О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(174)Гайд по организации и управлению предприятием

Современная организация: гармония и мотивация

07.02.2014
Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №2 2014 г.
А.М.Жемчугов
Начало статьи «Современная организация: гармония и мотивация»

Системы мотивации нужны только там, где интересы организации и ее членов изначально расходятся, когда для формирования требуемой внутренней мотивации необходимы внешние стимулы. Однако при этом человек смотрит что и как оценивается и вознаграждается в организации, и строит свою деятельность так, что бы получать свои максимальные оценки и вознаграждения при минимуме усилий, независимо от целей организации. Гармонией это никак не назвать.

Гармония – это не «правильная мотивация» своих подчиненных властьимущим субъектом, это осознанная совместная деятельность сторон по достижению общей цели, в которой все стороны являются партнерами. «Когда ваши сотрудники почувствуют себя в определенном смысле партнерами по бизнесу, то повысят качество своего труда, уменьшат потери материалов и времени. И сделают это не вследствие некого Золотого правила, а по причине общности своих интересов… Любая ситуация выходит из под контроля, если не согласованы интересы. Основа контроля покоится на саморегулирующихся и самоуправляющихся индивидуумах и группах, которые признают общие интересы и контролируют выполнение своих заданий в достижении целей» [5].

Отметим, что гармония не означает равенства сторон. Сторона, вкладывающая в совместный результат больше капитала, интеллекта и труда, должна получать и соответственно большее вознаграждения. Равенство – это частный случай, и возможен он только в самых малых организациях.

Общность интересов и целей автоматически формирует организационную культуру, направленную на достижение целей организации (рациональную культуру). Однако совместная деятельность людей связана и с экспрессивными моментами: моральный климат, отношения внутри организации, духовный мир - это также необходимые атрибуты эффективного предприятия [6].

Первый известный опыт такой гармонии – это фабрика Роберта Оуэна (1771–1858) в Нью-Ланарке. Оуэн построил деятельность своей фабрики на сознании взаимной пользы хозяина и работника. Он улучшил условия труда, сократил число рабочих часов, построил жилье для работников, обеспечил снабжение, обучал детей, и т.д. Работники не сразу поверили Оуэну, но когда убедились, что это все реально, пошли за ним. В довершение всего Оуэн предоставил их своему собственному суду, передав в их руки наблюдение за качеством и успешностью работ на фабрике. Никаких строгих надсмотрщиков, мастеров, донимающих штрафами и взысканиями, у него не было. Рабочие сами следили за добросовестным исполнением работы, и тот из них, который работал плохо и лениво, подвергался только порицанию своих товарищей. И его фабрика из самой отсталой превратилась в одно из самых выгодных предприятий в фабричном мире Англии [7].

Немного позднее Чарльз Бэббидж (1791- 1871) отмечал, что интересы рабочих и предпринимателей не будут различаться если доля заработной платы будет зависеть от прибыли предприятия и рабочий будет получить максимальную долю прибыли от применения любого усовершенствования, которое он придумал [8]. А Фредерик Бастиа (1801-1850) определял соотношение заработной платы и прибыли исходя из закона гармонии [9].

В настоящее время – это английская система договоров о производительности и система Скэнлона [10], а также различные системы создаваемые на самих предприятиях на принципах единства цели организации и сотрудников и, как показывает практика, такие предприятия являются самыми эффективными.

Список литературы

1. Основы теории менеджмента: учеб. Пособие. – Ярославль: ЯГПУ, 2010.
2. Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. М.: Финансы. 2003. - 496 с.
3. Российский гуманитарный энциклопедический словарь: В 3 т. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС: Филол. фак. С.-Петерб. гос. ун-та, 2002. Т. 1: А—Ж. — 688 с.
4. Янг С. Системное управление организацией. «Советское радио», 1972. 456 с.
5. Красова О.С., Петрова Ю.А. Мэри Паркер Фоллетт //Гуру менеджмента. Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2008, 21 с.
6. Жемчугов А.М. Современная организация: мотивация, культура, власть. // Проблемы экономики и менеджмента №5 2013 г. с. 6-20.
7. Каменский А.В. Роберт Оуэн. Его жизнь и общественная деятельность. С.Петербург.: Типография Высочайше утвержд. товарищества "Общественная польза", 1893 г. - 104 с.
8. Шевчук Д.А., Шевчук В.А. История менеджмента: учебное пособие (учебник, лекции] М.: Эксмо 2009 – 420 c.
9. Бастиа Ф. Экономические гармонии. – М.: ЭСМО, 2007 – 176 с.
10. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000.

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Современная организация: гармония и мотивация"Стр. <<   1 2

03.12.2016 10:27  Виктор П.

Фактически у вас только четыре показателя: вклад в выработку, качество бизнес-процессов, объем и качество продукции. Обычно же показателей намного больше, например, показатель обучения, и многие другие.

03.12.2016 16:56  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Вклад в результат предприятия – это 100% связь системы мотивации и результата предприятия. Показатели качества бизнес-процессов, объема и качества продукции это не 100%, но достаточно много. Показатель часов обучения, даже получения сертификата, может вообще не быть связанным с результатом предприятия. Обучение дает повышение показателей качества бизнес-процессов, объема и качества продукции, дает повышение вклада в результат предприятия – оно уже учитывается этими показателями. Отдельный учет и вознаграждения за обучение не требуется, даже вредно – тогда все будут обучаться, и совершенно не важно чему!

19.06.2018 17:52  Мария

Как правильно проводить мотивацию персонала на достижения цели?

19.06.2018 21:49  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Для того, чтобы провести мотивацию человека на достижение ставящейся ему цели, необходимо чтобы он получил внутренний мотив достижения этой цели, чтобы, фактически, эта цель стала его собственной внутренней целью.
Однако далеко не всякая цель непосредственно может стать внутренней целью человека, и проведение мотивации в первую очередь зависит от самой ставящейся цели. К сожалению общего рецепта не существует.
Все просто, если человеку ставится четкая предметная цель, тогда мотивом может стать вознаграждение за достижение этой цели. Только при этом проблема переносится на декомпозицию общей цели предприятия - на на проблему получение дерева предметных целей предприятия (дифференциация), и на проблему необходимой координации деятельности для достижения общей цели предприятия (интеграция).



10.01.2022 23:01  Алексей

В чем заключается гармония интересов организации и личности?

11.01.2022 10:47  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Гармония интересов организации и личности может быть достигнута только тогда, когда интересы организации и человека совпадают. Как минимум, если достижение целей организации обеспечивает удовлетворение и личных потребностей человека.

Стр. <<   1 2


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Современная организация: гармония и мотивация", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

14.02.2022 Гайд по организации и управлению предприятием Деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1 -В 2022. 239 с.
"Гайд по организации и управлению предприятием" является итогом нашей 16-летней консалтинговой практики, а также сопоставительного анализа трудов классиков и ... далее

28.01.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2002. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022