|
|
ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
|
|
|
|
Организация предприятия: принципы построения дерева целей. 1. Дерево целей Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К.
Проблемы экономики и менеджмента №4 2016
1. Дерево целей
Организация предприятия должна быть построена таким образом, чтобы цели и интересы предприятия (собственника) и «цели и идеалы» всех его руководителей и сотрудников максимально совпадали. Причем они должны «вдохновлять» коллектив на достижение целей предприятия. «Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи, Это — критерий общественной значимости задачи» [3]. Задача не просто в том чтобы построить дерево целей и каждому в соответствии с этим деревом ему ставилась цель, а в том, что бы эта поставленная ему внешняя цель стала бы его внутренней целью. Задача в принятии всеми членами группы единых идеалов – социально значимых целей групповой деятельности, не сиюминутным получением каких либо вознаграждений, а единого осознанного направления деятельности, развития и индивида, и группы (всех ее членов), и предприятия, и общества, развитием определяемым осознанной социально-необходимой целью и миссией предприятия. Только это может обеспечить успех внутренних процессов, протекающих в коллективе [3].
Таким образом для достижения цели предприятия необходимо во-первых, декомпозиция цели предприятия на цели всех участников процесса деятельности, причем так, что бы они стали его внутренними целями. Во-вторых, необходима композиция всех целей предприятия в его социально-необходимый результат – в идеал. Известна одна старая притча. Трёх работников, перевозивших тяжелые камни, спросили, чем они занимаются: - «Толкаю эту проклятую тачку!» –ответил первый, «Зарабатываю на хлеб», ответил второй, «Строю храм божий», ответил третий. У первого был только стимул, который даже не стал его внутренним мотивом. У второго был четкий мотив – зарплата. И только у третьего работника имеется и идеал: за своей узкой частной целью он видит «храм божий». Очевидно, что он будет работать наилучшим образом.
Любой работник работает за вознаграждение: «ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а дается организацией» [4]. Внешнее вознаграждение – это оплата труда, продвижение по службе, и т.д., оно определяется, в основном системой стимулирования-мотивации которая, для согласования целей предприятия и работника, определяется декомпозицией целей предприятия, ветвью дерева целей этого работника. И эта ветвь должна показывать и требуемый продукт (цель предприятия) и вознаграждение за этот продукт (цель работника). Таким образом, дерево целей - это не просто структурированный иерархический перечень целей организации, это структурированный иерархический перечень пар: цель-мотив (продукт-вознаграждение).
Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение потребностей человека в личном развитии, развитии его социума (коллектива, предприятия, общества), достижении его идеалов. И внутреннее вознаграждение зачастую определяет, например, то, что человек идет на менее оплачиваемую, но обеспечивающую его высшие цели (идеалы) работу, компенсирует меньшую оплату внутренним вознаграждением. Оно определяется уже не материальным результатом, а композицией целей компании в социально-необходимый результат поддерживаемый всем коллективом.
:
|
|
|