 12-13]. Таким образом человек способен четко ставить и разрешать системную цель развития (раздел 1).

Что касается социальной системы, то Стаффорд Бир, применяя свою нейрокибернетическую модель человека к организации, отмечал: «Психические проблемы, возникающие в случае наличия собственного сознания у органов тела, были бы неисчислимы» [20, с. 169], ведь «каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения» [21, с. 186] и «человек выбирает для себя ту альтернативу в дихотомическом конструкте, с помощью которой, как он ожидает, он получит большие возможности для расширения и определения своей системы» [22, с. 447]. Именно эти проблемы в социальных организациях, элементы которых имеют собственное сознание, свою систему ценностей, мы, фактически, и описывали выше. И социальная система будет проявлять «разумное поведение, подобно живому организму» только в том случае, если проблемы, связанные с наличием собственного сознания и самосознания, своей системы ценностей у элементов системы, будут разрешены. Но здесь можно отметить, что все развитие человечества убедительно показывает, что эти проблемы в какой-то степени уже разрешены – и в естественных организациях, и в искусственных. Необходимо выяснить как они разрешаются, и как разрешать их оптимальным образом, обеспечивая наивысший рост потенциала организации.

1. Цель социальной системы – ее развитие << СОДЕРЖАНИЕ >> 3. Организация постановки цели развития социальной системы
 

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Управление предприятием как социальной системой", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране, цены наших консалтинговых услуг с марта 2020 г. снижены на 40%. Введено удаленное проведение (Skype, Zoom, WhatsApp, Viber): консультаций; семинаров и тренингов; разработки организационной документации; консалтинговых проектов и, с октября, бесплатные консультации и бесплатные семинары.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Примеры эконом-социального человека?


30.11.2020 15:29   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Экономический человек и социальный человек

Пример эконом-социального человека - это любой человек. Каждый человек в какой-то мере является и экономическим, и социальным. Экономическая составляющая обеспечивает выживание и личное развитие, социальная - более высокое развитие каждого при совместной жизнедеятельности. При совместном труде и совместном досуге. При этом коллектив не приемлет чисто экономических индивидов (кроме того, если они и существуют, то это серьезное психическое отклонение).


03.12.2020 23:06   Вероника   Статья: Организационная культура

Почему организационная культура может быть как в пользу, так и во вред организации?



Наши новые статьи

26.10.2020 Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы ВИНИТИ РАН, 2020, № 44, 141 с.
В статье показана полная неадекватность управления по различным показателям эффективности. Показан единственно правильный путь повышения эффективности за счет ... далее

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020