О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(88)Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития
(256)Гайд по организации и управлению предприятием

Организационная культура. 7. Почему организации необходима организационная культура

 7. Почему организации необходима организационная культура

Как отмечалось выше, в организации с организационной культурой имеется три уровня контроля, соответственно в организации без организационной культуры, остается только один: формальный контроль. Однако формальный контроль далеко не всегда может эффективно выявлять отклонения, да и стоимость такого контроля достаточно велика.

Согласно теореме о разнообразии Эшби (точнее следствия из нее Стаффорда Бира [8]), разнообразие возможных управляющих воздействий должно превышать разнообразие возможных возмущающих воздействий. Реально же число возможных возмущений внешней (да и внутренней) среды неограниченно, и ни одна самая детальная инструкция не может их охватить. В условиях неопределенности руководитель (и каждый член организации) определяет возможные альтернативы и принимает решения, при этом разные индивиды в одной и той же ситуации принимают разные решения, соответственно не может быть и объективного контроля.

Весь опрос в том, что принимает во внимание руководитель при принятии того или иного решения. Как отмечалось выше, у человека имеются две основные движущие силы: на первом месте - личного выживания, превосходства и развития, и, только на втором месте – общественные [3]. Однако при этом, как опять же показывает психология [3, 4], человек всегда старается показать, что для него первично именно общественное, а не личное.

Какое решение будет принимать член организации не имеющий никакого контроля, имея первичными движущими силами свои личные? Очевидный ответ - те, которые будет выгодны в первую очередь лично ему, и только во вторую очередь – организации, и даже те решения, которые могут нанести и вред организации. Но к чему это приведет, - непременно к упадку и гибели организации.

Именно этому и противостоит организационная культура - те идеалы, нормы, цели, которые разделяют члены организации и которые направляют деятельность членов организации на достижение коллективных целей. Причем эти нормы поддерживается системами поощрений и санкций со стороны коллектива - в случае, если кто-либо из членов коллектива будет действовать вразрез с целями коллектива. В коллективе возникает система самоконтроля, самоорганизации для достижения поставленной коллективом цели. Если же перед коллективом ставится внешняя цель, то, для обеспечения такой самоорганизации, эта цель должна быть принята коллективом, должна стать его целью. В противном случае коллектив будет действовать только как группа отдельных индивидов, направленных на свои личные цели.

Если посмотреть выше по иерархии социальных систем, то за организацией следующей ступенью стоит государство, у которого также первичны цели своего выживания, развития и превосходства, но уже в рамках мировой системы. У каждого государства имеются свои формальные законы и свои организационные культуры, и эти организационные культуры далеко не всегда и не во всем соответствуют формальным законам.

Если посмотреть по иерархии вниз, то организация состоит из структурных подразделений, также являющихся социальными организациями со своими частными целями и своими субкультурами.

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организационная культура"Стр. <<   1 2 3 4 5

27.03.2021 11:34  Иван

Стратегия формирования и развития организационной культуры организации?

27.03.2021 13:28  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Разработка стратегии всегда исходит из поставленной цели. Нет цели - не может быть и стратегии. Развитие организационной культуры - это средство достижения цели организации.

Если мы ставим перед организацией новую цель, необходима и новая организационная культура, обеспечивающая достижение этой цели. А достижение новых целей обеспечивается или введением новых норм и принципов организации поддерживаемых санкциями, или формированием новой культуры персонала, соответствующей новым целям - формированием новой организационной культуры. Первый путь, как давно уже признано - неэффективен. Второй требует того, чтобы новые нормы и принципы стали внутренними нормами персонала действующими на подсознательном уровне, а это обеспечивается только тогда, когда эти новые нормы обеспечивают наиболее полное удовлетворение личных потребностей человека.

Соответственно стратегия формирования и развития организационной культуры организации заключается в создании таких норм и принципов деятельности, которые бы обеспечивали не только достижение целей организации, а и достижение личных целей персонала - это для него первично.

Стр. <<   1 2 3 4 5


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организационная культура", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

19.05.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

14.02.2022 ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ Деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1 -В 2022. 239 с.
"Гайд по организации и управлению предприятием" является итогом нашей 16-летней консалтинговой практики, а также сопоставительного анализа трудов классиков и ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022