О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
04.09.2012

Жизненный цикл организации. 2. Стадия рациональной организации организации

 2. Стадия рациональной организации

Легитимность рационального характера основывается на вере в легальность установленного порядка и законность осуществления господства на основе этой легальности (легальное господство). В случае легального господства люди подчиняются законно установленному объективному безличному порядку (и установленным этим порядком начальникам) в силу формальной законности его распоряжений и в их рамках [4]. Это стадия рационального бюрократического (по Веберу), управления организацией, управления, когда и руководство организации, и весь ее коллектив действует исходя из целей, поставленных перед организацией, целей удовлетворения потребностей общества. Рациональная организация основывается в первую очередь на предшествующем опыте, полученном результате, убежденности в рациональности заведенного порядка.
 
От организации, после создания и апробации продукта (кроме дальнейшего развития продукта), требуется обеспечить конкурентные преимущества своего продукта, снизить издержки, разработать технологии выпуска продукции, организовать эффективную стабильную деятельность предприятия, вывести его лидирующие позиции в своей отрасли, или, как минимум, обеспечить его выживаемость.
 
Этим требованиям, как показал Макс Вебер, наиболее соответствует рациональная бюрократия, основные положения которой заключаются в следующем [4]:
  1. любой закон может устанавливаться путем заключения договора, ориентированного рационально, целерационально или ценностнорационально;
  2. каждый закон по своей сущности есть абстрактные, специально установленные правила, за применением которых имеется судебный надзор;
  3. легальный господин - начальник, который, распоряжаясь и приказывая, сам подчиняется безличному порядку, ориентирует на него свои распоряжения;
  4. подчиняющийся подчиняется только как товарищ или только "закону";
  5. подчиняясь господину, подчиняются не его личности, а безличному порядку и поэтому обязаны повиноваться только в рамках деловой компетенции, рационально разграниченной этим порядком.
Таким образом, основными категориями рационального господства является:
  • непрерывная, связанная правилами, работа служебного предприятия в рамках компетенции, которая означает: а) объективно разграниченную (в силу разделения труда) сферу должностных обязанностей, б) расстановку необходимого для этого начальства и в) распределение допустимых средств принуждения и возможностей их применения.
  • принцип чиновничьей иерархии, т.е. устройство постоянных органов контроля и надзора за каждым органом власти с правом апелляции или жалобы подчиненных на вышестоящих в иерархической лестнице.
  • "правила", согласно которым действуют, могут быть: а) техническими правилами, б) нормами.
  • принцип полного отделения служебного имущества (имущества предприятия или капитала) от личного имущества.
  • в случае полной рациональности отсутствует какое бы то ни было личное присвоение места службы.
  • письменно должны быть зафиксированы предложения и заключительные решения, постановления и распоряжения.
Штат штаба управления в самом чистом виде состоит из отдельных чиновников (монократия), которые:
  1. подчиняются только объективным служебным обязанностям;
  2. определены на службу (а не выбраны) в неизменной чиновничьей иерархии;
  3. имеют постоянные служебные компетенции;
  4. работают на основе свободного отбора;
  5. обладают профессиональной квалификации, в наиболее рациональном случае - определенной с помощью экзамена, удостоверенной дипломом;
  6. оплачиваются постоянным денежным содержанием;
  7. считают свою службу единственной или главной профессией;
  8. усматривают для себя карьеру: "продвижение" по сроку службы или по успехам в работе;
  9. работают в полном "отчуждении от средств управления" и без присвоения рабочего места;
  10. подчиняются строгой единообразной служебной дисциплине и контролю.
Вебер писал, что исходя из всего опыта, можно сказать, что чисто бюрократическое, т.е. бюрократическо-монократическое управление делами в чисто техническом отношении приближается к наиболее совершенному труду в смысле точности, постоянства, дисциплины, подтянутости и надежности, интенсивности и экстенсивности труда, в его формально универсальной применимости к любым задачам. Во всех этих смыслах оно является самой рациональной формой господства. Бюрократическое правление означает господство на основе знания - в этом заключается его специфически рациональная основа. Свое могущественное положение у власти на основе профессионального знания бюрократия лишь усиливает за счет должностного (служебного) знания: знания фактов, приобретенного при продвижении по службе или "из документов".
 
Превосходит бюрократию по профессиональному знанию и знанию фактов в своей области интересов лишь частное лицо, заинтересованное в прибыли, а именно: капиталистический предприниматель. Он является единственной инстанцией, действительно невосприимчивой (хотя бы относительно) к необходимости бюрократического рационального господства на основе знаний. В социальном отношении бюрократическое господство, в общем, означает господство формализованной обезличенности: идеальный чиновник управляет своим делом "без уважения к личности", формально одинаково для "каждого" [4].
 
Макс вебер понимал, что описанная им бюрократическая система - это идеальный тип. Реально ни один руководитель, ни один работник не может, выйдя на работу, отрешиться от всех своих личных целей, и осуществлять все свои действия только из целей организации. «В действительности каждый индивид выполняет не одну, а несколько социальных ролей: он может быть бухгалтером, отцом, членом профсоюза, игроком сборной по футболу и т.д. … Однако сама по себе социальная роль не определяет деятельность и поведение каждого конкретного ее носителя в деталях: все зависит от того, насколько индивид усвоит, интернализует роль. Поэтому практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые человеческие личности» [5].
 
Именно поэтому бюрократия Вебера является идеальной, а реально она зависит от того, «насколько индивид усвоит, интернализует роль», от того, насколько эта внешняя роль управляющего организацией, подразделением, рядового работника, станет его внутренней ролью.
 
Вебер отмечал необходимость не только «технических правил», но и «норм». Однако вопрос организационной культуры, в которую входят и нормы, был разработан намного позднее – это вопрос идеалов, миссии, системы ценностей организации, норм, традиций, и т.д., направленной на достижение целей, поставленных перед организацией. Именно таким образом направленная организационная культура может обеспечить, что и руководство организации, и ее коллектив будут действовать исходя из целей, поставленных перед организацией, целей удовлетворения потребностей общества, может обеспечить интеграцию организации на достижение поставленных целей. При этом организационная культура в первую очередь должна ориентироваться на потребности общества, которому служит компания, т.е. ее основой, как и на первой стадии жизненного цикла должна быть приверженность идее продукта – развития продукта. Харизматический лидер не должен уходить со сцены, он должен являться стержнем организационной культуры, как отмечалось выше, у организации появляется два направления, две группы целей, два совместно существующих типа руководства – стабильное производство (рациональное управление) и периодическое развитие (харизматическое управление) – периодическая переориентация производства на новый продукт. Организационная культура первого жизненного цикла не должна исчезнуть, она должна развиваться и расширяться, и, у ее основания, должен находиться динамичный харизматический лидер с идеей развития продукта организации, основу же экономического развития организации должен обеспечивать лидер-производитель и стабильная рациональная организация.
 
При этом основой интеграции организации всегда является не формальная культура, прописанная руководством организации, а та, которая интернализована его управляющими и работниками, а интернализована в первую очередь будет та организационная культура, которой на деле придерживается высшее руководство организации. Томас Питерс писал: «Лишь очень немногие из нас не согла­сятся с тем, что дела говорят громче слов, мы ведем себя так, как будто провозглашение политики и ее осуществ­ление − это синонимы. … Мы поступаем так, как будто громогласно заявлен­ные убеждения много значат. Но поступки говорят гром­че слов. Оказывается, что людей нельзя обмануть. В на­ших самых мимолетных действиях они ищут проявления стереотипов и у них достает мудрости не доверять словам, которые в каком-либо отношении расходятся с нашими делами» [6].
 
Это четко подтверждено Эдгаром Шейном [7], который считает, что первичные факторы, которые определяют организационную культуру, это факторы практических действий руководства:
  • На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры;
  • Поведение руководства в критических ситуациях и кризисах;
  • Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов;
  • Объективные критерии определения вознаграждения и статуса работника;
  • Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников.
А то, что провозглашает руководство, это только вторичные факторы:
  • Структура организации;
  • Организационные процедуры;
  • Формализованные положения о философии и смысле существования организации.
Задача организации на стадии рациональной бюрократии – это создание рациональной бюрократической структуры организации (административная функция), и создание соответствующей организационной культуры, создание сплоченного коллектива, внутренне ориентированного на цели организации (интегрирующая функция). Только единство рациональной бюрократической структуры и рациональной организационной культуры, обеспечит жизнеспособность организации, высокую эффективность организации, однако поддержание и такой рациональности, и единства далеко не простая задача, и организация будет находиться на стадии рациональной организации, только пока и будет поддерживаться рациональность управления и культуры, их единство.
 
Отметим еще раз, что основой являются практические действия высшего руководства организации и именно оно отвечает за организационную культуру. Как только его действия начнут расходиться с целями организации, рациональность всех работников организации начнет исчезать, эффективность организации падать. К сожалению, именно это часто встречается на практике и ведет к перерождению рациональной бюрократии в иррациональную, к закату, а то и к гибели организации.
 
В другом случае, закат и смерть организации возможна и на стадии рациональной организации, их могут вызвать недостаточная гибкость и отсутствие инноваций, правда это говорит только о слабости направления развития продукта, о том, что выбор целей в этом направлении был проведен неправильно, организация была недостаточно рациональной - не правильно оценила потребности общества.
 
Таким образом, чем дольше будет поддерживаться рациональность управления (организационная структура и организационная культура), баланс направлений стабильного производства продукта и динамичного развития продукта, чем выше компетенции и харизма руководителя направления развития, тем дольше будет длительность и данной стадии, и всего жизненного цикла организации.

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Жизненный цикл организации"

Стр. <<   1 2 3

05.05.2017 23:58  Анна

Для чего необходимо знать жизненный цикл организации?

06.05.2017 10:09  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Вначале необходимо отметить, что имеется более 15 различных моделей жизненного цикла организации, и знать их руководителям просто невозможно. Большинство руководителей знают модель жизненного цикла Ицхака Адизеса, которая имеет колоколообразную форму: несколько стадий на подъеме, вершину, несколько стадий на спаде. Такая форма характерна и для большинства других моделей, только сами стадии, и их число, различны.
Реально же жизненный цикл любой организации имеет достаточно много подъемов, вершин, спадов. Можно выделить следующие моменты жизненного цикла:
  • Развитие – значительный скоротечный подъем, вызванный революционными изменениями в организации.
  • Постепенное эволюционное развитие – небольшой, но продолжительный подъем, вызываемый постоянным совершенствованием отдельных направлений деятельности.
  • Постепенный спад – небольшое и продолжительное падение эффективности деятельности организации. Он может обуславливаться или отсутствием эволюционного развития в организации (а без этого любая система деградирует) или накоплением противоречий при длительном эволюционном развитии, тогда подъем может быть вызван уже только революционным развитием – комплексным системным пересмотром организации деятельности.
  • Резкий спад – кризис, который может быть следствием длительного постепенного спада (когда противоречия превысят критическую массу) или следствием критического изменения внешней среды, которое может произойти в любой момент времени, даже при подъеме. В этом случае необходимо принятие срочных мер по соответствующей реорганизации – проведению революционных изменений.
Эти отмеченные особенности жизненного цикла организации необходимо знать всем руководителям, владеть их практическим использованием.

24.05.2017 22:07  Марина

Как управлять жизненным циклом?

24.05.2017 22:46  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Жизненным циклом управлять не надо. Необходимо управлять развитием предприятия - определять когда и какие изменения необходимо провести (и как провести) в предприятии, какие результаты принесут эти изменения предприятию. Тогда жизненный цикл предприятия и будет идти по оптимальному пути.

17.12.2017 4:31  Анна

На каком жизненном цикле находится ПАО "Красный Октябрь"?

17.12.2017 11:58  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

ПАО «Красный Октябрь» – старейшая (1851) и одна из крупнейших кондитерских компаний России. Соответственно она может находиться на стадиях жизненного цикло не ниже «Стабильность» («Поздний расцвет»). Однако конкретную стадию можно узнать, только проанализировав деятельность компании.
Можно отметить, что сам возраст компании ничего не говорит о стадии жизненного цикла, на котором она находится, так компания Kongo Gumi (Строительство, Япония) основана в 578 году.

Стр. <<   1 2 3


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Жизненный цикл организации", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Инструменты декомпозиции целей организации?


03.06.2019 15:57   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Организация предприятия: принципы построения дерева целей

Цели организации - это неразложимые цели [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15, pp. 617–32]. Как, например, разложить цель повышения прибыли на ее составляющие? Никаких таких составляющих просто нет!

Никакие логически построенные алгоритмы декомпозиции организационных целей невозможны. Джек Уэлч, один из самых успешных топ-менеджеров в мире, говорил, что такие решения он «нутром чувствует», на основании интуиции, а не анализа.

Таким образом, единственный инструмент декомпозиции организационных целей - это человек, имеющий такой опыт, такую интуицию, что может принимать решения по декомпозиции целей "нутром".



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© 2006—2019 CopSys.ru