Цель и стратегия организации Окончание
Управление - между целями
Задача управления - в устранении и разрешении противоречий - как внутриорганизационных, так и привносимых в организацию извне. Уже эта задача трудновыполнима. Но есть еще и сверхзадача. Она - в создании разнородных целей таким образом, чтобы достижение одной было средством достижения другой и обратно.
Особенность целей-заданий в том, что они обычно не возникают прямо из собственных потребностей индивидов (самому работнику не нужен выпускаемый его заводом трактор). Но это не значит, что такие цели не могут быть связаны с мотивационной сферой индивида. Как и другие цели, они объединяют людей через их мотивы. В том числе и непосредственно: через гражданские мотивы, долг, осознание пользы для себя в конечном счете и т.д. Все же главным способом настроя работников на выполнение целей-заданий служит опосредование их через цели-ориентации, что обеспечивает принятие целей-заданий индивидами как "своих". Социальная роль целей-заданий состоит в соединении интересов каждого с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества.
Две основные трудности присущи формированию целей-заданий.
Первую назовем проблемой сохранения пели. Суть ее такова. Определение целевой цепи предполагает какой-то приоритет конечных целей перед частными. Но конечные цели формулируются наиболее неопределенно и общо. И чем дальше по целевой цепочке, тем менее точно они описываются. Поэтому их нецелесообразно прямо представлять организациям, а надо предварительно эмпирически расшифровать. Организации "не понимают" формулировки, приемлемые на уровне общества. Однако именно перевод цели из одного ранга в другой вызывает ее разложение на возрастающее от уровня к уровню число подцелей. Образуемое таким образом "дерево целей" особенно уязвимо в своих многочисленных узлах деления. Неоднократное разложение цели на ряды более частных угрожает потерей ее исходного содержания, рассеиванием цели.
Например. Цель органов милиции - безопасность общества, граждан. Но работа конкретного отделения милиции оценивается в частных показателях: количество преступлений, их раскрываемость и проч. Цель качественного порядка с уровня общества доводится до организации в количественных выражениях как цели-задания. Из этих показателей далеко не всегда можно восстановить по совокупности общественную роль. Цели-ориентации работников милиции склоняют их иногда к намеренной регистрации меньшего числа преступлений, скрывая от отчетности некоторые из них. Общая цель как бы отчуждается от себя, дойдя до конкретных своих проявлений. Цели-задания выглядят достигнутыми, общественная же цель оказывается еще дальше от достижения.
Другая проблема - восприятие целей-заданий организациями. Вопрос здесь в том, как сформулировать их, в каком предметном образе представить их организациям, чтобы, представленные через цели-ориентации, они бы не приобрели естественную ограниченность последних. Если это произойдет, то такие трансформированные цели-задания могут нанести немалый ущерб.
Выявление целей-ориентаций тоже составляет непростую проблему.
Объективно закономерно неполное совпадение двух пар целей: общественных и коллективных, коллективных и личных. Граница между целями неуловима, подвижна. И действительно, многое при реализации организационных целей зависит от понимания целей групповых, коллективных, одним словом - надиндивидуальных. Мы привыкли пользоваться категорией "совокупный работник", однако ее конкретно-социологическая проработка пока не закончена. В каком смысле некая общность людей выступает как субъект, и есть ли ее цель - сумма индивидуальных целей, цель большинства, цель управленческой команды и т. д.?
В понимании коллективных целей можно выделить две "модели". Точка зрения на коллектив, группу как на тактическую коалицию подразумевает постоянное взаимосогласование индивидуальных целей, при котором каждый что-то уступает, что-то достигает и некая результирующая этого массового процесса принимается за общую цель. Концепция коллектива как многократного субъекта считает его целью совпадающий сектор разнообразных целей индивидов, то есть то, что есть общего в целях всех участников; это коллективно реализуемая общая цель, преследуемая каждым индивидом, который имеет еще и другие, специфические только для него цели. По-видимому, первая из двух происходит из теории игр, вторая - ближе экономическому мышлению.
Но надо видеть, что для управления эти "модели" не равноценны. Вторая удобнее. Разница не только в том, что в одном случае коллективная цель плывуча, переменчива, неуловима, а в другом - однозначна и чуть ли не вечна (для производственного управления - обычно заработок). Удобно и то, что у второй "модели" на уровне коллектива и на уровне индивида цель одна и та же! Это решительно ограничивает многомерность и иное разнообразие управляемого объекта, его тягостную для управления сложность. Иметь ли дело с работником или с бригадой - методы одинаковы.
Управление не зря тяготеет (осознанно или нет) к такому подходу. Причины серьезные. Опираться на "то, что хотят все", очень практично, малорискованно. Кроме того, управление располагает слишком бедным набором инструментов воздействия. Пока работа в организациях является для людей главным источником получения средств существования, ведущая роль так называемых материальных стимулов сохраняется. Труднее маневрировать статусами или поощрять признанием через механизмы общественного мнения. К тому же поиск индивидами статуса и признания возможен и вне деловых организаций. А для многих управленческих задач практически достаточно воздействовать на материальную заинтересованность работника. Ведь нельзя живучесть образа "экономического человека" объяснять только управленческими предрассудками...
Организации являются местом достижения разных целей. Управление соединяет их в некоторое противоречивое единство.
Мы не можем здесь не затронуть кардинального противоречия в отношениях управления-подчинения в организации, да и не только в ней, которое, несомненно, уже заметил заинтересованный и внимательный читатель. Противоречие это заключается в том, что человек по самой своей природе стремится избежать унификации, которую ему навязывает управление.
Понятно, что чем более унифицированы люди, тем легче ими управлять. Идеалом управленческого воздействия является машина. Чтобы хоть как-то приблизить работника к тому "идеалу", ему предписывается определенная роль в организации, обусловленная должностью, функциональными обязанностями и статусом. Этим же целям служат трудовая дисциплина, ритуалы и традиции организации и т.д.
Наконец, о целях системы.
Проблемы целей системы можно свести к двум разновидностям организационной патологии. Во-первых, та или иная степень инерционности, которую неизбежно получает организация, достигая устойчивости. Здесь заложен один из источников ее консерватизма, уклонения от изменений, низкой адаптивности, приспособляемости к меняющимся условиям, нововведениям. Поэтому преимущества устойчивой системы оборачиваются особыми затратами на преодоление инерционности системы.
Во-вторых, угроза самоусиления данной цели, превращения ее в самоцель1. Создание специальных служб, подразделений, должностей по поддержанию и сохранению системы сопровождается приданием им контрольных полномочий. Не включенные в реализацию производственных целей организации такие службы нуждаются в повышении самоутверждения, стремятся усилить свое влияние.
Отсюда известная вероятность гегемонии целей системы, что приводит к организационной стагнации.
Однако противоречивая природа организационных целей проявляется также и в соотношении целей одного и того же типа, но присущих разным подразделениям, службам организации. Известно явление межцелевого напряжения, то есть противоречивого соединения параллельных целей на одной горизонтали. Суть его в том, что при некоторой взаимопротивоположности подцелей оказывается более достижимой конечная цель организации. Иначе говоря, если какие-либо подразделения организации поставить в условия конкуренции, то это принесет дополнительный эффект организации. Формой такого межцелевого напряжения является позиционный конфликт. Его нередко специально создают и используют на практике руководители предприятий.
Таким образом, определение цели организации является сложным и неоднозначным вопросом. В то же время, не сформулировав четко цель, невозможно строить и стратегию ее достижения, невозможно и получить требуемый от организации результат.
_____________________
Данная статья была написана много лет назад. С тех пор, в ходе наших консалтинговых проектов и теоретических исследований, мы решили вопросы целеполагания и разработки стратегии как единый и неразделимый процесс. Решение этих вопросов приведено в статьях «Стратегия развития предприятия» - журнал «Проблемы экономики и менеджмента» №12, 2016, «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации» - журнал Менеджмент сегодня» №3, 2017, «Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте» и «Целеполагание - основа современного менеджмента» - журнал Менеджмент Сегодня» №1 и №2, 2018.