Развитие организации. 3. Социальные отношения

Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.

Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11

Социальные отношения возникают в любой первичной (экспрессивной) группе состоящей из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются тесные личные взаимоотношения, основанные на их индивидуальных особенностях. Эти отношения и определяют сущность данной группы. Их предназначение – удовлетворить стремление членов групп к социальному одобрению, уважению и доверию, экспрессивная группа создается с целью удовлетворения эмоциональных потребностей ее членов. [33]. На социальные отношения в организации основное влияние оказывает стиль управления руководителя, совместимость коллектива оказывает почти в два раза меньшее влияние, компетенции – еще в два раза меньшее влияние [34, с. 74]. И социальные отношения невозможно регламентировать никакими формальными документами. 

Цель экспрессивной группы – это производство духовных «продуктов»: репутаций, авторитетов, уважения, доверия, эмоций, и т. п., удовлетворяющих высшие потребности человека. «Эмоциональное насыщение организма является его важной врожденной и прижизненно развивающейся потребностью» [35, с. 76 Додонов] и эмоция является мотивом поведения человека 36, с. 76]. «Эмоция (в узком смысле слова) - переживание, возникающее у человека в ходе удовлетворения актуальной потребности» [37, с. 87].

Таким образом, если говорить об организации, то, как отметила Галина Андреева, основательница советской социальной психологии, «производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель – это удовлетворенность членов группы трудом в группе» [38, с. 232]. Она так описала структуру группы: «В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности» [38, с. 240]. 

С практической точки зрения, согласно модели Портера-Лоулера, результативный труд и чувство выполненной работы ведут к ощущению удовлетворения, «именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника» [39, с. 242 Губарев]. Таким образом, общественно необходимые результаты труда являются потребностью человека, и их достижение приводит к гордости за свои успехи, за свою организацию, за то, что оно дает обществу, за свою сопричастность этому. «Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи. Это – критерий общественной значимости задачи» [38 с. 233]. 

Общественная значимость задачи – это миссия организации, ее предназначение в обществе. Если организация не сформулировала свою миссию, не определила общественную необходимость своих продуктов, если сотрудники производят какие-либо «метизы» не зная, для какого они продукта, не зная общественной необходимости этого продукта, то их производство не будет потребностью человека, и «обеспечить успех внутренних процессов, протекающих в коллективе» будет невозможно, социальные отношения в организации будут замыкаться на внутренних целях коллектива.

Таким образом деятельность коллектива начинается с внутренней потребности создания «духовных продуктов» удовлетворяющих личные потребности, а завершается (при наличии у организации целей создания «социально значимых продуктов» и правильном формировании коллектива) внутренней потребностью создания «материальных продуктов» (и их компонентов) удовлетворяющих потребности общества, обеспечивающих развитие самого общества, частью которого является и сам человек. 

Социальные отношения непосредственно связаны с климатом в коллективе: «социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами» [40, с. 92]. Климат же в коллективе, как и результаты деятельности коллектива, зависит от стиля управления: «Самых хороших финансовых результатов добивались лидеры, чей стиль руководства положительным образом сказывался на климате. И хотя эффективность деятельности во многом определяется также экономическими условиями и конкурентной ситуацией, по крайней мере на одну треть она зависит от климата в самой организации» [41]. А остальные две трети, по-видимому, приходятся на организацию деятельности.