Бесплатный анализ бизнеса предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Современная организация: мотивация, культура, власть. 7. Социальная культура 7. Социальная культура
В организации, в высшей ее форме, имеется и коллективная культура организации как субъекта, и соответствующая культура ее членов. Соответственно культура организации может быть внутренней и внешней. Внутренняя – это культура ее составляющих элементов – ее членов по отношению к организации, внешняя – это культура организации как субъекта по отношению к другим организациям. Отметим, что внутренней культуры, культуры составляющих элементов, у человека не существует [22], поскольку у них просто нет разума.
Если организация чисто формальная (рациональная), то ее руководитель принимает решение, а потом использует свою власть для его реализации. Если организация выступает как единый коллектив, то руководитель принимает решение соответствующее целям и культуре организации, и ему, поэтому, не требуется использовать власть для его реализации. Только в случае, если ситуация такова, что необходимо менять культуру организации он принимает «непопулярное» решение и прибегает к власти для изменения культуры организации, но не для реализации этого решения.
Рациональная культура приведена в разделе 4, но, как отмечалось выше, далеко не все отношения между членами организации сводятся к рациональным. «Если принять предложенную интерпретацию группы как субъекта социальной деятельности, то, очевидно, можно выделить некоторые черты, свойственные ей именно как субъекту деятельности. Общность содержания деятельности группы порождает и общность психологических характеристик группы, будем ли мы называть их «групповое сознание» или каким-либо иным термином. К психологическим характеристикам группы должны быть отнесены такие групповые образования, как групповые интересы, групповые потребности, групповые нормы, групповые ценности, групповое мнение, групповые цели» [20]. «Для индивида, входящего в группу, осознание принадлежности к ней осуществляется прежде всего через принятие этих характеристик, т.е. через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы, что и позволяет ему идентифицироваться с группой. Можно сказать, что «граница» группы воспринимается как граница этой психической общности. При анализе развития групп и их роли в истории человеческого общества, (Поршнев, 1966) было установлено, что главной, чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого «мы-чувства». Это означает, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для индивидов, входящих в группу, некоторого образования «мы» в отличие от другого образования — «они» [20].
Социальная культура выполняет смыслообразующую и стабилизирующую функцию, является одним из способовъ посредством которых группа или организация сохраняет свою целостность и автономию, дифференцирует себя от среды и других групп и обретает индивидуальность, создает членам группы высшие ценности, необходимые человеку не меньше, чем заработная плата. Очень важно не только единство целей предприятия и человека, но и формирование позитивного образа предприятия, единения сотрудников со своим предприятием, гордостью того, что они являются частью своего предприятия [23]. Это не рациональные, а социальные аспекты формирования организационной культуры.
И такое единение возможно только тогда, когда предприятие имеет свое «лицо», свои этические и эстетические устои, свой уникальный индивидуальный образ, имидж, а не является просто собранием разношерстных структурных подразделений и сотрудников. Это единые принципы и нормы, традиции, символики, обряды, церемонии и ритуалы. Ритуальное действие отличается от технического действия тем, что в любом случае, всегда включает в себя какой-то экспрессивный или символический элемент [18]. Эмоциональная культура принимает те ритуальные действия, которые дают человеку эмоциональное вознаграждение, рациональная культура – те, которые обеспечивают требуемое внешнее вознаграждение.
Можно отметить четыре аспекта формирования культуры.
- Формирование рациональной культуры – выдача внешнего вознаграждения за достигнутый результат – основана на экономике бартера. Фактически, это купля-продажа результатов деятельности членов организации без формирования каких либо отношений между ними и организацией. Это чисто формальная организация – человек продает результаты своего труда той организации, которая больше платит, а организация покупает результаты у тех, которые запрашивают меньшую цену.
- Формирование культуры взаимопомощи между членами организации. Это, как уже отмечалось, мотивация на совместный результат. Это уже шаг вперед - к коллективной деятельности. Здесь группа уже необходима для получения результата, но только до момента достижения результата. После этого группе может быть дано другое задание, или сформируются другие группы под другие задания, или группа просто прекратит существование. Здесь группа – чисто рациональный элемент для достижения более высокого результата.
- Формирование культуры взаимопомощи меду организацией и ее членами. Однако, далеко не всегда возможна выдача вознаграждения за конечный результат. Например, если задание рассчитано на несколько месяцев, и даже лет, а человеку постоянно необходимы средства к существованию. Или, когда у человека возникают тяжелые материальные обстоятельства, технические проблемы. В этих случаях эффективна не экономика бартера (купли-продажи результатов труда), а экономика дара, основанная на «дарах», формально не требующих возврата в определенный срок и в определенной форме, но морально обязательных. Возникает не рациональные отношения, а отношения поддержки и взаимовыручки между членами организации, между организацией и ее членами [24].
- Формирование эмоциональной культуры – выработка тех ритуалов, которые дают эмоциональный результат, внутреннее вознаграждение. Но, конечно, не мешающих организации достигать поставленные цели, а способствующих достижению этих целей. Это создает организацию, которая сама по себе является ценностью для человека, организацию, в развитии которой кровно заинтересован человек. Способствует этому и совмещение эмоционального вознаграждения и вознаграждения за достигнутый результат – объявление благодарности, материального вознаграждения, на ритуальных мероприятиях. Все это формирует организацию, как духовную общность, формирует длительные устойчивые отношения.
А основное, культура эффективной организации, эффективной и с точки зрения результата организации, и с точки зрения результата ее членов, - это формирование культуры, совмещающей, в определенной пропорции, все отмеченные аспекты. Эндрю Петтигрю видит в процессе формирования культуры главную роль управления: "[Руководитель] не только создает рациональные и осязаемые аспекты организации, такие, как структура и технология, но он также творец символов, идеологий, языка, верований, ритуалов и мифов" [21].
|
|