О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
01.12.2018

Решение проблемы мотивации персонала. Институциональная среда

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №3

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА ПРЕДПРИЯТИЯ — РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО М. ВЕБЕРУ

Более широко, чем М. Вебер, к вопросу организации деятельности подошел Д. Норт: «Всякая организованная деятельность человека подразумевает наличие структуры, определяющей «правила игры». Неважно, идет ли речь о спортивных состязаниях или о работе экономики. Структура состоит из институтов — формальных правил, неформальных норм, а также особенностей их применения» [33, с. 77–78]. «Институты — это «правила игры» в обществе, или, выражаясь более формально, созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми» [34, с. 17].
Различают формальные институты — формально закрепленные ценности, правила и нормы совместной деятельности людей — и неформальные — реально разделяемые людьми ценности, правила и нормы. «Институты управляют игрой, организации играют в нее» [33, с. 99]. В отличие от М. Вебера Д. Норт не ограничил институты только рациональной деятельностью, его институты не только бюрократические, но и политические, и экономические.

Таблица 1. Остаточные права контроля активов у руководителя и подчиненного

По классическому определению М. Рокича, «ценность — устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Система ценностных ориентаций — устойчивая система убеждений о предпочтительных методах поведения или конечной цели существования» [35, с. 62]. Понятно, что значение имеют неформальные институты — «убеждения, которые со временем вырастают в структуру институтов (институциональную матрицу, институциональную среду. — Прим. авт.), определяющих экономическое и политическое поведение» [33, с. 15].

При этом «формальные институты могут быть изменены официальным решением, а вот то, как изменяются неформальные институты, мы все еще не вполне понимаем» [33, с. 81]. Можно формально описать систему ценностных ориентаций предприятия и ввести ее в действие приказом, но нельзя таким образом создать реальный институт. «Чтобы создать институт, вы должны разными способами наполнить повседневное поведение людей смыслом и целесообразностью долгосрочной перспективы» [36, с. 350]. Любой реальный институт является не итогом работы руководителей, а результатом деятельности всей организации [37]. Получается замкнутый круг: пока нет формальных положений, они не могут быть внедрены; пока положения не внедрены, не может быть результата; пока нет результата, формальные положения не становятся реальным институтом. Отметим, что это основная проблема развития предприятия, которая неразрешима в рамках иерархии — только в рамках гетерархии [38].

Важность институтов в том, что «вариативность, прибыльность и даже выживание организаций в обществе, как правило, зависят от существующей институциональной матрицы» [33, с. 98]. «Институциональная экономическая теория утверждает, что любая институциональная среда формирует определенный уровень транзакционных издержек... ИС (институциональная среда. — Прим. авт.) определяет уровень транзакционных издержек и выгод для своего носителя» [39, с. 35].

Практически транзакционные издержки сокращаются тем, что «каждая сделка, совершаемая в рамках функционирующей хозяйственной единицы, в свою очередь регулируется более или менее формально определенным набором «рабочих правил». Рабочие правила — это предписанные поведенческие модели, регулирующие действия каждого участника сделки... с помощью различных формальных и неформальных санкций... координирующие частные цели отдельных лиц с «коллективной волей» текущих интересов» [40, с. 284–285]. В целом «формальные правила включают политические (и юридические), экономические правила и контракты. Иерархия этих правил — от конституций до статутов (законодательных актов) и обычного права, до законодательных постановлений и распоряжений и, наконец, до индивидуальных контрактов — составляет общие и конкретные ограничения» [34, с. 68]. При этом необходимо учитывать, что собственник стремится к развитию бизнеса в долгосрочной перспективе, менеджеры же в большей степени стремятся улучшать свои текущие результаты [41]. Основой институционального порядка должны быть ключевые положения собственника [42], базисом которых являются социально-трудовые отношения [43]. В рамках этих положений собственника и должна разрабатываться необходимая иерархия конкретных норм и правил. На верхнем уровне иерархии находится конституционный каркас [34] — ключевые положения деятельности предприятия, на самом нижнем — индивидуальные контракты.

Институциональная среда определяет не только текущую эффективность, но и развитие предприятия, его способность противостоять внешним угрозам и эффективно использовать открывающиеся возможности [44]. 

ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПРЕДПРИЯТИЯ — ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОСТАТОЧНЫХ ПРАВ КОНТРОЛЯ АКТИВОВ В ЛИЧНЫХ ЦЕЛЯХ << СОДЕРЖАНИЕ >> ПАРТНЕРСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ — ОСНОВА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Решение проблемы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

27.03.2021 11:34   Иван   Статья: Организационная культура

Стратегия формирования и развития организационной культуры организации?


27.03.2021 13:28   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Организационная культура

Разработка стратегии всегда исходит из поставленной цели. Нет цели - не может быть и стратегии. Развитие организационной культуры - это средство достижения цели организации.

Если мы ставим перед организацией новую цель, необходима и новая организационная культура, обеспечивающая достижение этой цели. А достижение новых целей обеспечивается или введением новых норм и принципов организации поддерживаемых санкциями, или формированием новой культуры персонала, соответствующей новым целям - формированием новой организационной культуры. Первый путь, как давно уже признано - неэффективен. Второй требует того, чтобы новые нормы и принципы стали внутренними нормами персонала действующими на подсознательном уровне, а это обеспечивается только тогда, когда эти новые нормы обеспечивают наиболее полное удовлетворение личных потребностей человека.

Соответственно стратегия формирования и развития организационной культуры организации заключается в создании таких норм и принципов деятельности, которые бы обеспечивали не только достижение целей организации, а и достижение личных целей персонала - это для него первично.



Наши новые статьи

23.03.2021 Разработка регламентов предприятия
Организационная документация и регламенты предприятия. Разработка регламентов предприятия ... далее

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021