О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
04.05.2013

Современная организация: мотивация, культура, власть. 7. Социальная культура

7. Социальная культура

В организации, в высшей ее форме, имеется и коллективная культура организации как субъекта, и соответствующая культура ее членов. Соответственно культура организации может быть внутренней и внешней. Внутренняя – это культура ее составляющих элементов – ее членов по отношению к организации, внешняя – это культура организации как субъекта по отношению к другим организациям. Отметим, что внутренней культуры, культуры составляющих элементов, у человека не существует [22], поскольку у них просто нет разума.

Если организация чисто формальная (рациональная), то ее руководитель принимает решение, а потом использует свою власть для его реализации. Если организация выступает как единый коллектив, то руководитель принимает решение соответствующее целям и культуре организации, и ему, поэтому, не требуется использовать власть для его реализации. Только в случае, если ситуация такова, что необходимо менять культуру организации он принимает «непопулярное» решение и прибегает к власти для изменения культуры организации, но не для реализации этого решения.

Рациональная культура приведена в разделе 4, но, как отмечалось выше, далеко не все отношения между членами организации сводятся к рациональным. «Если принять предложенную интерпретацию группы как субъекта социальной деятельности, то, очевидно, можно выделить некоторые черты, свойственные ей именно как субъекту деятельности. Общность содержания деятельности группы порождает и общность психологических характеристик группы, будем ли мы называть их «групповое сознание» или каким-либо иным термином. К психологическим характеристикам группы должны быть отнесены такие групповые образования, как групповые интересы, групповые потребности, групповые нормы, групповые ценности, групповое мнение, групповые цели» [20]. «Для индивида, входящего в группу, осознание принадлежности к ней осуществляется прежде всего через принятие этих характеристик, т.е. через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы, что и позволяет ему идентифицироваться с группой. Можно сказать, что «граница» группы воспринимается как граница этой психической общности. При анализе развития групп и их роли в истории человеческого общества, (Поршнев, 1966) было установлено, что главной, чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого «мы-чувства». Это означает, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для индивидов, входящих в группу, некоторого образования «мы» в отличие от другого образования — «они» [20].

Социальная культура выполняет смыслообразующую и стабилизирующую функцию, является одним из способовъ посредством которых группа или организация сохраняет свою целостность и автономию, дифференцирует себя от среды и других групп и обретает индивидуальность, создает членам группы высшие ценности, необходимые человеку не меньше, чем заработная плата. Очень важно не только единство целей предприятия и человека, но и формирование позитивного образа предприятия, единения сотрудников со своим предприятием, гордостью того, что они являются частью своего предприятия [23]. Это не рациональные, а социальные аспекты формирования организационной культуры.

И такое единение возможно только тогда, когда предприятие имеет свое «лицо», свои этические и эстетические устои, свой уникальный индивидуальный образ, имидж, а не является просто собранием разношерстных структурных подразделений и сотрудников. Это единые принципы и нормы, традиции, символики, обряды, церемонии и ритуалы. Ритуальное действие отличается от технического действия тем, что в любом случае, всегда включает в себя какой-то экспрессивный или символический элемент [18]. Эмоциональная культура принимает те ритуальные действия, которые дают человеку эмоциональное вознаграждение, рациональная культура – те, которые обеспечивают требуемое внешнее вознаграждение.

Можно отметить четыре аспекта формирования культуры.
  • Формирование рациональной культуры – выдача внешнего вознаграждения за достигнутый результат – основана на экономике бартера. Фактически, это купля-продажа результатов деятельности членов организации без формирования каких либо отношений между ними и организацией. Это чисто формальная организация – человек продает результаты своего труда той организации, которая больше платит, а организация покупает результаты у тех, которые запрашивают меньшую цену.
  • Формирование культуры взаимопомощи между членами организации. Это, как уже отмечалось, мотивация на совместный результат. Это уже шаг вперед - к коллективной деятельности. Здесь группа уже необходима для получения результата, но только до момента достижения результата. После этого группе может быть дано другое задание, или сформируются другие группы под другие задания, или группа просто прекратит существование. Здесь группа – чисто рациональный элемент для достижения более высокого результата.
  • Формирование культуры взаимопомощи меду организацией и ее членами. Однако, далеко не всегда возможна выдача вознаграждения за конечный результат. Например, если задание рассчитано на несколько месяцев, и даже лет, а человеку постоянно необходимы средства к существованию. Или, когда у человека возникают тяжелые материальные обстоятельства, технические проблемы. В этих случаях эффективна не экономика бартера (купли-продажи результатов труда), а экономика дара, основанная на «дарах», формально не требующих возврата в определенный срок и в определенной форме, но морально обязательных. Возникает не рациональные отношения, а отношения поддержки и взаимовыручки между членами организации, между организацией и ее членами [24].
  • Формирование эмоциональной культуры – выработка тех ритуалов, которые дают эмоциональный результат, внутреннее вознаграждение. Но, конечно, не мешающих организации достигать поставленные цели, а способствующих достижению этих целей. Это создает организацию, которая сама по себе является ценностью для человека, организацию, в развитии которой кровно заинтересован человек. Способствует этому и совмещение эмоционального вознаграждения и вознаграждения за достигнутый результат – объявление благодарности, материального вознаграждения, на ритуальных мероприятиях. Все это формирует организацию, как духовную общность, формирует длительные устойчивые отношения.
А основное, культура эффективной организации, эффективной и с точки зрения результата организации, и с точки зрения результата ее членов, - это формирование культуры, совмещающей, в определенной пропорции, все отмеченные аспекты. Эндрю Петтигрю видит в процессе формирования культуры главную роль управления: "[Руководитель] не только создает рациональные и осязаемые аспекты орга­низации, такие, как структура и технология, но он также творец символов, идеологий, языка, верований, ритуалов и мифов" [21].

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Современная организация: мотивация, культура, власть "

Стр. <<   1 2 3

19.05.2016 9:51  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Деструктивная организационная культура - это организационная культура, направленная на личные цели коллектива, причем, иногда даже за счет нанесения вреда самой компании. Такая культура возникает при плохой мотивации, слабом руководителе, в которого не верит коллектив, когда для самого руководства важнее личные цели.

17.10.2016 10:18  Вера

Как мотивация может повысить эффективность предприятия?

17.10.2016 12:57  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Мотивация не просто влияет на эффективность предприятия: без мотива деятельность человека по выполнению его производственных заданий просто невозможна. Если предприятие не даст человеку такой мотив, то его действия будут в основном направлены на его личные мотивы, которые всегда у человека имеются.

Если коротко, то чем более предприятие мотивирует своих сотрудников на деятельность по выполнению даваемых им заданий, тем эффективнее будет их деятельность по выполнению этих заданий.


11.01.2017 20:04  Г.Ф.

Что такое подход построения команд и как он может применяться в малом бизнесе?

12.01.2017 0:04  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Команда – это неформальная малая группа (размер такой группы не превышает 7-10 человек) объединенная общей целью и осуществляющая совместную деятельность по достижению этой цели.
В менеджменте такие команды создаются соответствующей мотивацией. И это команды как на нижнем уровне иерархии (руководитель и рядовые сотрудники), так и на всех остальных уровнях. Состав последних: вышестоящий руководитель и подчиненные ему руководители.
При таком формировании команд вся компания представляет собой иерархическую команду, объединенную общей целью: целью компании.
И это справедливо для компаний любого размера, только в малом бизнесе создавать такие команды намного проще.


22.06.2017 10:24  Вячеслав

Как вы рассматриваете власть: как средство или как цель?

22.06.2017 11:33  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Цель человека: выживание, развитие, превосходство, власть (Зигмунд Фрейд, Альфред Адлер) и власть может непосредственно выступать как цель. Если же цель человека - развитие, то власть может выступать средством достижения этой цели.

13.03.2018 11:25  Дина

В чем заключается мотивация персонала на достижение цели


13.03.2018 14:18  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Во-первых, мотивация персонала на достижение цели заключается в самой постановке цели предприятия. Когда цель поставлена, вопрос мотивации на эту цель не представляет никаких проблем.
При этом необходимо понимать, что в результате мотивации достигается именно та цель, на достижение которой и направлена мотивация. Так, например, МВД ставит цель повышения раскрываемости преступлений и мотивирует сотрудников на достижение этой цели. И что происходит на практике - эта цель (формальные отчеты о снижении преступности) и достигается. Но какими средствами - любыми, даже за рамками всех этических и правовых норм.
Это типичный пример неправильной постановки цели. Как отмечал А.Н. Леонтьев, цель - это не только предвидимый результат, но и предвидимые средства его достижения. Так что мотивировать необходимо и предвидимый результат, и предвидимые средства его достижения.

Стр. <<   1 2 3


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Современная организация: мотивация, культура, власть ", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Инструменты декомпозиции целей организации?


03.06.2019 15:57   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Организация предприятия: принципы построения дерева целей

Цели организации - это неразложимые цели [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15, pp. 617–32]. Как, например, разложить цель повышения прибыли на ее составляющие? Никаких таких составляющих просто нет!

Никакие логически построенные алгоритмы декомпозиции организационных целей невозможны. Джек Уэлч, один из самых успешных топ-менеджеров в мире, говорил, что такие решения он «нутром чувствует», на основании интуиции, а не анализа.

Таким образом, единственный инструмент декомпозиции организационных целей - это человек, имеющий такой опыт, такую интуицию, что может принимать решения по декомпозиции целей "нутром".



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru



    © 2006—2019 CopSys.ru