Бесплатный анализ бизнеса предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Управление организацией. 8. Оценка8. Оценка
Для управления по достижению поставленных целей необходим мониторинг и оценка деятельности по достижению поставленной цели. «В зависимости от предмета в современной практике сложилось два основных направления оценки деятельности:
- оценка результатов труда,
- оценка деятельности работника по качествам (факторам), влияющим на достижение результатов» [3].
Т.е. возможна оценка и результата деятельности, и оценка самой деятельности. Психологическая энциклопедия [4] группирует применяемые в настоящее время методы оценки сгруппировать следующим образом:
- описания (essays) - повествовательные отчеты (в свободной форме) о работе конкретных сотрудников;
- рейтинговые шкалы - количественная оценка выполнения работы, - в целом и/или по отдельным параметрам;
- комбинированные оценки на основе описаний и рейтинговых шкал;
- оценки, основанные на целях - управление по целям (management-by-objectives, MBO).
Все методы оценки деятельности, основанные на использовании описаний и рейтинговых шкал, находятся в зависимости от человека или людей, выносящих суждения о деятельности. Они включают и оценку личности, и оценку деятельности, и оценку достигнутого результата, причем так, как это видит субъект проводящий оценку, и не только с производственной, но и со своей личной точки зрения, даже с учетом своей симпатии или антипатии.
Следовательно, эти оценки по своей сути субъективны. «Многочисленные попытки сделать рейтинги более объективными оказались малоуспешными, если не полностью неудачными. В отличие от них, методы оценки, основанной на целях, ориентированы на сбор сведений, которые дают объективную информацию о деятельности, например, объем продаж, количество и качество произведенных товаров или процент невыходов на работу.
Оценочные системы чаще опираются все же на рейтинги выполнения работы, которые не могут не быть субъективными». [4]. Кроме того, как будет показано далее, и большинство оценок, основанных на целях, также являются субъективными. Почему же, как и в Римском праве, происходит уход от объективных оценок к субъективным? Ответ тот же – сложность выработки объективных оценок – намного проще «управлять» по фиктивным целям, просто давая субъективные оценки деятельности, а не разрабатывать конкретные осознанные цели с предвидением и оценкой конечного результата, за который придется нести ответственность.
С учетом предыдущего раздела можно сказать, что все оценки можно разделить, на оценки личности, видимой деятельности, и оценки, основанные на целях, которые, в свою очередь разделить, на оценки достижения заданных показателей и оценки достижения конечного результата:
• Оценка личности.
• Оценка деятельности (процесса).
• Оценки, основанные на достижении целей:
o Оценка показателей деятельности.
o Оценка конечного результата.
|
|