О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
01.12.2018

Решение проблемы мотивации персонала. Мотивация к прибыли

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №3

МОТИВАЦИЯ К ПРИБЫЛИ

Мотивация к прибыли была одной из первых описанных систем мотивации. Она была разработана Ч. Бэббиджем (1791–1871 гг.), который считал, что если доля заработной платы зависит от прибыли предприятия, то интересы собственника и работников совпадают [23]. Однако даже оплата труда руководителя предприятия по прибыли предприятия достаточно проблематична, поскольку «урезая определенные расходы, всегда можно сделать так, что ближайшие результаты будут выглядеть лучше» [17, с. 93], и, «уделяя внимание увеличению прибыли, менеджеры рискуют поставить под угрозу выживание всего предприятия… они руководствуются наихудшими методами управления» [17, с. 73]. Эта проблема особенно характерна для современной России: «Российский «экономический человек» часто живет одним днем, сегодняшней прибылью или доходом, и во многих случаях он не способен оценить свою экономическую позицию в длительной перспективе» [24, с. 28].

Вторую проблему оплаты по прибыли выявил Г. Форд, показав, что «весь вопрос лишь в распределении прибыли между сотрудниками» [25, с. 116], поэтому при участии в прибыли, в том числе на правах акционеров, «этот принцип, казавшийся столь ценным при первом взгляде, на практике оказывается далеко не таким плодотворным... Для успешной работы требуется соединение людей в мелкие артели не более 5–10 человек в каждой, работающих вместе, на глазах друг у друга... Недостатком описанной формы вознаграждения является также и то, что награда за старание здесь слишком удалена, ибо для получения прибылей надо ждать конца операционного года» [26, с. 3]. Так что оплата по прибыли на практике ограничена малыми группами без существенного разделения труда. Третья проблема в том, что при разделении труда рядовой работник не может четко осознавать, как он должен действовать для повышения прибыли предприятия. Ведь если повышать количество производимых им единиц продукта (что на первый взгляд кажется очевидным), то потеряется качество, появятся неликвиды и т.д. Он не может в своей производственной деятельности ориентироваться на прибыль предприятия.

В целом по поводу любой системы мотивации отмечается, что «управлять действиями людей мы можем только тогда, когда умеем вызвать у них определенные побуждения. Управлять действиями человека, в отличие от действий машин, можно только посредством управления мотивацией» [27, с. 5]. Другими словами, человек — это та же «машина», только управляемая мотивацией, но он как объект мотивационной системы «лишен возможности в полной мере участвовать в экономических отношениях» [28, с. 53], он отчужден от сути производства, поглощен достижением предмета мотивации. Напрашивается только один вывод: если мы хотим, чтобы человек оставался человеком, им нельзя управлять. Нельзя устанавливать стимулы и, не позволяя видеть ничего другого, управлять им с помощью этих стимулов. В любой ситуации человек сам находит и ставит цель и добивается ее достижения: «Собственный интерес каждого человека заставит его искать выгодного и избегать невыгодного занятия» [6, с. 147]. Это далеко не всегда идет на пользу предприятию — зачастую человек находит наиболее соответствующие его интересам стимулы и мотивы, а не те, что оно предлагает ему, и использует остаточные права контроля активов в личных интересах, и даже в ущерб организации. 

МОТИВАЦИЯ ДЛЯ РЕШЕНИЯ АГЕНТСКОЙ ПРОБЛЕМЫ << СОДЕРЖАНИЕ >> ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПРЕДПРИЯТИЯ — ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОСТАТОЧНЫХ ПРАВ КОНТРОЛЯ АКТИВОВ В ЛИЧНЫХ ЦЕЛЯХ

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Решение проблемы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране, цены наших консалтинговых услуг с марта 2020 г. снижены на 40%. Введено удаленное проведение (Skype, Zoom, WhatsApp, Viber): консультаций; семинаров и тренингов; разработки организационной документации; консалтинговых проектов и, с октября, бесплатные консультации и бесплатные семинары.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Как обеспечить согласование социального и экономического человека в компании?


12.06.2020 18:45   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Экономический человек и социальный человек

Во-первых, необходимо сразу отметить, что каждый человек одновременно и экономический, и социальный. Цели личного выживания развития и превосходства заложены в человеке генетически. В то же время социальное одобрение - это одна из основных потребностей человека. И даже самый экономический человек стремится если не действовать, то показывать себя с социальной стороны, скрывая истинные эгоистичные причины [Альфред Адлер. Понять природу человека].
Что касается деятельности человека в компании, то человек будет более экономическим при мотивации на личные достигаемые результаты. И более социальным, если мотивируются достигаемые результаты коллектива в целом.


28.08.2020 17:23   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ. Части 1 и 2.

Ответ заключен в самом вопросе: необходимо сделать так, чтобы у них была общая цель. Организация должна поставить такую цель, и так построить деятельность, чтобы достижение цели приносило бы результаты и организации, и сотруднику. У организации же цель достаточно ясна - это добавленная стоимость (выработка), которая раскладывается, по усмотрению организации, на прибыль и заработную плату. Если заработная плата фиксирована, а все, что свыше идет на прибыль, то единства целей никогда не будет - это совершенно понятно. Единство целей будет, если получаемая выработка будет распределяться между сотрудником и организацией в согласованной пропорции. Это достаточно просто осуществить в самых малых предприятиях (это осуществляется во всех малых кооперативах), можно, но намного сложнее - в больших. Как это это осуществить, какие проблемы встречаются, и как разрешаются, описано в наших последних статьях.



Наши новые статьи

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020