О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
03.06.2021

Эффективность деятельности предприятия и его персонала: конфликт интересов

Деятельность капиталистического предприятия исходит из антагонизма интересов труда и капитала: «заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй]. При этом «предприятие не имеет, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz]. и «Работник "приказывает" владельцу заплатить ему деньги в том же смысле, в каком работодатель направляет члена команды на выполнение определенных действий. Работник может расторгнуть контракт с такой же готовностью, как и работодатель» [Alchian, Demsetz]. Как очевидно, управление таким предприятием, обеспечение высокой эффективности его деятельности, — это фундаментальная проблема, неразрешенная и до нашего времени. Тем не менее подходы к решению этой проблемы показал еще Честер Барнанд, классический труд которого «Функции руководителя» (1938) заложил основы современной теории управления фактически еще за 40 лет до ее появления. Как отмечается в предисловии русского издательства: «Из этой книги выросли многие разделы современной теории управления. <...> И как это нередко бывает, первоисточник намного прозрачнее, понятнее и элегантнее последующих наворотов, нагроможденных многочисленными эпигонами». Многие положения этого труда даже еще не нашли своего отражения в нашем официальном менеджменте.

С точки зрения эффективности деятельности предприятия Честер Барнард писал, что предприятие должно быть «эффективным» («effective»), то есть обеспечивать достижение целей организации, и «рациональным» («efficient»), то есть удовлетворять личные потребности участников (причем не только материальные, а все в их совокупности). Руководитель должен согласовывать эти два процесса – тот, который получает экономические результаты от потребителя, и тот, который удовлетворяет личные потребности членов организации, – друг с другом [Барнанд]. По сути же в обоих случаях он говорит об «эффективности». В первом случае об эффективности деятельности предприятия с точки зрения собственника — достигаемых предприятием и собственником результатов. Во втором — с точки зрения персонала — получаемых персоналом личных результатов. И суть проблемы в том, что точки зрения собственника деятельность предприятия эффективна при максимальном уровне трудовых усилие персонала и минимальном уровне оплаты труда. А с точки зрения персонала его деятельность эффективна при минимальном уровне трудовых усилие и максимальном уровне оплаты труда.

Как отмечал Честер Барнанд, критерием эффективности является достижение цели предприятия, необходимых результатов; это можно измерить. Критерием рациональности, является то, удалось ли привлечь в предприятие достаточное количество людей. И жизнеспособность предприятий обеспечивается рациональностью (эффективностью с точки зрения личной эффективности персонала — получения персоналом личных результатов) именно в этом смысле, а не в смысле эффективности самого предприятия [Барнанд]. Сократив заработную плату персонала, предприятие кратковременно повысит свою эффективность, но очень скоро погибнет — в первую очередь уйдут те, кто может эффективно работать, кого с удовольствием возьмут в других предприятия. А оставшийся балласт не обеспечит эффективности деятельности предприятия, его выживания на рынке.

И Честер Барнанд задался вопросом: как же возможна та устойчивая и долговечная деятельность предприятия, которую мы наблюдаем вокруг? И ответил, что это возможно потому, что для каждого человека существует «зона безразличия», которую можно объяснить следующим образом. Если выстроить все потенциально возможные приказы в зависимости от их приемлемости для потенциального исполнителя, то некоторые будут для него явно неприемлемыми. Это значит, что он не станет их исполнять. Другие будут находиться на грани приемлемости, а некоторые будут безусловно восприняты как приемлемые. Последняя группа приказов как раз и находится в границах «зоны безразличия» [Барнанд]. Он также отметил, что:

  • интересы участвующих в деятельности организации людей как группы оказывают на человека определенное воздействие, которое удерживает эту зону безразличия в стабильных границах;
  • в хороших организациях всегда действует правило, согласно которому должны отдаваться только такие указания, которые не рискуют натолкнуться на неподчинение. Все руководители и большинство опытных людей понимают, что отдавать приказы, которым можно не подчиняться, значит подрывать власть, дисциплину и моральный дух людей [Барнанд].

Второе положение понятно. А первое вытекает из положения Макса Вебера о том, что «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер]. Ведь имеется и зона безразличия руководителя в рамках которой он принимает как должное труд подчиненного и выдает предложение об его увольнении при его трудовых усилиях ниже границ этих рамок [Жемчуговы, 2020].

Границы зоны безразличия, как отмечал Честер Барнанд, зависят от того, насколько стимулы, побуждающие человека присоединиться к организации, превышают жертвы и неудобства, связанные с участием в ней (насколько высока его личная эффективность). Из этого следует, что те, у кого имеется небольшой стимул для присоединения к организации, будут подчиняться относительно немногим приказам и давать низкий уровень труда. А при больших потенциальных результатах, давать высокие уровни труда. И это практически показал Генри Форд еще 1914 году [Форд]: он в 2,5 раза повысил уровень оплаты труда, улучшил условия труда, а его предприятие стало лидером  на рынке автомобильной промышленности. Другие пути повышения эффективности деятельности предприятий приведены в наших статьях 2020-2021 годов.

В заключение заметим, что в 1961 году «зону безразличия» рассмотрел лауреат Нобелевской премии по экономике Герберт Саймон, заметив, что ее лучше называть «зоной принятия» [Simon]. В нашей же литературе ссылки на нее практически отсутствуют, а те, которые все же имеются, в лучшем случае примитивны.

Список литературы

Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009.

Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. T. I. Социология, 2016.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп. Проблемы теории и практики управления. 2020. №4. С. 46–71.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Развитие организации. // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. № 11.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы. Деп. в ВИНИТИ 10.08.2020, No 44, 141 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация. Деп. в ВИНИТИ 12.01.2021, № 2, 71 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Эффективность предприятия. Концептуальные основы и практика. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 27, 26 с.

Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы человека. Два единственных пути повышения эффективности предприятия. Деп. в ВИНИТИ 20.05.2021, № 28, 34 с.

Сэй Ж. Б. Трактат по политической экономии. М.: Директ-Медиа, 2007.

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Издательство «Э», 2017.

Alchian A. A., Demsetz H. Production, Information Costs, and Economic Organization. The American Economic Review. 1972, 62 (5): 777–795.
Simon, H.A. 1991. "Organizations and Markets." Journal of Economic Perspectives, Vol 5, No 2, pp. 25–44.


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Эффективность деятельности предприятия и его персонала: конфликт интересов", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия
Июнь Скачать статью (48)                 Читать статью
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (224)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (182)                 Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Так какой путь повышения эффективности является наиболее эффективным?


Самый эффективный путь - это предварительный анализ предприятия консультантом, затем работа консультанта с собственником заканчивающаяся проектом проведения изменений в предприятии проводимых самим собственником, с возможной удаленной консалтинговой поддержкой консультантом и выполнении им рутинных работ по оформлению организационной документации. Только это большая нагрузка на собственника, но самое эффективное для собственника предприятие, и наименьшие финансовые затраты на консультанта.



Наши новые статьи

14.07.2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности Журнал "Менеджмент сегодня" № 3 2021
В стате описаны механизмы деятельности и пути повышения эффективности предприятия при четырех практических типах его организации: административной, ... далее

21.06.2021 Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 21.06.2021, № 41 - В 2021, 77 с.
Менеджмент как наука существует для того, чтобы обеспечивать создание новых более эффективных предприятий, повышать эффективность существующих. Практически — ... далее

09.06.2021 Теоретические основы эффективного управления предприятием
В статье рассмотрены теоретические основы управления предприятием. Управления, обеспечивающего максимальную эффективность деятельности предприятия. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021