ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: "Единую солидарную систему регламентов – ЕССР". Эта методика научно обоснована трудами классиков и лауреатов Нобелевских премий по экономике, полностью открыта  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2024
Наши статьи "Современный менеджмент":

Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение. Причины проблемы иррационального использования активов

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. в ВИНИТИ РАН №1, 2019 г.

4. Решение первой проблемы корпоративного управления – иррационального использования активов предприятия

4.1. Причины проблемы иррационального использования активов

Первая проблема корпоративного управления определяется тем, что наемный персонал приходит в предприятие для достижения своих собственных целей, а не целей предприятия и «цель организации не имеет значения для отдельного человека. Для него существенны его отношения с организацией, то, каких жертв она от него требует и какие выгоды приносит» [19, с. 86–87]. Деятельность наемного персонала в предприятии строится следующим образом: «Принципал поручает агенту предпринимать определенные действия от своего имени. Однако принципал не может непосредственно наблюдать за действиями агента, что создает проблему морального риска: агент может принимать меры, которые увеличивают его собственную выплату, но уменьшают общий профицит отношений» [2 p. 1]. Это классический взгляд на проблему принципал-агент доминирующий, как видно из приведенной цитаты, и до настоящего времени. Принципалом здесь выступает в первую очередь собственник, далее нижестоящие руководители. Агентами – руководитель предприятия, далее топ-менеджеры и руководители подразделений всех уровней иерархии, на самом нижнем уровне – рядовые сотрудники. Моральный риск здесь выражается в том, что при фиксированной оплате у агента будет очень мало стимулов выполнять указания принципала, фактически, только его этика13 и боязнь увольнения. «Менеджеры являются лишь агентами собственников, и, соответственно, они максимизируют свои собственные интересы» [20, p. 20]. Для того, «чтобы решить эту проблему морального (фактора) риска (вреда), принципал может предложить пакет компенсации (вознаграждения), который связывает дохода руководителя к некоторым (наблюдаемым и проверяемым) показателям производительности» [2, p. 2]. Однако «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, так как агенты будут затем концентрировать слишком много внимания на действиях, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [2 p. 11]. Подобные системы мотивации по целям – измеримым показателям – известны с первой половины прошлого века (tableau de board, MBO, BSC, KPI, и др.), но как только появляются показатели, за достижение которых выплачивается вознаграждение14, члены организации фокусируется только на них, для того, чтобы извлечь наибольшую выгоду лично для себя [21], и даже с нанесением ущерба предприятию. А установить статистически достоверные причинно-следственные связи между измеримыми показателями и целями предприятия на практике не удается [22; 23]. В итоге, например, «использование системы сбалансированных по Каплану и Нортону во многих компаниях Северной Америки не принесло ожидаемых результатов (это в лучшем случае), а в Европе и Южной Америке совершенно себя не оправдало» [21, с. 7].

Кроме того, несмотря на то, что человек всегда рационален по отношению к своим интересам – своей системе ценностей, он может быть иррационален по отношению к своим экономическим интересам – материальные ценности составляют только часть его ценностей, и далеко не всегда доминирующую [24]. И «Факторы, участвующие в образовании зарплат в реальной жизни, похоже, сильно отличаются от тех, что прописаны в неоклассической теории. И чрезвычайно важным фактором во всех ситуациях представляется справедливость» [24, с. 42].

В предприятии «человек сам решает, работать или бездельничать, в зависимости от того, во сколько ему обойдется его выбор. На это решение также влияет его представление о том, справедливо или несправедливо с ним обходятся. Следовательно, работодателям имеет смысл платить справедливую зарплату. И можно не сомневаться, что справедливая зарплата будет достаточно высока, чтобы спровоцировать безработицу. Чем больше возможностей за пределами компании или чем ниже уровень безработицы, тем выше будет та справедливая зарплата, которую, по мнению работника, ему должен платить работодатель» [24, с. 136]. При этом работники никак не связывают свои зарплаты с результатами предприятия, считая, что само предприятие должно обеспечивать их работой, обеспечивающей достойную зарплату. При этом «слишком низкие или несправедливые, с точки зрения работников, зарплаты убьют желание персонала включить задачи компании в зону своей личной ответственности <…> [а] справедливые зарплаты почти всегда выше уровня, при котором рынок сбалансирован» [24, с. 136-137]. Таким образом в большинстве предприятий сотрудники определяют справедливость своей зарплаты по отношению не к своим производственным результатам, а к рыночной стоимости рабочей силы. А завышенный уровень справедливости зарплаты приводит к тому, что в доброй половине предприятий, уровень которой ниже «справедливой» персонал или работают «с ленцой», или занимаются деятельностью в личных интересах или интересах третьих лиц, даже с нанесением ущерба для предприятия – оппортунистической деятельностью [25].

Такое положение четко объясняется отмеченными выше теориями асимметрии информации [6, с. 490], отношений принципал-агент  (руководитель-подчиненный) [5], остаточных прав контроля активов [7]. И это положение при существующих системах оплаты труда можно объяснить следующим.

Агент специализирующийся в своем конкретном деле всегда обладает большей полнотой информации, чем принципал – асимметрия информации в пользу агента. Разница определяет остаточные права контроля активов принципала агентом. Эту часть результата агент рассматривает как полученную за счет своего человеческого капитала и, соответственно, как свою собственность [7].

 

  • Если агент, исходя из информации о рынке труда считает оплату справедливой (выше среднерыночной) – он использует свои остаточные права контроля активов в интересах принципала становясь внутренним предпринимателем. Агенту, для того, чтобы оставаться в предприятии выгодно давать высокие результаты – использовать остаточные права контроля активов в интересах принципала. Проблема в том, что оценивает принципал (агент делает то, за что принципал платит). Если принципал – наемный руководитель, то он сам может использовать свои остаточные права контроля активов по отношению к своему руководителю-принципалу.
  • если несправедливой – то в своих личных становясь «теневым» внутренним предпринимателем, используя активы принципала в своих интересах, зачастую с нанесением принципалу ущерба.

Можно сказать, что результат деятельности агента состоит из добавленного продукта с точки зрения оценки принципала, и того добавленного продукта, о котором принципал не знает ввиду асимметрии информации. Если оплата труда фиксирована, то агент не имеет мотивов использовать свои остаточные права контроля активов в интересах принципала (и предприятия). Эти остаточные права находятся в области использования принципалом своего человеческого капитала и физических активов, получаемых от принципала для обеспечения его деятельности. И эти остаточные права агенты отождествляют со своими правами собственности. А агент заинтересован в минимальных затратах своего человеческого капитала – в получении минимальных заданий, с максимальной оплатой и максимальным обеспечением физическими активами, остаточные права контроля которых он может использовать в личных целях. Например, выделять рабочее время для непроизводственной деятельности: отдыха, непроизводственных отношений, контактов в социальных сетях, и т.д.
И результатом существующих систем оплаты труда, является то, что:

  • чувство справедливости зарплаты оценивается персоналом не по отношению к результатам его деятельности, а по отношению к рыночной стоимостью рабочей силы. Если зарплата ниже рыночной – она считается несправедливой независимо от результатов деятельности персонала. Считается что предприятие само должно обеспечить персонал работой с достойной оплатой.
  • в предприятиях с оплатой труда ниже средней рыночной (а это добрая половина предприятий) персонал будет ощущать несправедливость к себе, соответсвенно будет использовать остаточные права контроля активов в личных целях и даже с нанесением ущерба предприятию.

__________________

13 Именно этика является основой рациональной бюрократии М. Вебера.

14 Это можно объяснить тем, что «капиталистическая система производит только то, за что люди готовы платить» [24, с. 49], соответственно и человек делает в предприятии только то, за что ему начисляется зарплата.

3. Пять основных проблем корпоративного управления << СОДЕРЖАНИЕ >> 4.2. Расширенное понимание проблемы иррационального использования активов

__________________
Версия для печати


:

Наши новые статьи

03.07.2024 Единая солидарная система регламентов ЕССР Деп. в ВИНИТИ РАН 08.07.2024, № 26-В2024, 37 с.
В настоящее время – время интеллектуального труда – его измерение невозможно. И системы мотивации не работают в принципе. Единственный путь повышения ... далее

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024