О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
14.05.2015

Цель предприятия, организация и управление. 3.4. Экономическая система

Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №5 2015 г.
3.4. Экономическая система

В экономической системе внутренний производитель реализует продукцию внутреннему потребителю по внутренним трансфертным ценам, результат производителя – оценка и оплата, проведенная потребителем (уменьшается при возвратах) за вычетом издержек (калькулируется системой управленческого учета). Основа управления – самоорганизация, самоконтроль и самоуправление на получение максимального личного результата, соответствующего результату предприятия. 

На уровне сотрудников вознаграждение должно определяется совместно с заданием – сотрудник должен иметь и предвидение результата, и вознаграждения - иметь внутренний осознанный мотив-цель [7]. Человек, как отмечалось, направляет свои усилия не на сам результат, а на то, что оценивается и вознаграждается. При этом человек учится, как можно завышать оценку (например, приписки) и достигать ее минимальными усилиями (например, снижая качество). И это возможно исключить только в одном единственном случае, когда оценку результата дает потребитель. Преимущества таких экономических методов показал еще Фредерик Тейлор [14].
Трансфертная цена на уровне подразделений, а желательно и вознаграждение сотрудников, может быть определена, например, как согласованная часть стоимости конечного продукта распределенной на все его компоненты (внутренние продукты). После приемки потребитель оплачивает принятую продукцию (не соответствующую требованиям - возвращает). Далее, в случае обнаружения скрытого брака, производитель или устраняет его, или возвращает стоимость продукции. 

Достижение цели осуществляется экономическими методами: результат подразделения и сотрудника напрямую связан с оценкой и приемкой его продукта потребителем, без ограничений сверху.

Примерно такая система оплаты была сформулирована еще Чарльзом Бэббиджем (1791-1871), который отмечал ее как гармонизирующую интересы рабочих и предпринимателей, которые не будут различаться, если доля заработной платы будет зависеть от прибыли предприятия, а также если рабочий будет получать максимальную долю прибыли от применения любого усовершенствования, которое он придумал. При этом, как он отмечал: (1) каждый рабочий непосредственно заинтересован в процветании фирмы, (2) работник стимулируется на сокращение потерь и устранение ошибок в менеджменте, (3) улучшается деятельность всех подразделений организации и (4) только рабочие с высокой квалификацией и моралью “выживают” в такой системе [16].

Каждый сотрудник должен понимать что ему выгодно не просто «хорошо работать», а осознавать, что он повышает свои личные результаты:
  • повышая качество и объем производимой продукции и снижая издержки производства;
  • повышая свой профессиональный уровень, свои компетенции и навыки; 
  • совершенствуя организацию своей деятельности и своих подчиненных, совершенствуя управление подчиненными и производственным оборудованием, совершенствуя продукцию и организацию деятельности предприятия. 
Экономическое управление достаточно сложно, оно требует установки трансфертных цен, прослеживаемости (в т.ч. и предложений по совершенствованию продукции и организации, по которым предприятие ставит новые цели), но обеспечивает надежную обратную связь, самоорганизацию и самоуправление, высокую эффективность деятельности. Производитель непосредственно мотивирован на выпуск продукции и получение максимального результата от ее реализации. Также как и собственник. 

Основой таких трансфертных цен, и базой по управлению их достижением, может являться «дерево целей», на каждой ветви которого должны быть:
  • сама цель (предвидимый результат);
  • срок достижения цели;
  • задействованные подразделения (сотрудники);
  • ресурсы, выделенные для достижения цели (полный перечень);
  • достигнутая цель (достигнутый результат);
  • фактический срок достижения цели;
  • фактические исполнители - подразделения (сотрудники);
  • фактические ресурсы, затраченные на достижение цели (полный перечень);
Такое дерево, воплощенное в автоматизированной системе управленческого учета позволяет иметь полный объем информации как о планах деятельности, так и о трансфертных ценах, о ходе реализации планов. Оно и является основой системы мониторинга, поддержки принятия управленческих решений, системы мотивации.
Потребителем при экономической системе является следующее по бизнес-процессу подразделение (или руководитель), а результат реализации оценивает потребитель, а вознаграждение калькулируется системой управленческого учета. 

Основные выводы:
Экономическая система направляет основные усилия человека на то, что оценивается и вознаграждается, главное, чтобы оценивался и вознаграждался именно тот результат, который и требуется получить предприятию, только тогда эта система эффективна.

3.3. Административная система <<  СОДЕРЖАНИЕ  >> 3.5. Социальная система

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Цель предприятия, организация и управление по достижению цели"



20.02.2016 16:19  Игорь

Иерархии внешних и внутренних целей предприятия

21.02.2016 0:23  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Отметим предварительно, что разделение на внешние и внутренние цели достаточно условно. В основном принимается, что внутренние цели – это цели развития предприятия, внешние – развития внешней среды. Причем развитие предприятия и развитие внешней среды основано на взаимовыгодном обмене ресурсами. При этом одна и та же цель с одной стороны является внутренней, а с другой – внешней, и далее будем говорить о них условно. Внешние цели предприятия в основном являются средством достижения его внутренних целей. Внутренние цели во многом являются средством достижения внешних. И невозможно пытаться достичь какую-либо внутреннюю цель без достижения внешней и наоборот.

Иерархия целей предприятия (дерево целей) – это главная цель предприятия и частные цели, достижение которых, в комплексе, приводит к достижению главной цели предприятия. При этом достижение частных целей – это средства достижения главной цели, и при создании дерева целей могут формироваться как "внешние", так и "внутренние" цели.

Отправная точка иерархии целей (и "внутренних", и "внешних") – это главная цель предприятия. Это цель, которую ставит собственник перед своим предприятием. Такой главной целью могут быть, например, прибыль, рыночная стоимость предприятия ("внутренние" цели), лидерство в своей отрасли ("внешняя" цель).

Предположим, что главная цель – это максимально-достижимая прибыль. Для ее достижения необходимо: получение максимально-достижимой реализации продукции предприятия ("внешняя" цель), и минимизации затрат на ее производство (при сохранения качества) – эффективное производство ("внутренняя" цель).

Для получения максимально-достижимой выручки необходимо соответствие потребительских свойств выпускаемой продукции требованиям потребителя (внешняя цель). И здесь необходим оптимум между качеством и ценой продукции (зависящей от себестоимости). Частные цели, которые ставится исходя из максимально-достижимой выручки – это, например, изучение потребностей потребителя, изучение конкурентного окружения, формирование новых потребностей потребителя ("внешние" цели), модернизация выпускаемой продукции и создание новой продукции ("внутренние" цели).

Цели по эффективному производству – это выпуск продукции заданной номенклатуры в заданных объемах и заданного качества, внедрение новых современных технологий, перевооружение производства, и т.д. ("внутренние" цели), а также нахождение и получение качественных и недорогих комплектующих и материалов, финансов, и т.д. ("внешние" цели).

Каждая из отмеченных выше целей также разлагается на частные цели, и так до конечных неделимых операционных целей.

Таким образом, существует только одна иерархия целей предприятия, в которой присутствуют и "внешние", и "внутренние" цели.

21.02.2016 16:52  Игорь

Спасибо, пришлось посидеть.
Получается, что это "невидимая рука рынка" ставит знак равенства между внутренними и внешними целями. Действительно, прибыль (внутренняя цель) означает развитие предприятия и дивиденды собственника. При этом развитие предприятий (внутренняя цель) означает и развитие общества (внешняя цель), а дивиденды собственника (внутренняя цель) означает повышение его покупательской способности, а это обеспечивает и развитие общества (внешняя цель).
А как во внерыночной командно-административной системе?

22.02.2016 11:52  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Знак равенства ставит не одна только «невидимая рука рынка». Если внутренняя цель – украсть 100 рублей, то она не может являться внешней целью – это всегда тормозит развитие того, у кого они украдены. Равенство ставит «невидимая рука» плюс нормы общежития, карающие и не допускающая подобные антисоциальные действия.
Во внерыночной командно-административной системе (КАС) как раз действуют только нормы общежития. И если «невидимая рука рынка» действует очень быстро (произвел партию не подходящей потребителю продукции и разорился), то КАС действует очень медленно (пока это будет обнаружено, рассмотрено, приняты правильные решения на всех уровнях …). Рынок объективен и быстр на руку, КАС субъективна, медлительна и неповоротлива.

12.10.2016 16:01  Елена

Что такое организационная среда предприятия?

12.10.2016 16:35  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Организационная среда предприятия – это тот реальный организационной порядок, который сложился в предприятии и в соответствии с которым осуществляется деятельность предприятия. Это не только организационные документы, формально определяющие порядок деятельности предприятия, но и организационная культура коллектива предприятия – принятые коллективом нормы и принципы деятельности. Причем организационная культура оказывает на реальный порядок деятельности предприятия даже большее влияние, чем формальные организационные документы.

06.03.2017 12:25  Елизавета

Какие бывают системы управления предприятием?

06.03.2017 14:18  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Если мы говорим именно об управлении предприятием, то это управление человеком – ведь вся деятельность предприятия определяется именно человеком. А управление человеком – это управление мотивами его деятельности. И здесь можно выделить административную систему, в основном оперирующую наказанием за невыполнение заданий, экономическую систему, в основном оперирующую вознаграждением за достижение заданных показателей, партнерскую систему, в которой вознаграждение определяется вкладом в достижение результата предприятия.

Практика показывает, что наиболее эффективна партнерская система, однако она достаточно сложна в реализации – но реализуема. Далее идет экономическая система, но она дает высокую эффективность только при правильной постановке системы показателей, только если они четко ориентированы на результат предприятия.
 
Административная система показывает эффективность при стабильной внешней ситуации (госсектор, монопольные предприятия) или при высокой социальной цели предприятия, тогда в нем готовы работать даже волонтеры.
 
Отметим, что бывают предприятия и без явно выраженного управления – анархическая или попустительская система. В бизнесе такие предприятия, как правило, не бывают эффективными.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Цель предприятия, организация и управление по достижению цели", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Инструменты декомпозиции целей организации?


03.06.2019 15:57   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Организация предприятия: принципы построения дерева целей

Цели организации - это неразложимые цели [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15, pp. 617–32]. Как, например, разложить цель повышения прибыли на ее составляющие? Никаких таких составляющих просто нет!

Никакие логически построенные алгоритмы декомпозиции организационных целей невозможны. Джек Уэлч, один из самых успешных топ-менеджеров в мире, говорил, что такие решения он «нутром чувствует», на основании интуиции, а не анализа.

Таким образом, единственный инструмент декомпозиции организационных целей - это человек, имеющий такой опыт, такую интуицию, что может принимать решения по декомпозиции целей "нутром".



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru



    © 2006—2019 CopSys.ru