ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: "Единую солидарную систему регламентов – ЕССР". Эта методика научно обоснована трудами классиков и лауреатов Нобелевских премий по экономике, полностью открыта  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2024
Наши статьи "Современный менеджмент":

Современная организация: мотивация, культура, власть. 7. Социальная культура

7. Социальная культура

В организации, в высшей ее форме, имеется и коллективная культура организации как субъекта, и соответствующая культура ее членов. Соответственно культура организации может быть внутренней и внешней. Внутренняя – это культура ее составляющих элементов – ее членов по отношению к организации, внешняя – это культура организации как субъекта по отношению к другим организациям. Отметим, что внутренней культуры, культуры составляющих элементов, у человека не существует [22], поскольку у них просто нет разума.

Если организация чисто формальная (рациональная), то ее руководитель принимает решение, а потом использует свою власть для его реализации. Если организация выступает как единый коллектив, то руководитель принимает решение соответствующее целям и культуре организации, и ему, поэтому, не требуется использовать власть для его реализации. Только в случае, если ситуация такова, что необходимо менять культуру организации он принимает «непопулярное» решение и прибегает к власти для изменения культуры организации, но не для реализации этого решения.

Рациональная культура приведена в разделе 4, но, как отмечалось выше, далеко не все отношения между членами организации сводятся к рациональным. «Если принять предложенную интерпретацию группы как субъекта социальной деятельности, то, очевидно, можно выделить некоторые черты, свойственные ей именно как субъекту деятельности. Общность содержания деятельности группы порождает и общность психологических характеристик группы, будем ли мы называть их «групповое сознание» или каким-либо иным термином. К психологическим характеристикам группы должны быть отнесены такие групповые образования, как групповые интересы, групповые потребности, групповые нормы, групповые ценности, групповое мнение, групповые цели» [20]. «Для индивида, входящего в группу, осознание принадлежности к ней осуществляется прежде всего через принятие этих характеристик, т.е. через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы, что и позволяет ему идентифицироваться с группой. Можно сказать, что «граница» группы воспринимается как граница этой психической общности. При анализе развития групп и их роли в истории человеческого общества, (Поршнев, 1966) было установлено, что главной, чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого «мы-чувства». Это означает, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для индивидов, входящих в группу, некоторого образования «мы» в отличие от другого образования — «они» [20].

Социальная культура выполняет смыслообразующую и стабилизирующую функцию, является одним из способовъ посредством которых группа или организация сохраняет свою целостность и автономию, дифференцирует себя от среды и других групп и обретает индивидуальность, создает членам группы высшие ценности, необходимые человеку не меньше, чем заработная плата. Очень важно не только единство целей предприятия и человека, но и формирование позитивного образа предприятия, единения сотрудников со своим предприятием, гордостью того, что они являются частью своего предприятия [23]. Это не рациональные, а социальные аспекты формирования организационной культуры.

И такое единение возможно только тогда, когда предприятие имеет свое «лицо», свои этические и эстетические устои, свой уникальный индивидуальный образ, имидж, а не является просто собранием разношерстных структурных подразделений и сотрудников. Это единые принципы и нормы, традиции, символики, обряды, церемонии и ритуалы. Ритуальное действие отличается от технического действия тем, что в любом случае, всегда включает в себя какой-то экспрессивный или символический элемент [18]. Эмоциональная культура принимает те ритуальные действия, которые дают человеку эмоциональное вознаграждение, рациональная культура – те, которые обеспечивают требуемое внешнее вознаграждение.

Можно отметить четыре аспекта формирования культуры.
  • Формирование рациональной культуры – выдача внешнего вознаграждения за достигнутый результат – основана на экономике бартера. Фактически, это купля-продажа результатов деятельности членов организации без формирования каких либо отношений между ними и организацией. Это чисто формальная организация – человек продает результаты своего труда той организации, которая больше платит, а организация покупает результаты у тех, которые запрашивают меньшую цену.
  • Формирование культуры взаимопомощи между членами организации. Это, как уже отмечалось, мотивация на совместный результат. Это уже шаг вперед - к коллективной деятельности. Здесь группа уже необходима для получения результата, но только до момента достижения результата. После этого группе может быть дано другое задание, или сформируются другие группы под другие задания, или группа просто прекратит существование. Здесь группа – чисто рациональный элемент для достижения более высокого результата.
  • Формирование культуры взаимопомощи меду организацией и ее членами. Однако, далеко не всегда возможна выдача вознаграждения за конечный результат. Например, если задание рассчитано на несколько месяцев, и даже лет, а человеку постоянно необходимы средства к существованию. Или, когда у человека возникают тяжелые материальные обстоятельства, технические проблемы. В этих случаях эффективна не экономика бартера (купли-продажи результатов труда), а экономика дара, основанная на «дарах», формально не требующих возврата в определенный срок и в определенной форме, но морально обязательных. Возникает не рациональные отношения, а отношения поддержки и взаимовыручки между членами организации, между организацией и ее членами [24].
  • Формирование эмоциональной культуры – выработка тех ритуалов, которые дают эмоциональный результат, внутреннее вознаграждение. Но, конечно, не мешающих организации достигать поставленные цели, а способствующих достижению этих целей. Это создает организацию, которая сама по себе является ценностью для человека, организацию, в развитии которой кровно заинтересован человек. Способствует этому и совмещение эмоционального вознаграждения и вознаграждения за достигнутый результат – объявление благодарности, материального вознаграждения, на ритуальных мероприятиях. Все это формирует организацию, как духовную общность, формирует длительные устойчивые отношения.
А основное, культура эффективной организации, эффективной и с точки зрения результата организации, и с точки зрения результата ее членов, - это формирование культуры, совмещающей, в определенной пропорции, все отмеченные аспекты. Эндрю Петтигрю видит в процессе формирования культуры главную роль управления: "[Руководитель] не только создает рациональные и осязаемые аспекты орга­низации, такие, как структура и технология, но он также творец символов, идеологий, языка, верований, ритуалов и мифов" [21].

__________________
Версия для печати


:

Наши новые статьи

03.07.2024 Единая солидарная система регламентов ЕССР Деп. в ВИНИТИ РАН 08.07.2024, № 26-В2024, 37 с.
В настоящее время – время интеллектуального труда – его измерение невозможно. И системы мотивации не работают в принципе. Единственный путь повышения ... далее

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024