О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(7)Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение
(94)Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития
(260)Гайд по организации и управлению предприятием

Организационная культура. 10. Жизненный цикл организационной культуры

10. Жизненный цикл организационной культуры

Развитие организационной культуры имеет три стадии:
  • Выявление лидера, выдвижение значимой и перспективной начальной идеи, постановка цели и организация работ по достижению поставленной цели.
  • Совершенствование и трансформация принятых принципов организации работ в организационную культуру при достижении поставленной цели.
  • Укоренение организационной культуры и превращении ее в консервативную, при длительном успехе.
Третья стадия довольно опасна, она создает иллюзию того, что успех абсолютен, что все возникающие негативные явления – это случайность, временное отклонение, надо и дальше идти прежним, многократно проверенным путем. А когда организация, наконец, поймет, что движется не в том направлении, для его изменения уже может не хватить и сил, и времени.

Собственно это и есть три стадии жизненного цикла организации: зарождение, развитие, упадок и смерть.
При этом если организация вовремя выявит необходимость изменения, она выдвинет новые идеи, поставит новые цели, создаст новую культуру, и будет развиваться далее, главное, не упустить момент необходимости изменения курса. «Если культура не способствует адаптации, организация либо изменит ее, либо не выживет» [10]. В статье «Жизненный цикл организации» [30], были приведены следующие три стадии жизненного цикла: харизматическая организация, рациональная организация, иррациональная организация.
 
Три приведенных выше стадии цикла примерно им и соответствуют. При этом в указанной статье [30] отмечается и опасность бюрократизации и потери рациональности на третьем цикле, также ведущей организацию к гибели. Эта бюрократизация заключается в превращении бюрократического аппарата в изолированную группу, которая ставит свои личные цели не просто выше целей организации, а и в ущерб целям организации, что противоречит любой рациональной организационной культуре. Культура при этом становится уделом только нижних уровней организации, но поскольку эту иррациональную деятельность невозможно от них скрыть, во-первых, теряется вера в организацию, во-вторых, эта иррациональность начинает менять и всю культуру организации, делая ее полностью деструктивной и иррациональной. Если процесс вовремя не выявить и не ликвидировать, организация вырождается и погибает.

Таким образом, эффективная культура создается за счет лидера: «Лишь благодаря влиянию образцовых индивидов, признаваемых ими (людьми – прим. авт.) в качестве своих вождей, они дают склонить себя к напряженному труду и самоотречению, от чего зависит существование культуры» [2]. Культура создается за счет той организации деятельности, которую лидер создал для достижения поставленной цели, и которая привела организацию к успеху. Именно лидер играет особую роль как источник оригинальных идей и средств их достижения, это он определяет, как организация должна действовать, и если его положения выдержали испытание, то они приобретают вид норм, правил, систем поощрения и т.д. Но они могут возникать и сами собой - каждая группа, добивающаяся успеха, формирует определенную субкультуру – культуру, ориентированную на ее цели. Но культуру, максимально ориентированную именно на цели организации может создать только ее руководитель и только в том случае, если он сам разделяет цели организации.

Однако ничто в мире не вечно, все течет, все изменяется. Изменение внешней, да и внутренней среды, требуют и изменения курса организации, изменения ее целей, ее организационной культуры, в противном случае со временем любая закостеневшая организация погибнет. Собственно говоря, высший уровень организационной культуры как раз и должен заключаться в базовых представлениях о том, когда и как переходить от стабильной деятельности по заведенным проверенным правилам, к сложной и рискованной деятельности по созданию и внедрению нового продукта, новой технологии, новой системы управлении, и т.д., по смене курса организации. Например, в создании продукции, жизненный цикл которой соизмерим с длительность разработки нового продукта, вопрос решается тем, что деятельность по созданию нового продукта и по тиражированию существующего идет одновременно и параллельно разными структурными подразделениями.

В других случаях вопрос намного сложнее. Но всегда руководитель организации должен понимать, что изменения неизбежны, вопрос только в том, как понять, когда необходимы изменения и как их эффективно провести. Руководитель должен заранее иметь программу проведения изменений, ведь стихийные хаотичные действия методом проб и ошибок малоэффективны, и приводят к потерям времени и ресурсов, а промедление в случае кризиса смерти подобно. Необходимо заранее подготовить возможные мероприятия, спрогнозировать их результаты, возможные побочные эффекты. Как и в предыдущем случае, разрабатывать стратегию изменений необходимо параллельно с основной текущей деятельностью. И самое главное, своевременно поставить перед коллективом новую цель, обосновать ее, показать пути достижения цели, увлечь и повести коллектив за собой на новый уровень развития организации. «Способ сохранения целостности (организации – прим. авт.) заключается в том, что бы … изменить то, что должно быть изменено» [31].

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организационная культура"Стр. <<   1 2 3 4 5

27.03.2021 11:34  Иван

Стратегия формирования и развития организационной культуры организации?

27.03.2021 13:28  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Разработка стратегии всегда исходит из поставленной цели. Нет цели - не может быть и стратегии. Развитие организационной культуры - это средство достижения цели организации.

Если мы ставим перед организацией новую цель, необходима и новая организационная культура, обеспечивающая достижение этой цели. А достижение новых целей обеспечивается или введением новых норм и принципов организации поддерживаемых санкциями, или формированием новой культуры персонала, соответствующей новым целям - формированием новой организационной культуры. Первый путь, как давно уже признано - неэффективен. Второй требует того, чтобы новые нормы и принципы стали внутренними нормами персонала действующими на подсознательном уровне, а это обеспечивается только тогда, когда эти новые нормы обеспечивают наиболее полное удовлетворение личных потребностей человека.

Соответственно стратегия формирования и развития организационной культуры организации заключается в создании таких норм и принципов деятельности, которые бы обеспечивали не только достижение целей организации, а и достижение личных целей персонала - это для него первично.

Стр. <<   1 2 3 4 5


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организационная культура", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


Наши новые статьи

05.07.2022 Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение ВИНИТИ РАН 04.07.2022. No 30-В2022
В статье рассмотрена основная проблема организации и управления предприятием и практические пути ее разрешения ... далее

19.05.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022