Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(87)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(32)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение. Решение второй проблемы

5. Решение второй проблемы – неразложимости целей предприятия

Рутина – реальная деятельность по производству и реализации продукции может начинаться только тогда, когда общая цель предприятия разложена предметные на составляющие  и доведена до всех участников деятельности – когда завершено целеполагание. Но вопрос целеполагания рассматривался различными учеными более ста лет. Его сложность заключается в том, что оно осуществляется в условиях неопределенности, когда, во-первых, отсутствуют какие либо логические алгоритмы постановки цели. «При наличии неопределенности само «делание» чего-либо, осуществление реальной деятельности приобретает поистине второстепенный характер; первостепенной проблемой или функцией становится решение: что и как это делать» [8, с. 256-257]. Только «экономисты-теоретики до сих пор бьются над тем, чтобы понять, как люди обращаются с такой «настоящей» неопределенностью. Постепенно все такие исследования все больше смещаются в сторону поведенческой экономики. И здесь как нельзя лучше подходит фраза Джека Уэлча про то, что он «нутром чувствовал», что поступает правильно: инвестиции делаются на основании интуиции, а не анализа. Этот подход распространяется на все общество, следуя законам психологии — в первую очередь, социальной» [23, с. 177].

Эта постановка общей цели – определения предвидимых результатов и средств их достижения в условиях неопределенности является неразложимой целью [13], она не имеет сколь-нибудь логического разрешения. Ведь принятие цели – это, фактически, снятие этой неопределенности. «Дело осложняется еще и тем обстоятельством, что использование ресурсов на цели снижения неопределенности является операцией, сопряженной с самой высокой из всех возможных степеней неопределенности.  Коль скоро мы не можем точно предсказать исход рядовых операций в сфере бизнеса, то уж тем более неопределенными являются для нас результаты, к которым приведут расходы на любое из перечисленных выше мероприятий, направленных на увеличение знаний и контроля» [8, с. 329]. Неразложимые проблемы – это проблемы, в которых не определены сами пути снятия неопределенности, не определены предметы деятельности. Ведь это может быть и создание новой продукции, и новые средства производства и технологии, и самые разные организационные средства. А когда эти предметы будут определены – когда общие цели «опредмечены», выявленные частные цели становятся частично разложимыми [13] – в общем виде становится понята логика их декомпозиция на все уровни.
Во-вторых, целеполагание осуществляются человеком, который иррационален не только к целям предприятия, но и к своим собственным целям. И «приходится признать, что теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик» [30, с. 76]. Некоторые сделанные теоретиками положения приведены в таблице 1.

Таблица 1. Целеполагание в видении различных ученых

Из изложенного видно, что целеполагание как коллективная деятельность – это, во первых, объединение интеллекта участников в консенсусной (гетерархической) иерархии [36 Старк] перед лицом неопределенности [8; 38] и, во-вторых, выявление альтернатив [39] и постановка главенствующей общепризнанной цели [40] (предвидимых результатов и средств их достижения), максимально удовлетворяющей интересы участников [19], в-третьих, создание дерева целей, соответствующего иерархии предприятия – иерархии участников [19].

Сам процесс целеполагания – это иерархический процесс согласования целей участников деятельности: предвидимых результатов предприятия и средств их достижения, предвидимых личных результатов участников. При этом, поскольку результат целеполагания логически неопределен и неверицицируем, то управлять целеполаганием22 невозможно. Но «теория прав собственности упраздняет вопросы управления, исходя из общих взглядов на вознаграждение и свободные переговоры, и все действия выражаются в согласования интересов сторонами контрактов» [35, с. 188]. При этом целеполагание заключается не только в принятии цели предприятия и средств ее достижения, а и согласовании прав собственности участников на предвидимые результаты. И дерево целей предприяти должно включать и права собственности – личные предвидимые результаты участников деятельности23. Без этого, как отмечали Hsаeh и др., «маломощные стимулы, сопровождающие эту организационную форму, сдерживают мотивацию к развитию специализированных знаний или к фактическому поиску решений» [41, с. 1266]. Такая мотивация может происходить только тогда, «когда достижение цели организации становится источником личной удовлетворенности и мотивом для многих участников организации» [19, с. 87]. Однако этот случай Ч. Барнард не рассматривал, отметив только что «проблема стимулирования – это фундаментальная проблема формальных организаций и сознательных организационных усилий» [19, с. 137]. И уже в наше время показано, что при коллективном целеполагании «существует хотя бы один результат, дающий больше преимущества всем участникам» [42, с, 10], что «максимальное значение совокупного дохода достигается в том случае, когда агенты договариваются о справедливом разделе ожидаемого дохода» [43, с. 97]. Только не показано, как этого достичь практически.

И особо необходимо отметить, что цели человека, как уже отмечалось выше, не ограничиваются экономическими целями и при коллективном целеполагании участники учитывают и стараются максимизировать весь комплекс своих целей. При обсуждении он может пожертвовать частью своих прав собственности на предвидимые экономические результаты предприятия, если предвидимая работа дает ему повышение его статуса, развитие компетенций, возможность заниматься работой над диссертацией, и т.д.: «поведение определяется гораздо более богатым набором ценностей и предпочтений <…> индивидуумы максимизируют благосостояние в том виде, в каком они его представляют, будь оно эгоистичным, альтруистичным, лояльным, злобным или мазохистическим. Их поведение ориентировано на будущее, и также предполагается, что оно будет последовательным с течением времени» [44, с. 1]. И при коллективном целеполагании участники неявно учитывают все свои интересы и цели24 в комплексе, а не только предвидимый финансовый результат.

Основное для рационального с точки зрения предприятия целеполагания – это достижение консенсуса между собственником с одной стороны, и руководителем предприятия и топ-менеджерами25 – с другой. Консенсуса, позволяющего выработать «в достаточной степени главенствующую общепризнанную цель» [40, p. 79]. Именно такой консенсус и является заменой власти (директивному целеполаганию) – руководители будут заинтересованы в постановке максимально достижимых целей, а не принятию минимальных целей с максимальным обеспечением ресурсами. «В результате целеполагания фиктивные непредметные цели должны стать предметными – должно быть выработано предметное видение результата» [16, с. 8], «видение как манящая цель» [10, с. 133]. А «после выбора целей координация действий, которые являются средствами их достижения, сама по себе становится логическим [рутинным] процессом» [19, с. 184], коммуникация направляется на передачу «координирующих указаний относительно деятельности» руководителем или лидером» [19, с. 182] уже в иерархии на основе полномочий [13]. Если целеполагание базируется на консенсусе, то целеосуществление базируется на власти руководителя, лидера, и чрезмерные коммуникации здесь могут только мешать26: «иерархия, основанная на консенсусе, как организационное решение для предпринимателя, начинает терпеть неудачу по мере того, как проблемы уменьшаются в сложности» [41, с. 1265 ], а они снижаются по мере того, как мы переходим к постановке частных предметных целей на нижних уровнях иерархии, и при переходе к целеосуществлению.

Далее рассмотрим вопросы иерархии целеполагания и иерархии целей предприятия.

__________________

22 Управление возможно только зная предвидимый результат. В данном случае управлять целеполаганием невозможно, поскольку предвидимая цель априори неизвестна – она является результатом целеполагания. И какая либо обратная связь при целеполагании невозможна.

23 При этом каждый топ-менеджер понимает, что его личный результат – это результат коллектива его подразделения и при целеполагании он представляет не только свои интересы, но и интересы своего коллектива. И целеполагание исходит от коллектива – снизу.

23 Согласовать не в абсолютном значении, которое точно невозможно предвидеть, а процентное распределение предвидимого результата в процентном отношении.

24 Интересы и цели, которые не только никто кроме него не знает, которые они даже не всегда могут выразить вербально.

25 При этом каждый топ-менеджер понимает, что его личный результат – это результат коллектива его подразделения и при целеполагании он представляет не только свои интересы, но и интересы своего коллектива. И целеполагание исходит от коллектива – снизу.

26 «Когда все говорят одновременно, то невозможно понять ничего» [19, с. 106].