Развитие организации. 1. Постановка задачи

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.

Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11

Чаще всего менеджмент определяют как процесс планирования, организации, мотивации и контроля с целью формирования и достижения целей организации [6], как совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли [7], как самостоятельную науку о законах и закономерностях, принципах, функциях, формах и методах целенаправленной деятельности людей и процессов управления [8, с. 10–11]. Но только не как науку о развитии организации, хотя цель и человека, и любой социальной организации – это выживание, развитие и превосходство в окружающей среде [9, 10], а также и развитие самой окружающей среды – источника удовлетворения потребностей организации. Истинная цель – это развитие. Эффективность, прибыль, формирование целей, и т.д. – это только средства достижения этой цели. Однако цель развития фиктивна, поскольку она расплывчата и неустойчива, изменяется вместе с организаций, не поддается измерению, не имеет реального существования, поэтому ее нельзя полностью определить в терминах причины и следствия. Но эта фиктивная цель дает организации, жизненный план как попытку ее добиться, который в реальной деятельности организации всегда принимает конкретную форму [9, 10]. И если деятельность организации не будет базироваться на цели развития, то и реальное состояние организации, и ее конкурентоспособность, будут далеки от реальных возможностей организации.

Соответственно, если кратко, то можно заключить что:

Менеджмент – это наука о развитии социальной организации в окружающей среде.

Если же учесть, что эффективность деятельности наших российских предприятий в среднем в 3-4 раза ниже, чем у предприятий развитых стран, а в некоторых отраслях ниже до сорока раз [11], то понятно, что наши организации надо развивать и развивать. Их реальный потенциал очень высок, надо его только реализовать. Однако попытки ликвидации этого разрыва методом проб и ошибок, который в основном и используется, мало что может дать: в социальной организации он приводит к дезорганизации – недопустимо проводить подобные эксперименты над коллективами людей. Учитывая такой большой разрыв между реалиями и целями, основа его ликвидации – это именно революционный путь развития – разработка и смена парадигм, сейчас это самый важный для нас раздел менеджмента, ему и посвящена настоящая статья. 

В литературе по менеджменту отмечается, что «Главным в менеджменте является выделение, определение и применение на практике всеобщих принципов управления, пригодных для любых организаций» [12, с. 19]. Только «В социальном управлении, как и в медицине, нет патентованных средств и каждый случай требует точного диагноза» [1, с. 255]. Упомянутые «всеобщие принципы» менеджмента, даже если они и есть, мало «пригодны для любых организаций», менеджмент дает в основном методологии, которые помогают найти конкретные для каждой организации принципы, цели, программы действий.

Исходя из фиктивной цели развития организации, ей необходим постоянный мониторинг и прогнозирование ситуационных характеристик как внутренней, так и внешней среды. Анализ этих характеристик должен обеспечивать выявление возможных проблем и кризисов, открывающихся возможностей. Обнаруженные проблем или открывающиеся возможности – это, в любом случае, возможность развития предприятия которую нельзя упускать. Методология этого должна, как отмечалось во введении, опираться на следующие моменты:

1. Текущее видение организации (включающее также идеалы, интересы и цели коллектива организации, организационную культуру) закладываемое в парадигму организации «как есть», сформулированные цели организации – официальные документы на базе которого ведутся все дальнейшие работы.
2. Парадигму организации «как должно быть» полученную в результате моделирования организации, уточненные цели развития, – официальные документы, являющийся основой для разработки видения организации на новом уровне развития, стратегии развития организации.
3. Стратегию проведения изменений – перевода организации на новый более высокий уровень развития, оценку предвидимых результатов и требуемых ресурсов.

Только так мы можем получить видение организации более высокого уровня развития, разработать стратегию проведения необходимых изменений, а далее провести эти изменения (4) и сформировать требуемую культуру (5), с минимальными осложнениями и затратами, в минимальные сроки.

Как отмечалось, ввиду ограниченности ресурсов (в том числе и компетенций) целесообразно разрабатывать не только максимальную-эффективную референтную модель, но и, в общем виде, серию промежуточных парадигм, приближающихся к максимально-эффективной – разработать стратегию развития организации на длительный период времени. Так мы можем обеспечить постоянное целенаправленное развитие организации с ее переходом на все более и более высокие уровни развития.

При этом учет «человеческого фактора» – идеалов, интересов и целей коллектива, организационной культуры, очень важен и при разработке, и при смене парадигм – при проведении организационных изменений: «помните, что люди поддерживают перемены, когда они усматривают в них личную и немедленную выгоду для себя и убеждены в достоверности ожиданий. Они не станут поддерживать то, что считают выгодным только для корпорации в целом, когда выгоды запаздывают или нет уверенности в их реальности.» [13, c. 89]. Попытки разработки и внедрения новой парадигмы, учитывающей только интересы организации и не учитывающей интересы и цели коллектива, обречены на провал.

В настоящей статье предлагаются не «всеобщие принципы» менеджмента «пригодные для любых организаций», а методология проведения изменений, структура парадигмы и модели организации, которые будут едины для всех организаций и «представляет собой объект для дальнейшей разработки и конкретизации в новых или более трудных условиях» [3, с. 44].

Рассмотрим далее только те основные модели и методологии, которые помогают описать конкретную организацию, оценить ее характеристики, построить на этой основе референтную модель более развитой и эффективной организации, провести требуемые изменения. К сожалению это модели и методологии охватывающие круг или очень общих неконкретных, или узких конкретных вопросов. Это модели развития, так называемые «многомерные модели стилей руководства» [16, с. 243], системы параметров организации, модели жизненного цикла организации (модели ЖЦО). Отметим, что термин «парадигма» здесь еще не применялся.