Современная организация: натуральное хозяйство - товарное производство. Современная организация
5. Современная организация
Современным организациям для эффективной деятельности, для выпуска конкурентоспособной продукции, для выживания в конкурентной среде, необходима мотивация персонала не на зарплату, а на результат деятельности организации. Особенно в сферах, где деятельность слабо поддается формализации и регламентации. В современной организации необходима направленность и фокусировка деятельности каждого члена организации на требуемый коллективный результат. Соответственно оценка деятельности каждого члена организации должна исходить из конечного результата организации. Но для организации, над результатом деятельности которой трудятся десятки, сотни и тысячи человек, это достаточно сложный и неразрешенный до настоящего времени вопрос.
Деятельность современной рациональной организации и экономически, и технически, разделена на две фактически изолированные составляющие:
1) Деятельность организации по выдаче личных частных заданий, получению совокупного результата, и реализации этого результата.
2) Деятельность членов организации по выполнению частных заданий и получения денежного вознаграждения за них – личного результата.
Это приводит к разнонаправленности деятельности, к низкой ее эффективности не смотря на разделение труда и специализацию.
В случае хозяйства непосредственного потребления деятельность организации едина и неразделима, изначально сфокусирована на результат.
Таким образом, необходимо сочетание преимуществ и хозяйства непосредственного потребления (натурального хозяйства), и менового хозяйства (товарного производства), создание в организации промышленного производства материальных и нематериальных ценностей с наличием прямых экономических и социальных связей между деятельностью человека в организации и социальным результатом деятельности организации.
И это достижимо, но требуется:
1) Установление долгосрочной цели организации, как экономической, так и социальной, осознание и принятие ее членами организации.
2) Мотивация коллектива на социальный результат организации, формирование соответствующей культуры.
3) Формирование организации не только как рациональной (вторичной) группы, но и как экспрессивной (первичной) группы, формирование соответствующей культуры.
Собственно такая форма, сочетающая принципы натурального хозяйства и товарного производства была создана в Японии [16]. В Японии компании рассматриваются не как машины по производству денег, а как самодостаточные организации, в первую очередь призванные «служить интересам общества», и только во вторую — приносить прибыль. Многие компании существует веками, и владельцы менялись здесь крайне редко.
Западная система найма исходит из рыночной концепции, в соответствии с которой работник ищет самые выгодные условия для продажи своих профессиональных знаний и навыков. Если условия контракта перестают его удовлетворять или появляется более выгодное предложение, он меняет место работы, и это в принципе ни у кого не вызывает осуждения, мотивы всем ясны и понятны.
Современный японский менеджмент воспринял и сохранил свои вековые принципы и традиции в форме преданности одной фирме, которая гарантирует служащему пожизненное содержание, 66 % японцев относятся к своей компании так же, как к семье. Это означает, что не только сотрудники проявляют лояльность фирме, но и она относится к ним так же. Распределение в японских фирмах уравнительное, основано только на стаже и возрасте, что обеспечивает стабильную рабочую атмосферу в коллективах, снижает психологические издержки от интриг, доносов и подсиживаний, которыми славятся многие западные корпорации. В Японии компании ищут не обладателей особых знаний или навыков, а людей с большим внутренним потенциалом. Отбирая их в качестве "исходного человеческого материала", они готовят из них подлинных специалистов своего дела уже на рабочем месте.
Главными недостатками японской системы являются уравниловка и медленное продвижение молодых сотрудников, а также заниженная оплата их труда. Эта система действовала ни много ни мало полтора столетия, и лишь в последние годы японцы начали её модернизировать, вводя постепенно контракты, внутреннюю конкуренцию, учёт личного вклада и другие элементы западного менеджмента, принимая некоторые элементы товарного производства.
Можно выделить следующие особенности, характеризующие японский менеджмент, большая часть из них соответствует натуральному хозяйству, а не товарному производству.
Японский менеджмент можно охарактеризовать как стремление к улучшению человеческих взаимоотношений, которое включает в себя: согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими.
Японский менеджмент пытались внедрить и США, и многие страны Европы, но полностью он нигде внедрен так и не был. Директор центра Стерлинского университета (Англия) по изучению Японии профессор Жан-Пьер Леманн в одном из своих выступлений очень точно отметил, что «Японию нельзя воспринимать как модель, которую можно копировать. Ее следует использовать как зеркало, в котором нужно рассматривать собственные сильные и слабые стороны» [17]. Нельзя копировать не только японскую модель, но даже и систему управления другой себе подобной успешной российской компании – «дублирование организационного порядка» Пригожин отнес это к организационной патологии. Возможен только другой «вариант, когда организационный порядок конструируется специально и по некоторой логике целесообразности, по примеру других организаций, по совету консультантов, работающих в нормативном режиме и дающих нормативные консультации, разрабатывается априори до опыта и потом внедряется в служебное поведение» [18].
Для создания эффективной организации должен быть найден оптимум, обеспечивающий преимущества известных организационных форм, как натурального хозяйства, так и товарного производства. Однако нельзя найти этот оптимум, создать соответствующую формальную структуру управления и ждать результата – его не будет. Точнее результат будет только тогда, когда будет сформирована культура членов организации, соответствующая принятой организационной форме, в противном случае вообще ничего не выйдет. К вопросу построения эффективной современной организации можно подходить только после тщательной подготовки, поняв все возможные организационные формы и требуемые культуры, поняв менталитет коллектива и своей странны в целом, выявив все возможные «подводные камни».