О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
16.06.2018

Управление предприятием как социальной системой. Организация целеполагания

3. Организация постановки цели развития социальной системы

В настоящее время цели предприятия в основном ставит собственник (или собственник-руководитель, если он совмещает обе эти роли), ствит или авторитарно, или демократично – предварительно выясняя мнения топ-менеджеров, но проводя оценку их мнений со своей точки зрения. Недостаток такого целеполагания очевиден: принятая цель предприятия является целью собственника, а не социальной системы его предприятия. Налицо изначальный конфликт целей: «цель организации не имеет значения для отдельного человека. Для него существенны его отношения с организацией, то, каких жертв она от него требует и какие выгоды приносит» [8, с. 86–87]. И «основной проблемой в российской корпоративной практике является ситуация, когда руководство компании не действует в интересах акционеров, а стремится действовать в собственных интересах (личное обогащение) в ущерб интересам компании» [23, с. 62].

Как отмечалось, «функция ценности системы», определяющая парадигму «как должно быть» у каждого элемента социальной системы своя. Каждый видит и оценивает ее исходя из своей системы оценивания. И при авторитарной системе целеполагания цель предприятия, ставящаяся собственником «сверху» не будет целью социальной организации: «цели организации не являются переформулировкой целей их хозяев» [10, с. 66]. Более того: «неверно рассматривать эти цели как агрегированные предпочтения ее членов (работников)» [10, с. 66]. Более того «организации не имеют целей, цели имеют только люди ... согласие достигается в переговорах участников, которые возобновляются, если принятые решения нарушаются в связи с изменениями в структуре власти и во внешней среде» [24, с. 77]. «Поэтому цели компании на самом деле являются плодом переговоров о целях отдельных ее участников» [24, с. 77]. В итоге вопрос заключается в том, как же ставить цель социальной организации, как управлять процессом, еще не имеющим цели?
В деятельности социальных организаций используются три основные структуры управления [25]:

  1. Иерархия – с отношениями подчинения.
  2. Рыночная – с отношениями независимости.
  3. Гетерархическая – с отношениями взаимозависимости.

Иерархическая организация, как уже отмечалось, не подходит для целеполагания поскольку человек действует не из слепого исполнении указаний свыше, его «личное решение находится за пределами возможностей формальной организации, несмотря на то, что оно является объектом воздействия организации» [8, с. 185]. Человек действует так, как он сам считает нужным действовать в данной ситуации для получения нужного лично ему результата: «наше поведение регулируется в значительной мере предвиденными последствиями» [22, с. 378] и, получается, что, даже несмотря на скоординированные свыше цели, «на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной» [26, с. 45]. Директивно поставленная цель останется целью только самого руководителя, но не коллектива, не социальной системы.

Рыночная организация, на первый взгляд подходит более. Однако рынок всегда говорит о целях только самих субъектов рынка, которые и фиксируются в двусторонних договорах. Никаких общих целей участники рынка никогда не формулируют.

Гетерархия описана сравнительно недавно, но она неявно присутствует во всех социальных системах. Это временная организация, функционирующая только на время неопределенности [27] – принятия ключевых решений по дальнейшей организации и кооперации участников. В гетерархии не существует никакой подчиненности, «в гетерархиях не существует никакой иерархии среди соперничающих принципов оценивания» [25, с. 57], поэтому, несмотря на различные «функций ценности системы» участников, она обеспечивает, за счет взаимозависимости участников [25], естественное формирования такого видения организации, такой парадигмы «как должно быть», которые обеспечивает социальной системе постановку максимально достижимых целей. Гетерархия полностью согласуется с теми положениями, что «цели и решения являются результатом сделок, переговоров и жонглирования позициями между заинтересованными группами … объединенными на основе общего интереса» [24 с. 220]. Именно общий интерес и находит свое выражение в поставленной общей цели социальной системы, в решениях по стратегии ее достижения (включающей распределение ресурсов), в организационной структуре, обеспечивающей реализацию принятой стратегии и достижение принятой общей цели.

А после этого начинает действовать уже иерархия, та иерархия, которая определена структурой в парадигме «как должно быть». Вопрос только в том, что в авторитарных организациях гетерархия не участвует в принятии целей организации, она присутствует только в различных неформальных группах, ставящих свои неформальные цели и определяющих принципы их достижения – она определяет только неформальную деятельность направленную на достижение внутренних целей различных неформальных групп. Для постановки цели предприятия как цели всей социальной системы, необходимо применять гетерархию и в формальном целеполагании. И такая цель, как отмечалось выше, будет максимально достижимой целью, будет определяться всем потенциалом предприятия. В отличие от цели, авторитарно задаваемой собственником или руководителем.

В гетерархии при формулировании новой концепция развития – нового видения и парадигмы «как должно быть» – лидирует индивид, обосновавший такую концепцию, такой путь развития организации, который будет наиболее соответствовать интересам участников, внушит им «веру в общую цель, веру в успех, в то, что в итоге они смогут удовлетворить свои личные мотивы, в честность объективной власти, в превосходство общей цели над личными целями участников кооперации» [8, с. 258]. При этом «лидерство … представляет собой ту социальную субстанцию, которая наделяет общую цель общим для всех участников организации смыслом, создает тот стимул, который обеспечивает эффективность остальных стимулов, определяет внутреннюю связность бесчисленных решений в условиях меняющихся обстоятельств, внушает личную убежденность, создающую ту жизненно важную сплоченность, без которой кооперация невозможна» [8, с. 280-281].

2. Две проблемы постановки цели развития социальной системы << СОДЕРЖАНИЕ >> 4. Гетерархия в больших организациях
 

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Управление предприятием как социальной системой", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране, цены наших консалтинговых услуг с марта 2020 г. снижены на 40%. Введено удаленное проведение (Skype, Zoom, WhatsApp, Viber): консультаций; семинаров и тренингов; разработки организационной документации; консалтинговых проектов и, с октября, бесплатные консультации и бесплатные семинары.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Примеры эконом-социального человека?


30.11.2020 15:29   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Экономический человек и социальный человек

Пример эконом-социального человека - это любой человек. Каждый человек в какой-то мере является и экономическим, и социальным. Экономическая составляющая обеспечивает выживание и личное развитие, социальная - более высокое развитие каждого при совместной жизнедеятельности. При совместном труде и совместном досуге. При этом коллектив не приемлет чисто экономических индивидов (кроме того, если они и существуют, то это серьезное психическое отклонение).


03.12.2020 23:06   Вероника   Статья: Организационная культура

Почему организационная культура может быть как в пользу, так и во вред организации?



Наши новые статьи

26.10.2020 Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы ВИНИТИ РАН, 2020, № 44, 141 с.
В статье показана полная неадекватность управления по различным показателям эффективности. Показан единственно правильный путь повышения эффективности за счет ... далее

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020