О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
01.12.2018

Решение проблемы мотивации персонала. Мотивация к прибыли

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №3

МОТИВАЦИЯ К ПРИБЫЛИ

Мотивация к прибыли была одной из первых описанных систем мотивации. Она была разработана Ч. Бэббиджем (1791–1871 гг.), который считал, что если доля заработной платы зависит от прибыли предприятия, то интересы собственника и работников совпадают [23]. Однако даже оплата труда руководителя предприятия по прибыли предприятия достаточно проблематична, поскольку «урезая определенные расходы, всегда можно сделать так, что ближайшие результаты будут выглядеть лучше» [17, с. 93], и, «уделяя внимание увеличению прибыли, менеджеры рискуют поставить под угрозу выживание всего предприятия… они руководствуются наихудшими методами управления» [17, с. 73]. Эта проблема особенно характерна для современной России: «Российский «экономический человек» часто живет одним днем, сегодняшней прибылью или доходом, и во многих случаях он не способен оценить свою экономическую позицию в длительной перспективе» [24, с. 28].

Вторую проблему оплаты по прибыли выявил Г. Форд, показав, что «весь вопрос лишь в распределении прибыли между сотрудниками» [25, с. 116], поэтому при участии в прибыли, в том числе на правах акционеров, «этот принцип, казавшийся столь ценным при первом взгляде, на практике оказывается далеко не таким плодотворным... Для успешной работы требуется соединение людей в мелкие артели не более 5–10 человек в каждой, работающих вместе, на глазах друг у друга... Недостатком описанной формы вознаграждения является также и то, что награда за старание здесь слишком удалена, ибо для получения прибылей надо ждать конца операционного года» [26, с. 3]. Так что оплата по прибыли на практике ограничена малыми группами без существенного разделения труда. Третья проблема в том, что при разделении труда рядовой работник не может четко осознавать, как он должен действовать для повышения прибыли предприятия. Ведь если повышать количество производимых им единиц продукта (что на первый взгляд кажется очевидным), то потеряется качество, появятся неликвиды и т.д. Он не может в своей производственной деятельности ориентироваться на прибыль предприятия.

В целом по поводу любой системы мотивации отмечается, что «управлять действиями людей мы можем только тогда, когда умеем вызвать у них определенные побуждения. Управлять действиями человека, в отличие от действий машин, можно только посредством управления мотивацией» [27, с. 5]. Другими словами, человек — это та же «машина», только управляемая мотивацией, но он как объект мотивационной системы «лишен возможности в полной мере участвовать в экономических отношениях» [28, с. 53], он отчужден от сути производства, поглощен достижением предмета мотивации. Напрашивается только один вывод: если мы хотим, чтобы человек оставался человеком, им нельзя управлять. Нельзя устанавливать стимулы и, не позволяя видеть ничего другого, управлять им с помощью этих стимулов. В любой ситуации человек сам находит и ставит цель и добивается ее достижения: «Собственный интерес каждого человека заставит его искать выгодного и избегать невыгодного занятия» [6, с. 147]. Это далеко не всегда идет на пользу предприятию — зачастую человек находит наиболее соответствующие его интересам стимулы и мотивы, а не те, что оно предлагает ему, и использует остаточные права контроля активов в личных интересах, и даже в ущерб организации. 

МОТИВАЦИЯ ДЛЯ РЕШЕНИЯ АГЕНТСКОЙ ПРОБЛЕМЫ << СОДЕРЖАНИЕ >> ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПРЕДПРИЯТИЯ — ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОСТАТОЧНЫХ ПРАВ КОНТРОЛЯ АКТИВОВ В ЛИЧНЫХ ЦЕЛЯХ

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Решение проблемы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (159)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (116)                 Читать статью
Два единственных метода повышения эффективности
Январь Скачать статью (577)         Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Принципы, на которых строится организационная (корпоративная) культура?


22.04.2021 17:00   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Организационная культура и корпоративная культура

Организационная культура - это не свод документов, а внутренние ценности, нормы и принципы деятельности человека обеспечивающее достижение его личных целей и личное развитие. Причем проверенные и сформированные временем. Построить же корпоративную культуру - это значит построить культуру, направленную на достижение конечных целей предприятия.
Отсюда непосредственно вытекает основной принцип построения корпоративной культуры: организация предприятия должна быть построена так, чтобы осуществляя деятельность по достижению личных целей, человек обеспечивал бы достижение и целей предприятия - цели предприятия должны стать внутренними целями человека.



Наши новые статьи

09.06.2021 Теоретические основы эффективного управления предприятием
В статье рассмотрены теоретические основы управления предприятием. Управления, обеспечивающего максимальную эффективность деятельности предприятия. ... далее

08.06.2021 Пути повышения эффективности управления предприятием
В статье рассмотрены пути повышения эффективности управления деятельностью предприятия, все из которых из которых заключается в обеспечении единства интересов ... далее

08.06.2021 Проблемы повышения эффективности деятельности предприятия
В статье рассмотрены основные проблемы, встречающиеся при повышении эффективности деятельности предприятия, и возможные пути их разрешения. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021