Корпоративное управление. Дерево целей

Как отмечал еще Чарльз Барнард (1924), нужен «пирамидальный» процесс формулирования цели, которая приобретает все более абстрактный и отдаленный характер по мере увеличения количества организационных подразделений» [1]. А а 1957 году была эта концепция была предложена Чарльзом Черменом как концепция «дерева целей» [2].

Только цель - это предвидимый результат и средства его достижения. Как отмечал еще Адам Смит: «в голом «хотел» или же «был не в силах» сама суть дела имеет значение пустой цели» [3]. Необходимо, во первых, не просто поставить корпоративные цели по развитию предприятия, производству и реализации продукции, но и определить средства достижения этих целей, ведь, как отмечал Герберт Саймон [4], именно средства определяют то, что может достичь предприятие с использованием этих средств. И средства - это все, что определяет достигаемые результаты. В том числе - это и структура предприятия, и его стратегия достижения этих целей. Во-вторых, провести декомпозицию этих целей - создать дерево цели, ветви которого будут содержать не только те предвидимые продукты, которые должны создавать подразделения каждого из топ-менеджеров, а и средства, необходимые им для создания этих продуктов. В-третьих, необходим мотив деятельности и руководителя предприятия, и топ-менеджеров, и коллективов их подразделений на достижение целей. Поэтому каждая ветвь дерева целей должна содержать производимый продукт (1), средства его достижения (2), и мотив деятельности - вознаграждение за достижение этого продукта (3). И, самое главное, должно быть четкое согласование этих трех составляющих: «Любая ситуация выходит из под контроля, если не согласованы интересы» [1]. А проблема дерева целей состоит в том, что это за цель, которая должна стоять во главе дерева целей. Без постановки такой цели корпоративное управление невозможно.

Как отмечал Герберт Саймон, предприятия не имеют целей, цели имеют только люди. Вопрос в том, кто эти люди. Джон Коммонз писал (1919): «Ни один человек и никакая категория лиц, какими бы специалистами они не были, не может действительно представлять в должной пропорции все противоречивые интересы, которые должны быть согласованы в принятии окончательного решения. Только носители этих интересов, то есть объединенные работодатели и объединенные наемные работники, и должны решать» [5]. А еще до этого А.А. Богданов (1913) писал: «Планомерная организация всякого практического дела достигается именно таким образом, что участники его прежде всего столковываются — относительно цели, средств, порядка исполнения и т. д. <…> в форме «обсуждения» [6]. И только уже в 1963 году Р. Сайерт, Дж. Марч писали: «Согласие достигается в переговорах участников» [цит. по: 7]. Далее это отмечали и Янг (1966) [8], и Д. Старк (2009) [9], и В.Л. Тамбовцев (2010) [10], и др. Тем не менее вопрос остается открытым.

А.Э. Петросян уже в 2015 году писал: «Цели организации не являются переформулировкой целей их хозяев. Столь же неверно рассматривать эти цели как агрегированные предпочтения ее членов (работников). Их нельзя считать также безличными, раз и навсегда установленными функциями, понимаемыми как неизменные («вечные») принципы, которыми руководствуются независимо от условий среды и потенциала самой организации. Наконец, столь же неразумно представлять в качестве организационных целей те приоритеты, которые хотя и отбираются должностными лицами и в этом смысле возникают внутри организации, тем не менее содержат слишком мало степеней свободы и попросту вытекают из объективного статуса (предписанного поведения) должностных лиц» [11]. Только, как подытожил А.Э. Петросян: «ни один из [рассмотренных подходов] не привел к пониманию сути организационных целей. Стало быть, дело не в постановке вопроса или приводимых аргументах, а скорее в способе осмысления организационных целей. Круг замыкается, и приходится признать, что теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик» [11].

Суть дела заключается в том, что собственник, руководитель предприятия и топ-менеджеры должны сформулировать какие конкретные продуктовые, технологические и институциональные цели должно достигнуть предприятие, причем такие цели, которые позволили и им достигнуть свои личные цели. И такая постановка общей разделяемой цели возможна не в бюрократических структурах, а в гетерархических структурах [9], в структурах «консенсусной иерархии» [12]. И достижение консенсуса базируется на том, что и собственник, и руководители предприятия взаимозависимы: если ставящаяся цель не соответствует интересам руководителей - она не будет достигнута. Если ставящаяся цель не будет соответствовать интересам собственника - она будет отвергнута. И только в структурах, когда все стороны будут равноправны, в условиях «распределенного интеллекта» [9], возможна выработка цели, обеспечивающей консенсус - согласование интересов участников. Ну а достигнуть консенсус в интересах участников можно только в том случае, если при выработке, согласовании и фиксации предвидимого результата предприятия будут выработаны, согласованы и зафиксированы и предвидимые результаты участников. Именно такая постановка общей цели предприятия и, одновременно, предметных целей предприятия - верхних ветвей дерева целей - является основой корпоративного управления, обеспечит максимальную эффективность корпоративного управления. Обеспечит максимальные результаты и собственнику, и наемным руководителям, сотрудникам. предприятия - дальнейшее построение дерева целей - дальнейшая декомпозиция целей - не представляет существенных проблем и широко описана в литературе по менеджменту.

Список литературы

1. Барнард Ч.. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009. 332 с.
2. Черчмен У., Акофф Р., Арноф Л. Введение в исследование операций. - М.: Наука, 1968.
3. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М. : Эксмо, 2017.
4. Simon H. A. On the Concept of Organizational Goal. // Administrative Science Quarterly, 1964, 9, N 1, 1-22.
5. Commons J. R. Industrial Goodwill. New York : McGraw, 1919.
6. Богданов А.А. Тектология: всеобщая организационная наука. М. : Финансы, 2003.
7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер Ком, 1999.
8. Янг С. Системное управление организацией. М. : Советское радио, 1972.
9. Старк Д. Гетерархия: неоднозначность активов и организация разнообразия в  постсоциалистических странах // Экономическая социология. 2001. Т. 2. № 2. С. 115–132.
10. Тамбовцев В. Л. Стратегическая теория фирмы: состояние и возможное развитие // Российский журнал менеджмента. 2010. Том 8. № 1. С. 5–40.
11. Петросян А.Э. Природа организационных целей (концептуальный портрет в историческом интерьере) // Вестн. Ом. ун-та. 2015. № 3. С. 68–78.
12. Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15, pp. 617–32.