Удаленные консультации по управленческому консалтингу
Консалтинговое сопровождение проектов заказчика
Разработка эффективной организационной документации
Наши консалтинговые проекты
Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия
Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг
Наши семинары и тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Развитие организации. 3. Социальные отношенияЖемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11 3. Социальные отношения и неформальная организация
3.1. Социальные отношения
Социальные отношения возникают в любой первичной (экспрессивной) группе состоящей из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются тесные личные взаимоотношения, основанные на их индивидуальных особенностях. Эти отношения и определяют сущность данной группы. Их предназначение – удовлетворить стремление членов групп к социальному одобрению, уважению и доверию, экспрессивная группа создается с целью удовлетворения эмоциональных потребностей ее членов. [33]. На социальные отношения в организации основное влияние оказывает стиль управления руководителя, совместимость коллектива оказывает почти в два раза меньшее влияние, компетенции – еще в два раза меньшее влияние [34, с. 74]. И социальные отношения невозможно регламентировать никакими формальными документами.
Цель экспрессивной группы – это производство духовных «продуктов»: репутаций, авторитетов, уважения, доверия, эмоций, и т. п., удовлетворяющих высшие потребности человека. «Эмоциональное насыщение организма является его важной врожденной и прижизненно развивающейся потребностью» [35, с. 76 Додонов] и эмоция является мотивом поведения человека 36, с. 76]. «Эмоция (в узком смысле слова) - переживание, возникающее у человека в ходе удовлетворения актуальной потребности» [37, с. 87].
Таким образом, если говорить об организации, то, как отметила Галина Андреева, основательница советской социальной психологии, «производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель – это удовлетворенность членов группы трудом в группе» [38, с. 232]. Она так описала структуру группы: «В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности» [38, с. 240].
С практической точки зрения, согласно модели Портера-Лоулера, результативный труд и чувство выполненной работы ведут к ощущению удовлетворения, «именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника» [39, с. 242 Губарев]. Таким образом, общественно необходимые результаты труда являются потребностью человека, и их достижение приводит к гордости за свои успехи, за свою организацию, за то, что оно дает обществу, за свою сопричастность этому. «Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи. Это – критерий общественной значимости задачи» [38 с. 233].
Общественная значимость задачи – это миссия организации, ее предназначение в обществе. Если организация не сформулировала свою миссию, не определила общественную необходимость своих продуктов, если сотрудники производят какие-либо «метизы» не зная, для какого они продукта, не зная общественной необходимости этого продукта, то их производство не будет потребностью человека, и «обеспечить успех внутренних процессов, протекающих в коллективе» будет невозможно, социальные отношения в организации будут замыкаться на внутренних целях коллектива.
Таким образом деятельность коллектива начинается с внутренней потребности создания «духовных продуктов» удовлетворяющих личные потребности, а завершается (при наличии у организации целей создания «социально значимых продуктов» и правильном формировании коллектива) внутренней потребностью создания «материальных продуктов» (и их компонентов) удовлетворяющих потребности общества, обеспечивающих развитие самого общества, частью которого является и сам человек.
Социальные отношения непосредственно связаны с климатом в коллективе: «социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами» [40, с. 92]. Климат же в коллективе, как и результаты деятельности коллектива, зависит от стиля управления: «Самых хороших финансовых результатов добивались лидеры, чей стиль руководства положительным образом сказывался на климате. И хотя эффективность деятельности во многом определяется также экономическими условиями и конкурентной ситуацией, по крайней мере на одну треть она зависит от климата в самой организации» [41]. А остальные две трети, по-видимому, приходятся на организацию деятельности.
Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Развитие организации"Стр. << 1 2
18.02.2021 10:37 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Логика позволяет из имеющихся истин получать новые истины с помощью чистого рассуждения, без обращения к опыту, интуиции и т.п.
К сожалению формальной логики организационного развития не существует. Во-перых, это развитие осуществляется в непредсказуемой внешней среде, вызовы и открывающиеся возможности являющейся основным фактором развития, но реальное состояние которой невозможно предсказать даже на несколько дней. Во-вторых зависит и от внутренней среды (кто-то может завтра заболеть или уволиться, могут отказать средства производства. В-третьих, направление развития всегда принимает человек интересы и цели которого зависят от множества факторов, даже ситуации в его семье. Не говоря уже о морали, как отмечал Мансур Олсон, в книге «Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп»: «Из чисто логического анализа не может быть никаких "моральных" выводов». Основное же в том, что по определению Дж. Никерсона цели развития - это неразложимые цели - цели для декомпозиции которых не существует никаких логических методов [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15]. Альфред Адлер называл цели развития - фиктивными целями. Их «нельзя полностью определить казуально [в терминах причины и следствия]. Но, пожалуй, можно как телеологический план души, стремящейся к ориентации, который в случае необходимости всегда принимает конкретную форму» [Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии].
Дж. Акерлоф писал: «Экономисты-теоретики до сих пор бьются над тем, чтобы понять, как люди обращаются с такой «настоящей» неопределенностью. Постепенно все такие исследования все больше смещаются в сторону поведенческой экономики. И здесь как нельзя лучше подходит фраза Джека Уэлча про то, что он «нутром чувствовал», что поступает правильно: инвестиции делаются на основании интуиции, а не анализа. Этот подход распространяется на все общество, следуя законам психологии — в первую очередь, социальной» [Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма].
| 18.02.2021 12:24 Арсентий
Значит логике не место в бизнесе?
| 18.02.2021 14:48 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Логика имеет место в бизнесе, но не в развитии предприятия, а в повседневной его деятельности: «после выбора целей координация действий, которые являются средствами их достижения, сама по себе становится логическим процессом» [Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации]. Она является определяющей не в развитии предприятия, а в достижении целей, например, в получении прибыли.
| 27.07.2021 16:21 Антонина
Главная цель развития современной компании, стратегия её достижения?
| 27.07.2021 19:58 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Сама цель современной компании далеко не однозначна.
-
Собственник создает компания для достижения своих личных целей, а эти цели, как отмечают большинство теоретиков: и Макс Вебер, и Фрэнк Найт, и Карл Поланьи, и многие другие, не являются чисто экономическими.
-
Компания как элемент рынка, имеет своей целью максимальную прибыль обеспечивающую ее устойчивое положение на рынке, желательно доминирующее.
-
Компания как социальная система - обеспечение максимального человеческого капитала (всех его составляющих, как внешних, так и внутренних) ее членов.
Поэтому главная цель развития компании не может иметь однозначной формулировки. В принципе необходимы все три отмеченные цели. А оптимальный баланс этих целей и будет главной целью компании.
Желательно, чтобы это был не компромисс противоположных целей труда и капитала (что имеет место в большинстве современных компаний), а их единство. На наш взгляд главная цель развития компании - это обеспечение такого развития, при котором будет обеспечиваться единство отмеченных целей. Тогда компания будет иметь максимальные результаты и для собственника, и для коллектива, и обеспечит рыночное превосходство.
Что касается стратегии достижения главной цели компании, то необходимо определить принципы ее достижения и программу действий по достижению этой цели.
| 29.09.2021 14:00 Леонид
В чем основная суть эволюционного и революционного развития организации?
| 29.09.2021 17:43 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Основная суть эволюционного развития организации в том, что осуществляются небольшие несистемные совершенствования отдельных положений деятельности организации. При этом деятельность предприятия не приостанавливается и издержки проведения изменений незначительны. Однако при этом и повышение эффективности невелико. Но самое главное, как отмечал Александр Богданов еще сто лет назад, при этом происходит неизбежное накопление системных противоречий, а «из системных противоречий вытекает организационная задача, тем более настоятельная, чем сильнее их развитие, задача их разрешения или устранения. Жизнь ее решает или отрицательным путем — разрушается сама система, например, умирает организм, или положительным путем — преобразованием системы, освобождающим ее от противоречий». А это уже революционное изменение организации, суть которого заключается в системности изменений, их комплексности. Что, однако, на время проведения изменений требует больших усилий и издержек, может приводить даже к приостановке деятельности предприятия.
|
Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Развитие организации", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
|
|