О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Разработка организационной документации
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
21.12.2018

Проблема мотивации персонала. Внутренняя мотивация на результаты и развитие предприятия

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №4

ЦЕЛЕОСУЩЕСТВЛЕНИЕ С ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИЕЙ НА ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

В бюрократической организации, даже в идеальном типе рациональной бюрократии М. Вебера, эффективность достигается благодаря тому, что все разделяют цели предприятия. Однако в реальности так не бывает, и именно поэтому данная модель признана ограниченно рациональной [23]. В партнерской же организации решен вопрос достижения целей предприятия путем гетерархического целеполагания, и это обеспечивает подлинную эффективность идеального типа бюрократии М. Вебера.

Однако и в этом случае возникают две проблемы. Первая заключается в приоритете ближних целей, ведь, «урезая определенные расходы, всегда можно сделать так, что ближайшие результаты будут выглядеть лучше», пусть даже такое внезапное сокращение «может за один день разрушить то, что строилось годами. Менеджеры ради получения сиюминутной прибыли могут разрушить будущее всего бизнеса, рискуют поставить под угрозу выживание всего предприятия. . . они руководствуются наихудшими методами управления» [24, с. 73].

Эта проблема особенно характерна для современной России: наш человек часто живет одним днем, сиюминутной прибылью или доходом, не делая прогнозов на длительную перспективу [25], поэтому основная внутренняя мотивация при целедостижении руководителя и топ-менеджеров предприятия должна исходить из определения результатов на больших интервалах времени, желательно даже с некоторым временным лагом. Понятно, что современные программы вознаграждений топ-менеджмента должны учитывать зависимость от результатов деятельности компании, но только в 25% исследованных компаний выявлена такая зависимость [26, с. 8]. Кроме того, если она и имеется, то весьма незначительна, а результаты руководителей среднего и нижнего звена, рядовых сотрудников чаще всего вообще практически не учитываются, поэтому вопрос подведения итогов деятельности предприятия, подразделений, сотрудников является одним из основных.

Еще одна проблема в том, что при неизбежных отклонениях внешней и внутренней среды от предполагаемой необходима и соответствующая коррекция целей — уточнение целеполагания, а именно предполагаемых результатов и средств их достижения. Оно должно осуществляться уже не бюрократически, а коллективно в гетерархических структурах.

Отклонения могут обнаруживаться на разных уровнях иерархии, причем они способны быть причиной как потенциальной опасности, так и новых возможностей: на нижнем уровне, например, возможны как выход из строя оборудования (опасность), так и совершенствование производства (открывающаяся возможность), на верхних — например, появление нового сильного конкурента (опасность) или его уход с рынка (открывающаяся возможность). Чем ранее будет обнаружено отклонение, чем быстрее будут приняты соответствующие меры, тем выше будут и результаты предприятия в целом, его подразделений и сотрудников. Соответственно, будет обеспечена внутренняя мотивация на обнаружение отклонений и принятие соответствующих мер. Если отклонение обнаружено на нижнем уровне иерархии, то подразделение должно решить, хватает ли у него ресурсов для принятия соответствующих мер, и если хватает, то принять их самостоятельно, если нет, то выходить на более высокий уровень иерархии.

Можно отметить, что правильно построенная партнерская организация всегда достигает своих максимальных целей в существующей динамичной среде. Если этого не происходит, то это говорит о неправильно поставленной системе мониторинга и корректирующих действий. 

Целеполагание с внутренней мотивацией на создание активов предприятия << СОДЕРЖАНИЕ >> Система подведения итогов деятельности предприятия, подразделений и их руководителей, сотрудников партнерской организации

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Проблема мотивации персонала: практическое решение ", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

23.02.2021 10:45   Вадим   Статья: Организационный порядок

Чем отличаются термины "организационный порядок", организационная культура", "институт"?


23.02.2021 16:22   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Организационный порядок

Устоявшейся терминологии нет, соответственно каждый автор раскручивает то, что ему кажется выгоднее.
На наш взгляд и "организационный порядок", и организационная культура", и "институт", и "правила игры", не имеют принципиальных отличий из-за которых нужно вести какие-то споры.



Наши новые статьи

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее

26.10.2020 Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы ВИНИТИ РАН, 2020, № 44, 141 с.
В статье показана полная неадекватность управления по различным показателям эффективности. Показан единственно правильный путь повышения эффективности за счет ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021