О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
21.01.2019

Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение. Причины проблемы иррационального использования активов

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. в ВИНИТИ РАН №1, 2019 г.

4. Решение первой проблемы корпоративного управления – иррационального использования активов предприятия

4.1. Причины проблемы иррационального использования активов

Первая проблема корпоративного управления определяется тем, что наемный персонал приходит в предприятие для достижения своих собственных целей, а не целей предприятия и «цель организации не имеет значения для отдельного человека. Для него существенны его отношения с организацией, то, каких жертв она от него требует и какие выгоды приносит» [19, с. 86–87]. Деятельность наемного персонала в предприятии строится следующим образом: «Принципал поручает агенту предпринимать определенные действия от своего имени. Однако принципал не может непосредственно наблюдать за действиями агента, что создает проблему морального риска: агент может принимать меры, которые увеличивают его собственную выплату, но уменьшают общий профицит отношений» [2 p. 1]. Это классический взгляд на проблему принципал-агент доминирующий, как видно из приведенной цитаты, и до настоящего времени. Принципалом здесь выступает в первую очередь собственник, далее нижестоящие руководители. Агентами – руководитель предприятия, далее топ-менеджеры и руководители подразделений всех уровней иерархии, на самом нижнем уровне – рядовые сотрудники. Моральный риск здесь выражается в том, что при фиксированной оплате у агента будет очень мало стимулов выполнять указания принципала, фактически, только его этика13 и боязнь увольнения. «Менеджеры являются лишь агентами собственников, и, соответственно, они максимизируют свои собственные интересы» [20, p. 20]. Для того, «чтобы решить эту проблему морального (фактора) риска (вреда), принципал может предложить пакет компенсации (вознаграждения), который связывает дохода руководителя к некоторым (наблюдаемым и проверяемым) показателям производительности» [2, p. 2]. Однако «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, так как агенты будут затем концентрировать слишком много внимания на действиях, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [2 p. 11]. Подобные системы мотивации по целям – измеримым показателям – известны с первой половины прошлого века (tableau de board, MBO, BSC, KPI, и др.), но как только появляются показатели, за достижение которых выплачивается вознаграждение14, члены организации фокусируется только на них, для того, чтобы извлечь наибольшую выгоду лично для себя [21], и даже с нанесением ущерба предприятию. А установить статистически достоверные причинно-следственные связи между измеримыми показателями и целями предприятия на практике не удается [22; 23]. В итоге, например, «использование системы сбалансированных по Каплану и Нортону во многих компаниях Северной Америки не принесло ожидаемых результатов (это в лучшем случае), а в Европе и Южной Америке совершенно себя не оправдало» [21, с. 7].

Кроме того, несмотря на то, что человек всегда рационален по отношению к своим интересам – своей системе ценностей, он может быть иррационален по отношению к своим экономическим интересам – материальные ценности составляют только часть его ценностей, и далеко не всегда доминирующую [24]. И «Факторы, участвующие в образовании зарплат в реальной жизни, похоже, сильно отличаются от тех, что прописаны в неоклассической теории. И чрезвычайно важным фактором во всех ситуациях представляется справедливость» [24, с. 42].

В предприятии «человек сам решает, работать или бездельничать, в зависимости от того, во сколько ему обойдется его выбор. На это решение также влияет его представление о том, справедливо или несправедливо с ним обходятся. Следовательно, работодателям имеет смысл платить справедливую зарплату. И можно не сомневаться, что справедливая зарплата будет достаточно высока, чтобы спровоцировать безработицу. Чем больше возможностей за пределами компании или чем ниже уровень безработицы, тем выше будет та справедливая зарплата, которую, по мнению работника, ему должен платить работодатель» [24, с. 136]. При этом работники никак не связывают свои зарплаты с результатами предприятия, считая, что само предприятие должно обеспечивать их работой, обеспечивающей достойную зарплату. При этом «слишком низкие или несправедливые, с точки зрения работников, зарплаты убьют желание персонала включить задачи компании в зону своей личной ответственности <…> [а] справедливые зарплаты почти всегда выше уровня, при котором рынок сбалансирован» [24, с. 136-137]. Таким образом в большинстве предприятий сотрудники определяют справедливость своей зарплаты по отношению не к своим производственным результатам, а к рыночной стоимости рабочей силы. А завышенный уровень справедливости зарплаты приводит к тому, что в доброй половине предприятий, уровень которой ниже «справедливой» персонал или работают «с ленцой», или занимаются деятельностью в личных интересах или интересах третьих лиц, даже с нанесением ущерба для предприятия – оппортунистической деятельностью [25].

Такое положение четко объясняется отмеченными выше теориями асимметрии информации [6, с. 490], отношений принципал-агент  (руководитель-подчиненный) [5], остаточных прав контроля активов [7]. И это положение при существующих системах оплаты труда можно объяснить следующим.

Агент специализирующийся в своем конкретном деле всегда обладает большей полнотой информации, чем принципал – асимметрия информации в пользу агента. Разница определяет остаточные права контроля активов принципала агентом. Эту часть результата агент рассматривает как полученную за счет своего человеческого капитала и, соответственно, как свою собственность [7].

 

  • Если агент, исходя из информации о рынке труда считает оплату справедливой (выше среднерыночной) – он использует свои остаточные права контроля активов в интересах принципала становясь внутренним предпринимателем. Агенту, для того, чтобы оставаться в предприятии выгодно давать высокие результаты – использовать остаточные права контроля активов в интересах принципала. Проблема в том, что оценивает принципал (агент делает то, за что принципал платит). Если принципал – наемный руководитель, то он сам может использовать свои остаточные права контроля активов по отношению к своему руководителю-принципалу.
  • если несправедливой – то в своих личных становясь «теневым» внутренним предпринимателем, используя активы принципала в своих интересах, зачастую с нанесением принципалу ущерба.

Можно сказать, что результат деятельности агента состоит из добавленного продукта с точки зрения оценки принципала, и того добавленного продукта, о котором принципал не знает ввиду асимметрии информации. Если оплата труда фиксирована, то агент не имеет мотивов использовать свои остаточные права контроля активов в интересах принципала (и предприятия). Эти остаточные права находятся в области использования принципалом своего человеческого капитала и физических активов, получаемых от принципала для обеспечения его деятельности. И эти остаточные права агенты отождествляют со своими правами собственности. А агент заинтересован в минимальных затратах своего человеческого капитала – в получении минимальных заданий, с максимальной оплатой и максимальным обеспечением физическими активами, остаточные права контроля которых он может использовать в личных целях. Например, выделять рабочее время для непроизводственной деятельности: отдыха, непроизводственных отношений, контактов в социальных сетях, и т.д.
И результатом существующих систем оплаты труда, является то, что:

  • чувство справедливости зарплаты оценивается персоналом не по отношению к результатам его деятельности, а по отношению к рыночной стоимостью рабочей силы. Если зарплата ниже рыночной – она считается несправедливой независимо от результатов деятельности персонала. Считается что предприятие само должно обеспечить персонал работой с достойной оплатой.
  • в предприятиях с оплатой труда ниже средней рыночной (а это добрая половина предприятий) персонал будет ощущать несправедливость к себе, соответсвенно будет использовать остаточные права контроля активов в личных целях и даже с нанесением ущерба предприятию.

__________________

13 Именно этика является основой рациональной бюрократии М. Вебера.

14 Это можно объяснить тем, что «капиталистическая система производит только то, за что люди готовы платить» [24, с. 49], соответственно и человек делает в предприятии только то, за что ему начисляется зарплата.

3. Пять основных проблем корпоративного управления << СОДЕРЖАНИЕ >> 4.2. Расширенное понимание проблемы иррационального использования активов

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Инструменты декомпозиции целей организации?


03.06.2019 15:57   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Организация предприятия: принципы построения дерева целей

Цели организации - это неразложимые цели [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15, pp. 617–32]. Как, например, разложить цель повышения прибыли на ее составляющие? Никаких таких составляющих просто нет!

Никакие логически построенные алгоритмы декомпозиции организационных целей невозможны. Джек Уэлч, один из самых успешных топ-менеджеров в мире, говорил, что такие решения он «нутром чувствует», на основании интуиции, а не анализа.

Таким образом, единственный инструмент декомпозиции организационных целей - это человек, имеющий такой опыт, такую интуицию, что может принимать решения по декомпозиции целей "нутром".



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© 2006—2019 CopSys.ru