ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: "Единую солидарную систему регламентов – ЕССР". Эта методика научно обоснована трудами классиков и лауреатов Нобелевских премий по экономике, полностью открыта  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2024
Наши статьи "Современный менеджмент":

Основные предприятия с общностью интересов Партнерская организация предприятия

6. Основные предприятия с общностью интересов
6.1. Партнерская организация предприятия

При общности интересов институты рассматривались Э. Шоттером не как внешние правила игры, а «как равновесия, решающие проблемы кооперации и координации во вполне конкретных взаимодействиях, носящих повторяющийся характер» [цит. по: Измалков, Сонин, Юдкевич, 2008, с. 22-23]. При деятельности в партнерской организации — это повторяющиеся коллегиальные целеполагания с последующей реализацией целей на базе лидерства [Жемчуговы, 2021b]. Однако в любой иерархической системе всегда есть внешние правила игры. Только при общности интересов они изначально приняты и социализированы коллективом. И если коллектив на их основе (в их рамках) вырабатывает свои собственные, то они уже не являются внешними. Практически это достигается рекурсивной системой подбора и социализации кадров, разделяющих положения вышестоящего института и обладающих необходимыми моральными и этическими принципами [Парсонс, 2018; Becker, 1993], от руководителя предприятия — до рядового персонала [Жемчуговы, 2021b]. «И "цель", и "смысл" имеют смысл в этом контексте только тогда, когда мы приписываем их себе, а не когда они навязываются нам ... осмысленность в том смысле, что существо тянется к приписываемой ему цели, может возникнуть только тогда, когда жизнь включается в более крупные системы» [Letsch, 2019, p. 189, 202]. В партнерском же предприятии по всей иерархии каждая нижестоящая социальная подсистема осознанно и осмысленно «включается в более крупные системы», самая крупная из которых — это бизнес собственника и его ключевые положения [Жемчуговы, 2018; Жемчуговы, 2021b; Жемчуговы, 2021c]. А еще более верхняя — это само общество, в развитие которого включается бизнес собственника. При этом любая социальная система строится на социальных отношениях, а «социальное отношение (родственные связи, отношения власти и т.д.) может зародиться, развиваться, передаваться и воспроизводиться только потому, что с момента своего зарождения оно содержит в себе идеальную часть, состоящую из осознанных принципов его функционирования, из правил, которым надо следовать для его воспроизводства» [Годелье, 2007, с. 129]. И «любая концепция, основанная на идее общества как целого, выражает понятие человеческой жизни, а следовательно, является идеологической по определению» [Поланьи, 2002, 275]. При этом вырабатываемая идеологическая «конституция не является собственностью ни одного индивида как такового, она является общей, неотчуждаемой собственностью всех тех, кто соблюдает ее, потому что они за нее «проголосовали»... право, которое основывает права индивидов, по своей природе является коллективным» [Годелье, 2007, с. 251, 252]. Такая ситуация, создаваемая изнутри, коллегиально, обеспечивает общность интересов собственника и персонала, направленность деятельности персонала на постановку и достижение высоких общих целей.

Однако личного интереса никто не отменял и в партнерской организации. Для сокращения возможности «морального риска» собственник предприятия должен владеть основными положениями своего бизнеса не хуже топ-менеджеров, а топ-менеджеры основными положениями подчиненных подразделений — не хуже их руководителей. И так по всей иерархии предприятия [Жемчуговы, 2021]. При этом «Ключевая идеология должна быть значимой и вдохновляющей исключительно для людей внутри организации … сотрудники внутри организации должны быть преданы ее целям и ценностям … Ясная и четко сформулированная идеология привлекает в компанию тех людей, чьи личные убеждения совпадают с ее ценностями, и, наоборот, отталкивает тех, чьи убеждения противоречат им … [это] может вылиться в то, что отдельные сотрудники предпочтут уйти, когда станет ясно, что они по своим личным качествам несовместимы с сутью организации — положительное очищающее действие, которого не следует избегать» [Коллинз, Поррас 2017: 225].

Механизм партнерского предприятия создается на базе отбора сотрудников, разделяющих и принимающих вышестоящие институты, и заключается в коллегиальной выработке общих целей с предварительным распределением предвидимого результата, и их достижении на базе лидерства. При этом распределение предвидимого результата может производиться выплатой премий по итогам года (или завершенного проекта), размер которых определяется определенной долей в реально достигнутых результатах за вычетом ранее выплаченных авансом ежемесячных платежей и возможных премий по промежуточным итогам. Или установлением соответствующих постоянных надбавок к окладам на следующий год. [Жемчуговы, 2020c].

5.4. Попытки нематериальной мотивации при противоположности интересов << СОДЕРЖАНИЕ >> 6.2. Либеральная и попустительская организация предприятия

 


__________________
Версия для печати


:

Наши новые статьи

03.07.2024 Единая солидарная система регламентов ЕССР Деп. в ВИНИТИ РАН 08.07.2024, № 26-В2024, 37 с.
В настоящее время – время интеллектуального труда – его измерение невозможно. И системы мотивации не работают в принципе. Единственный путь повышения ... далее

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024