ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(254)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1068)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Управление предприятием как социальной системой. Организация целеполагания

3. Организация постановки цели развития социальной системы

В настоящее время цели предприятия в основном ставит собственник (или собственник-руководитель, если он совмещает обе эти роли), ствит или авторитарно, или демократично – предварительно выясняя мнения топ-менеджеров, но проводя оценку их мнений со своей точки зрения. Недостаток такого целеполагания очевиден: принятая цель предприятия является целью собственника, а не социальной системы его предприятия. Налицо изначальный конфликт целей: «цель организации не имеет значения для отдельного человека. Для него существенны его отношения с организацией, то, каких жертв она от него требует и какие выгоды приносит» [8, с. 86–87]. И «основной проблемой в российской корпоративной практике является ситуация, когда руководство компании не действует в интересах акционеров, а стремится действовать в собственных интересах (личное обогащение) в ущерб интересам компании» [23, с. 62].

Как отмечалось, «функция ценности системы», определяющая парадигму «как должно быть» у каждого элемента социальной системы своя. Каждый видит и оценивает ее исходя из своей системы оценивания. И при авторитарной системе целеполагания цель предприятия, ставящаяся собственником «сверху» не будет целью социальной организации: «цели организации не являются переформулировкой целей их хозяев» [10, с. 66]. Более того: «неверно рассматривать эти цели как агрегированные предпочтения ее членов (работников)» [10, с. 66]. Более того «организации не имеют целей, цели имеют только люди ... согласие достигается в переговорах участников, которые возобновляются, если принятые решения нарушаются в связи с изменениями в структуре власти и во внешней среде» [24, с. 77]. «Поэтому цели компании на самом деле являются плодом переговоров о целях отдельных ее участников» [24, с. 77]. В итоге вопрос заключается в том, как же ставить цель социальной организации, как управлять процессом, еще не имеющим цели?
В деятельности социальных организаций используются три основные структуры управления [25]:

  1. Иерархия – с отношениями подчинения.
  2. Рыночная – с отношениями независимости.
  3. Гетерархическая – с отношениями взаимозависимости.

Иерархическая организация, как уже отмечалось, не подходит для целеполагания поскольку человек действует не из слепого исполнении указаний свыше, его «личное решение находится за пределами возможностей формальной организации, несмотря на то, что оно является объектом воздействия организации» [8, с. 185]. Человек действует так, как он сам считает нужным действовать в данной ситуации для получения нужного лично ему результата: «наше поведение регулируется в значительной мере предвиденными последствиями» [22, с. 378] и, получается, что, даже несмотря на скоординированные свыше цели, «на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной» [26, с. 45]. Директивно поставленная цель останется целью только самого руководителя, но не коллектива, не социальной системы.

Рыночная организация, на первый взгляд подходит более. Однако рынок всегда говорит о целях только самих субъектов рынка, которые и фиксируются в двусторонних договорах. Никаких общих целей участники рынка никогда не формулируют.

Гетерархия описана сравнительно недавно, но она неявно присутствует во всех социальных системах. Это временная организация, функционирующая только на время неопределенности [27] – принятия ключевых решений по дальнейшей организации и кооперации участников. В гетерархии не существует никакой подчиненности, «в гетерархиях не существует никакой иерархии среди соперничающих принципов оценивания» [25, с. 57], поэтому, несмотря на различные «функций ценности системы» участников, она обеспечивает, за счет взаимозависимости участников [25], естественное формирования такого видения организации, такой парадигмы «как должно быть», которые обеспечивает социальной системе постановку максимально достижимых целей. Гетерархия полностью согласуется с теми положениями, что «цели и решения являются результатом сделок, переговоров и жонглирования позициями между заинтересованными группами … объединенными на основе общего интереса» [24 с. 220]. Именно общий интерес и находит свое выражение в поставленной общей цели социальной системы, в решениях по стратегии ее достижения (включающей распределение ресурсов), в организационной структуре, обеспечивающей реализацию принятой стратегии и достижение принятой общей цели.

А после этого начинает действовать уже иерархия, та иерархия, которая определена структурой в парадигме «как должно быть». Вопрос только в том, что в авторитарных организациях гетерархия не участвует в принятии целей организации, она присутствует только в различных неформальных группах, ставящих свои неформальные цели и определяющих принципы их достижения – она определяет только неформальную деятельность направленную на достижение внутренних целей различных неформальных групп. Для постановки цели предприятия как цели всей социальной системы, необходимо применять гетерархию и в формальном целеполагании. И такая цель, как отмечалось выше, будет максимально достижимой целью, будет определяться всем потенциалом предприятия. В отличие от цели, авторитарно задаваемой собственником или руководителем.

В гетерархии при формулировании новой концепция развития – нового видения и парадигмы «как должно быть» – лидирует индивид, обосновавший такую концепцию, такой путь развития организации, который будет наиболее соответствовать интересам участников, внушит им «веру в общую цель, веру в успех, в то, что в итоге они смогут удовлетворить свои личные мотивы, в честность объективной власти, в превосходство общей цели над личными целями участников кооперации» [8, с. 258]. При этом «лидерство … представляет собой ту социальную субстанцию, которая наделяет общую цель общим для всех участников организации смыслом, создает тот стимул, который обеспечивает эффективность остальных стимулов, определяет внутреннюю связность бесчисленных решений в условиях меняющихся обстоятельств, внушает личную убежденность, создающую ту жизненно важную сплоченность, без которой кооперация невозможна» [8, с. 280-281].

2. Две проблемы постановки цели развития социальной системы << СОДЕРЖАНИЕ >> 4. Гетерархия в больших организациях
 

 


__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023