Управление организацией. 3. Цель, мотивация, власть и культура
3. Управление социальной организацией: цель, мотивация, власть и культура
«У. (социальное) предполагает осуществление субъектом У. ряда последовательных операций: подготовку и принятие решений (директив, планов, законов, правил и т.д.), организацию выполнения решений и контроль за их выполнением, подведение результатов. Оно неотделимо от систематического обмена информацией между компонентами общественной системы, а также данной системы с окружающей её средой. Информация позволяет субъекту У. иметь представление о состоянии системы в каждый данный момент времени, о достижении (или не достижении) заданной цели с тем, чтобы воздействовать на систему и обеспечить выполнение управленческого решения» [20].
Весь вопрос заключается здесь в постановке целей организации, в мотивации на эти цели членов организации, в программе деятельности, определяющей «организацию выполнения решений», контролю (оценке) достижения поставленной и определении вознаграждения.
Однако достижение любой поставленной цели возможно различными средствами. «Действие в схеме «средства — цель» имеет, по крайней мере, двойную нормативную ориентацию, оно ориентировано на нормы эффективности и на социальные нормы. Социальная среда стала рассматриваться уже не как ряд фактов «природы», а как ряд правил морального долга» [21]. Соответственно внутренняя среда организации включает ряд правил морального долга – организационную культуру. Однако, как правило, нормы эффективности и социальные нормы находятся в противоречии и: «Наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, - как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением. Равновесие между предписанными культурой целями и средствами становится очень шатким по мере того, как все больше делается акцент на достижение наделенных престижем целей любыми средствами» [22].
Соответственно «Надо, по-моему, считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные, то есть антиобщественные и антикультурные, тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе» [4].
Исходя из этого «Наиболее значительный аспект социальной среды - это система нормативных правил, подкрепленных санкциями. При увеличении сложности систем действия - включении в систему множества индивидов возникает необходимость появления в отношениях между индивидами принудительной власти» [21]. Но, с другой стороны, «Чем сильнее культура, тем более она сможет обойтись без средств внешнего принуждения. Наше развитие идет в том направлении, что внешнее принуждение постепенно уходит внутрь, и особая психическая инстанция, человеческое сверх-Я, включает его в число своих заповедей» [4].
«В социальных системах развивается особый уровень управления — культуры как системы инструментальных и символических средств, среди которых особую роль играют нормы, ценности, традиции и институты» [17].
Необходимость власти и культуры в управлении связана с тем, что человеку первичны его личные цели, а не цели организации, что, в общем случае приводит к искажению направленности его деятельности, приоритету деятельности, направленной на достижение личных целей, а не целей организации. Власть – формальные нормы и внешние воздействия, направленные на их соблюдение, организационная культура – внутренние нормы, внутренняя моральная необходимость их соблюдения.
Власть – это внешняя система поощрений и санкций, цель которой – направить деятельность членов организации на достижение целей организации. Власть и организация могут быть как формальными, так и неформальными.
Организационная культура - внутренние нормы членов организации направленные, в идеале, на достижение целей организации.
Власть и культура взаимосвязаны, так из шести первичных механизмов внедрения культурных основ, пять из них связаны с властью [23]. Члены организации в ходе своей деятельности выявляют, какие нормы деятельности в организации позволяют им достигать максимальных личных результатов, и интернируют соответствующие нормы в свою культуру, нормы, которые не позволяют достигать личных целей, не принимаются в их культуру. В любой организации есть две системы норм: формальная (власть) и неформальная (культура), последняя может включать в себя часть формальных норм и содержать нормы, не включенные в формальные.
Что касается культуры и власти, то можно сказать следующее:
Культура – это самоконтроль, альтернативы, выходящие за рамки своей культуры, человек просто не рассматривает.
Власть – это внешний контроль, человек рассматривает и альтернативы, связанные с нарушением внешних норм (но не выходящие за рамки его культуры) и принимает решение на основании вероятности того, что это нарушение будет обнаружено.
Основная задача власти – это формирование и поддержка культуры, организация самоуправления направленного на достижение целей организации.
Исходя из изложенного, основные вопросы управления организацией заключаются в следующем:
- Как поставлена цель?
- Какие нормы власти и культуры, ограничивающие выбор средств, должны действовать в организации?
- Как создать программу деятельности по достижению поставленной цели?
- Как осуществлять оценку при движении к цели и по достижению цели?
- Как определять вознаграждение?
- Как осуществлять управление при отклонениях?
Система постановки цели – целеполагания – устанавливает цели организации, частные цели подразделениям и членам организации.
Система власти и культуры ограничивает выбор средств достижения поставленной цели теми, которые не наносят побочного ущерба другим членам организации, другим подразделениям, самой организации.
Программа деятельности определяет конкретные шаги, которые необходимо принять для достижения поставленной цели.
Система оценки-вознаграждения на достижение поставленной цели - система мотивации - определяет, что оценивается и как вознаграждается в организации. Т.е. она создает мотив – предмет, на достижение которого направляется деятельность человека [9]. Ну, а действенность конкретного мотива для человека определяется тем, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями (теория Портера и Лауэра), тем, как будет оценен и вознагражден его труд, будут ли оценка и вознаграждение соответствовать затраченным усилиям. При этом оценка и вознаграждение в отрыве друг от друга ничего не значат: оценка, если она не дает вознаграждения, или вознаграждение, даваемое без оценки (без объяснения причин), никак не влияют на деятельность человека.
Нетрудно заметить, что первые три отмеченные выше основные вопросы управления – это разработка стратегии: «Стратегия должна содержать в себе три важнейшие составляющие: (1) основные цели деятельности; (2) наиболее существенные элементы политики, направляющие или ограничивающие поле деятельности; и (3) программы основных действий, направленных на достижение поставленных целей и не выходящих за пределы избранной политики» [24]. А в целом – это система стратегического управления.
Рассмотрим подробнее отмеченные вопросы.