Парадигма современного менеджмента. 4. Неформальная организация
Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №6 2016 г.
4. Неформальная организация
Впервые (1918) групповой подход к деятельности человека сформулировала Мэри Фоллетт, которая сосредоточивалась на социально-психологических отношениях в небольших группах [37], на необходимости интеграции действий группы как единого производственного целого. Мэри Фоллетт утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключается в нахождении объединяющего целого, которое превосходило бы составляющие его части [38].
Влияние группы на деятельность рабочих была позднее экспериментально обнаружена Элтоном Мэйо в ходе Хоторнского эксперимента. Он показал, например, что рабочий хочет, фактически, человеческих отношений, подобных отношениям в родовой группе, незаслуженно забытых в ходе технического прогресса: «промышленный рабочий... не желает принимать школьной логики, которой определялись бы его образ жизни и работа. То, чего он хочет, скорее, может быть охарактеризовано как образ жизни, существенным моментом которого, во-первых, является взаимодействие с другими людьми, во-вторых, исполнение экономической функции, важной для группы. "Триумфальный" промышленный прогресс привел к полному забвению этого наиважнейшего аспекта человеческого естества» [39].
Чарльз Бернард показал не только наличие внутри формальной организации параллельной неформальной организации, не только то, что неформальные организации абсолютно необходимы формальным, а то, что формальные организации представляют собой опоры, обеспечивающие достаточную стабильность неформальных объединений, посредством которых и осуществляется практическая деятельность людей. Он писал, что факторы, возникающие в ходе взаимодействия в группе, влияют на людей и в сочетании с другими факторами становятся частью их интеллектуального и эмоционального склада. Они вызывает такие изменения в мотивах людей, которые могут быть как благоприятны для системы, так и быть и неблагоприятны для нее [11]. Это подтверждает в 1964 году и Роберт Дэйут: «особая роль при отдании и восприятии приказов принадлежит неформальной организации» [39].
И здесь выручает именно неформальная организация: «Законы не создают командной игры. Она не порождается законами. На каждое писаное правило есть тысяча неписаных правил, которые управляют миллионами совершаемых ежедневно сделок, из которых состоит бизнес Эти правила не установлены какой-либо конкретной инстанцией, они не исходят сверху. Они вырастают из практики, то есть снизу. Они основаны на взаимопонимании и компромиссе, на желании достичь общих целей и служить общему благу. Их соблюдают добровольно, поскольку они основаны на опыте и здравом смысле» [11]. Чарльз Бернард показал, что для новой организации, при еще не сложившейся неформальной организации, обеспечить эффективную и рациональную деятельность практически невозможно [11].
Из приведенного изложения можно заключить:
- Формальная организация сама по себе не порождает деятельности.
- Деятельность порождает только неформальная организация, а формальная организация представляют собой опоры, обеспечивающие стабильность неформальных объединений.
И это происходит потому, что:
Деятельность человека порождают только его собственные потребности и мотивы, контролируемые неформальной группой.
Неформальные группы имеют фундаментальное значение в процессе социализации индивида, в выполнении роли носителей социальных норм и одновременно их проводников, являются мощными инструментами социального контроля [20]. Процессы, происходящие в группе «необходимо переосмыслить с точки зрения процесса превращения созданной внешними обстоятельствами группы в психологическую общность людей, в рамках которой организуется их деятельность, не просто как внешне предписанная, но как «присвоенная» группой. Точнее, по-видимому, в данном случае говорить не об образовании, а о формировании малой группы» [16], ее культуры: ценностей, принципов, норм. Таким образом, основа эффективной для организации деятельности человека – это формирование неформальной группы. Как уже отмечалось: «Можно сказать с полной определенностью, что единственной, действительно важной, проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею» [22].
При этом, деятельность неформальной организации всегда ориентирована не только на цели организации связанные с ее вознаграждением, что и устраняет устраняет функциональную недостаточность формальной организации (внеформальная производственная организация), но и на сугубо личные отношения и социально-психологические эмоциональные цели человека (неформальная социально-психологическая организация) [23].
Формальная организация имеет власть только тогда, когда она признается членами организации, их неформальными группами, и только в тех рамках, которые допускает неформальная группа. Именно в этих рамках члены группы и «признают власть», подчиняются обобщенным формальным указаниям о том, что и как им делать. Чарльз Бернард называл эти рамки «зоной безразличия» [11], точнее было бы назвать их «зоной управляемости». А если руководство попытается выйти за рамки «зоны управляемости», то получит серьезное сопротивление, вплоть до блокирования деятельности.
Таким образом, формальная организация должна сформировать неформальные группы [16], их культуру [22]: идеалы и цели, нормы и принципы деятельности, сформировать «зону управляемости» так, чтобы эффективность организации была бы максимальной. Необходимо сформировать неформальные группы всех уровней иерархии ориентированные на цели организации и общественно необходимое предназначение организации, на самоорганизацию, саморазвитие, самоуправление и сверхнормативную активность [19].
Если же руководство не будет формировать эту «зоной управляемости», то она все равно будет сформирована – стихийно, только сформирована в ущерб эффективности организации. Сформирована так, что бы члены организации достигали своих личных максимальных результатов с минимальными усилиями (даже с возможным оппортунизмом). «Зона управляемости» будет определяться здесь оптимумом этих двух факторов, не взирая на результаты организации. Тейлор так описал наблюдаемую им практическую ситуацию: «они (рабочие) сознательно работают так медленно, как только смеют» более того: «вряд ли можно найти хоть одного опытного рабочего в крупном предприятии, … который бы не посвящал значительной доли своего времени исследованию того, насколько он может замедлить темп своей работы, продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом» [10].
Таким образом, формальная организация требуется для того, что бы организовать и направить деятельность неформальных групп и их членов на достижение целей организации. Для того, что бы сформировать такую неформальную организацию, которая обеспечит самоорганизацию, саморазвитие, самоуправление и сверхнормативную активность (п. 3.2).