Современная организация: дерево целей – дерево стратегий. 4. Дерево целей организации

Рис. 1. Организация и ее дерево целей

Организация имеет целую систему целей - дерево целей, которое возглавляет цель собственника, которую он задает организации, далее идут цели руководителей структурных подразделений всех уровней иерархии, рядовых членов организации. Для каждого элемента структуры организации (рис. 1) всегда имеется две цели: внешняя цель-задание (входящая стрелка) и внутренняя осознанная цель члена организации – та цель, которую он определил для себя и которую будет реализовывать.

При этом и для организации, и для каждой структурной единицы имеется и целая система целей:

Причем, в этой системе идет постоянная передача целей от одного должностного лица к другому, но при этом происходит и искажение целей. «На основе внешней стороны поведения мы как бы «читаем» другого человека, расшифровываем значение его внешних данных … от меры точности «прочтения» другого человека зависит успех организации с ним согласованных действий» [18]. Кроме того: «Выступая представителем некоторой социальной группы, человек общается с другим представителем другой социальной группы и одновременно реализует два рода отношений: и безличные, и личностные» [19]. При этом личностные отношения могут серьезно нарушать производственные.

Цель организации – это система членов целей организации. Если эта система направлена на достижение цели, поставленной перед организацией, то внешние цели и внутренние осознанные цели совпадают. Если система целей разнонаправлена, то организация вообще не имеет цели. «Если бы мы могли объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной» [20].
Как можно объединить «все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу»? Только общей целью, поставленной перед организацией. Но невозможно представить себе коллектив, который самоотверженно борется за прибыль собственника компании. «Успех внутренних процессов, протекающих в коллективе, может быть обеспечен только в том случае, если все нормы взаимоотношений, вся организация деятельности внутри коллектива строятся на основе соответствия этих образцов более широкой системе социальных отношений, развивающихся в обществе в целом. Коллектив не является замкнутой системой, он включен во всю систему отношений общества, и поэтому успешность его действий может быть реализована лишь в том случае, когда нет рассогласования целей коллектива и общества» [19].

Таким образом, если коммерческая организация хочет эффективно развиваться и получать максимальную прибыль, то она должна отрешиться от самой этой прибыли, и направить все свои усилия по созданию для общества социально необходимого продукта, направить на это деятельность всего коллектива, сплотить этим коллектив. А прибыль приложится, так же как и достойное вознаграждение членам организации. «Компании, у которых четко сфор­мулированы были только финансовые цели, и близко не добивались таких финансовых результатов, каких дости­гали компании с более широким диапазоном ценностных установок. И все же поразительно, как мало говорится о форми­ровании ценностей в современных теориях управления − особенно сколь мало говорится о компаниях как о куль­турах» [21].

То, что бизнес невозможно определить или объяснить с точки зрения прибыли, очень четко, исходя, однако, из несколько иных позиций, показал Питер Друкер еще в 1954 г. - теория «максимизации прибыли» совершенно несостоятельна, потому что не может объяснить, как работает любое коммерческое предприятия, и как они должны работать [2]. Никто в организации не будет самоотверженно и эффективно трудиться ради прибыли собственника! Но, в тоже время, если перед организацией поставлены социально значимые цели деятельности, и они принимаются членами организации, «эффективность проявляется и в том случае, когда они не приносят непосредственной личной пользы членам организации. Возникает совершенно новый критерий успешности решения поставленной задачи, Это — критерий общественной значимости задачи. Он … возникает лишь в системе отношений, складывающихся в организации на высшем уровне ее развития» [19]. На той стадии, когда организация представляет собой единый сплоченный во имя достижения определенной, социально одобряемой цели – своей миссии в обществе, коллектив. Именно на стадии коллектива организация приобретает атрибуты единого субъекта деятельности: общую потребность, общую мотив, общую цель [19]. Если это обеспечивается то организация (рис. 1) является целостным объектом и единым субъектом деятельности со своими потребностями, мотивами, целями и идеалами. Роль руководителя при этом ограничена и подчинена организации. Если же это не обеспечивается, то организация не имеет внутренней общей осознанной цели, можно говорить только о заданной ей цели и о разнонаправленных целях ее членов.

Таким образом, главное в целеполагании – это яркая образная общественно-полезная цель организации – ее миссия в обществе. Но цель, которая, в тоже время, обеспечивала бы необходимые финансовые цели организации (для некоммерческих организаций и другие заданные цели), иначе организация просто не сможет существовать. Необходим также и идеал самой организации – организации, способной обеспечить достижение поставленной цели – это тоже цель, ставящаяся перед организацией – видение организации.

Рассмотрим далее, как формируются задаваемые цели и внутренние осознанные цели элементов организации.

Рис.2. Элемент организации.

Как мы уже отмечали, заданная цель не может просто разделяться на частные цели подчиненным подразделениям. Точнее не может – если деятельность подразделения не формализована и не регламентирована. И, для организаций, действующих в динамичной среде, такая формализация и регламентация может присутствовать только самых на нижних уровнях иерархии. Мы не имеем возможности просто сформировать дерево целей всей организации без разработки стратегии каждого элемента организации. Таким образом, мы пошагово сверху вниз разрабатываем дерево стратегий организации.