О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
01.12.2018

Решение проблемы мотивации персонала. Институциональная среда

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №3

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА ПРЕДПРИЯТИЯ — РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО М. ВЕБЕРУ

Более широко, чем М. Вебер, к вопросу организации деятельности подошел Д. Норт: «Всякая организованная деятельность человека подразумевает наличие структуры, определяющей «правила игры». Неважно, идет ли речь о спортивных состязаниях или о работе экономики. Структура состоит из институтов — формальных правил, неформальных норм, а также особенностей их применения» [33, с. 77–78]. «Институты — это «правила игры» в обществе, или, выражаясь более формально, созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми» [34, с. 17].
Различают формальные институты — формально закрепленные ценности, правила и нормы совместной деятельности людей — и неформальные — реально разделяемые людьми ценности, правила и нормы. «Институты управляют игрой, организации играют в нее» [33, с. 99]. В отличие от М. Вебера Д. Норт не ограничил институты только рациональной деятельностью, его институты не только бюрократические, но и политические, и экономические.

Таблица 1. Остаточные права контроля активов у руководителя и подчиненного

По классическому определению М. Рокича, «ценность — устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Система ценностных ориентаций — устойчивая система убеждений о предпочтительных методах поведения или конечной цели существования» [35, с. 62]. Понятно, что значение имеют неформальные институты — «убеждения, которые со временем вырастают в структуру институтов (институциональную матрицу, институциональную среду. — Прим. авт.), определяющих экономическое и политическое поведение» [33, с. 15].

При этом «формальные институты могут быть изменены официальным решением, а вот то, как изменяются неформальные институты, мы все еще не вполне понимаем» [33, с. 81]. Можно формально описать систему ценностных ориентаций предприятия и ввести ее в действие приказом, но нельзя таким образом создать реальный институт. «Чтобы создать институт, вы должны разными способами наполнить повседневное поведение людей смыслом и целесообразностью долгосрочной перспективы» [36, с. 350]. Любой реальный институт является не итогом работы руководителей, а результатом деятельности всей организации [37]. Получается замкнутый круг: пока нет формальных положений, они не могут быть внедрены; пока положения не внедрены, не может быть результата; пока нет результата, формальные положения не становятся реальным институтом. Отметим, что это основная проблема развития предприятия, которая неразрешима в рамках иерархии — только в рамках гетерархии [38].

Важность институтов в том, что «вариативность, прибыльность и даже выживание организаций в обществе, как правило, зависят от существующей институциональной матрицы» [33, с. 98]. «Институциональная экономическая теория утверждает, что любая институциональная среда формирует определенный уровень транзакционных издержек... ИС (институциональная среда. — Прим. авт.) определяет уровень транзакционных издержек и выгод для своего носителя» [39, с. 35].

Практически транзакционные издержки сокращаются тем, что «каждая сделка, совершаемая в рамках функционирующей хозяйственной единицы, в свою очередь регулируется более или менее формально определенным набором «рабочих правил». Рабочие правила — это предписанные поведенческие модели, регулирующие действия каждого участника сделки... с помощью различных формальных и неформальных санкций... координирующие частные цели отдельных лиц с «коллективной волей» текущих интересов» [40, с. 284–285]. В целом «формальные правила включают политические (и юридические), экономические правила и контракты. Иерархия этих правил — от конституций до статутов (законодательных актов) и обычного права, до законодательных постановлений и распоряжений и, наконец, до индивидуальных контрактов — составляет общие и конкретные ограничения» [34, с. 68]. При этом необходимо учитывать, что собственник стремится к развитию бизнеса в долгосрочной перспективе, менеджеры же в большей степени стремятся улучшать свои текущие результаты [41]. Основой институционального порядка должны быть ключевые положения собственника [42], базисом которых являются социально-трудовые отношения [43]. В рамках этих положений собственника и должна разрабатываться необходимая иерархия конкретных норм и правил. На верхнем уровне иерархии находится конституционный каркас [34] — ключевые положения деятельности предприятия, на самом нижнем — индивидуальные контракты.

Институциональная среда определяет не только текущую эффективность, но и развитие предприятия, его способность противостоять внешним угрозам и эффективно использовать открывающиеся возможности [44]. 

ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПРЕДПРИЯТИЯ — ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОСТАТОЧНЫХ ПРАВ КОНТРОЛЯ АКТИВОВ В ЛИЧНЫХ ЦЕЛЯХ << СОДЕРЖАНИЕ >> ПАРТНЕРСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ — ОСНОВА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Решение проблемы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране, цены наших консалтинговых услуг с марта 2020 г. снижены на 40%. Введено удаленное проведение (Skype, Zoom, WhatsApp, Viber): консультаций; семинаров и тренингов; разработки организационной документации; консалтинговых проектов и, с октября, бесплатные консультации и бесплатные семинары.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Как обеспечить согласование социального и экономического человека в компании?


12.06.2020 18:45   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Экономический человек и социальный человек

Во-первых, необходимо сразу отметить, что каждый человек одновременно и экономический, и социальный. Цели личного выживания развития и превосходства заложены в человеке генетически. В то же время социальное одобрение - это одна из основных потребностей человека. И даже самый экономический человек стремится если не действовать, то показывать себя с социальной стороны, скрывая истинные эгоистичные причины [Альфред Адлер. Понять природу человека].
Что касается деятельности человека в компании, то человек будет более экономическим при мотивации на личные достигаемые результаты. И более социальным, если мотивируются достигаемые результаты коллектива в целом.


28.08.2020 17:23   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ. Части 1 и 2.

Ответ заключен в самом вопросе: необходимо сделать так, чтобы у них была общая цель. Организация должна поставить такую цель, и так построить деятельность, чтобы достижение цели приносило бы результаты и организации, и сотруднику. У организации же цель достаточно ясна - это добавленная стоимость (выработка), которая раскладывается, по усмотрению организации, на прибыль и заработную плату. Если заработная плата фиксирована, а все, что свыше идет на прибыль, то единства целей никогда не будет - это совершенно понятно. Единство целей будет, если получаемая выработка будет распределяться между сотрудником и организацией в согласованной пропорции. Это достаточно просто осуществить в самых малых предприятиях (это осуществляется во всех малых кооперативах), можно, но намного сложнее - в больших. Как это это осуществить, какие проблемы встречаются, и как разрешаются, описано в наших последних статьях.



Наши новые статьи

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020