О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
26.10.2020

Социальные отношения и производительные силы. Неэкономические отношения в предприятии

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44

2.2.7. Неэкономические социальные отношения в предприятии

Впервые весь комплекс внутренних мотивов человека в капиталистическом предприятии, включая неэкономические, рассматривал ещё Адам Смит (1776). Анализируя пять главных условий размера оплаты труда, он выделил три условия, которые мотивируют или демотивируют труд наравне с заработком, это: приятность или неприятность самих занятий; постоянство или непостоянство занятий; и вероятность или невероятность успеха в них. А также два условия, которые должны влиять на величину заработной платы. Во-первых, это достигнутая квалификация рабочих. Например, «почет составляет значительную часть вознаграждения во всех особо уважаемых профессиях; с точки же зрения денежного вознаграждения эти профессии, принимая во внимание все обстоятельства, обыкновенно оплачиваются недостаточно» [Смит 2017]. Во-вторых, это ответственность работ и доверие, оказываемое тем лицам, которые занимаются ими. Например, «Мы вверяем наше здоровье врачу, наше состояние, а иногда нашу жизнь и репутацию — поверенному и адвокату. Такое доверие нельзя безопасно оказывать людям, не занимающим солидного общественного положения» [Смит 2017]. Ведь если они не занимают такого положения, им нечего терять в случае их недобросовестного поведения. В части управляющих делами предприятия это отмечал ещё Уильям Петти (1662), который писал, что если «закон должен был бы обеспечивать рабочему только средства к жизни» [Петти 1940: 72], то размер оплаты служащих должен соответствовать «труду, искусству и степени доверия, требующимся в каждом отдельном случае» [Петти 1940: 20]. Они должны получать «жалования, которые могли бы компенсировать искусство, честность и усердие администраторов» [Петти 1940: 62]. Альфред Маршалл так описывал неэкономические факторы и их влияние на деятельность человека: «Свобода и оптимизм увеличивают не только желание человека работать, но его работоспособность; физиологи утверждают, что данное количество усилия поглощает меньшую долю имеющейся у человека нервной энергии, когда такое усилие предпринимается под влиянием удовольствия, а не боли; а без надежды, оптимизма нет и предприимчивости. Безопасность индивидуума и собственности образует два условия такого оптимизма и свободы; однако безопасность всегда предполагает ограничение свободы, и одна из труднейших проблем цивилизации заключается в том, чтобы установить, каким образом обеспечить безопасность, составляющую условие свободы, без того, чтобы не слишком сильно жертвовать самой свободой. Разнообразие в труде, окружении и в личных связях порождает новые мысли, концентрирует внимание на несовершенстве старых методов, стимулирует "святую неудовлетворенность" всяческими способами развивает созидательную энергию» [Маршалл 2012]. Макс Вебер отмечал, что «предметом устремлений хозяйствующих лиц являются также и социальные отношения, рассматриваемые с точки зрения сегодняшних или будущих возможностей использования. Возможности, которые <…> называются экономическими возможностями» [Вебер 2016: 118].

Таким образом, все теоретики отмечали важность неэкономических факторов в деятельности человека, которые, тем не менее, являются «экономическими возможностями».

С другой стороны, как отмечал Фрэнк Найт, «обычно "труд" трактуется в инвертированно-положительном смысле, как антиполезность» [Найт 2013]. Это же писал и Людвиг фон Мизес. Он отмечал следующие случаи, когда человек предпочитает труд досугу:

  • Человек может работать, чтобы сделать свои тело и разум сильными, бодрыми и подвижными.
  • Человек может покориться отрицательной полезности труда, желая послужить Богу.
  • Человек может тяжело работать, чтобы избежать ещё большего зла.

Человек может работать, поскольку предпочитает доход, который он может заработать, отрицательной полезности труда.

Относительно последнего случая Людвиг фон Мизес: писал: «Отличительная черта этого вида труда то, что он выполняется ради цели, находящейся вне процесса его выполнения и связанной с ним отрицательной полезности. Труд сам по себе причина отрицательной полезности» [Мизес 2019].

Источниками радости труда могут быть [Мизес 2019]:

  • Ожидание промежуточного вознаграждения за труд;
  • В процессе работы работник получает эстетическую оценку своих навыков и производимого продукта.
  • Выполнив задание, работник получает удовлетворение от осознания того, что ему удалось успешно преодолеть все связанные с ним труды и заботы.
  • Некоторые виды работы удовлетворяют специфические желания.

При этом «и радость, и тягость, сопутствующие труду, находятся с отрицательной полезностью труда в разных плоскостях. Поэтому радость труда не может ни облегчить, ни устранить отрицательную полезность труда» [Мизес 2019].

Рассматрива общие побуждения человека к деятельности, Додонов [Додонов 1978] свел их к четырем мотивационным факторам.

  • Прямой конечный результат деятельности. Причем «ту же самую побуждающую силу прямого конечного эффекта деятельности мы имеем и тогда, когда человек нечто создает не для себя лично, а для тех, от кого он себя не отделяет: для своих близких, для народа» [Додонов 1978].
  • Стремление получить вознаграждение.
  • Угроза наказания, давление.
  • Стремление получить эмоциональное удовлетворение от самого процесса деятельности.

Подходом к мотивационным факторам деятельности, подобным подходу Альфреда Маршалла, является теория самодетерминации Эдварда Деци и Ричарда Райана [Deci, Ryan, 1985], которая базируется на «идее врожденных потребностей в компетентности и автономии, которые могут быть либо поддержаны, либо воспрепятствованы аспектами социального контекста» [Ryan, Deci 2017: 118]. Исходя из этой идеи были выделены «внутренняя мотивация человека, относящаяся к деятельности, которая делается для его внутреннего удовлетворения» [Ryan, Deci 2017 :198] и следующие четыре следующих типа мотивационной регуляции.
Внешняя регуляция – неприятие ценностей группы и вынужденная деятельность.

Интроецированную – осознанное условное принятие ценностей, и деятельность, несогласованная с личными ценностями.
Идентифицированной – неосознанное условное принятие ценностей группы, и деятельность в соответствии с этими ценностями.
Интегрированной – осознанное безусловное принятие ценностей группы, и деятельность в соответствии с этими ценностями.
Последние три типа четко говорят, «что чем полнее люди усваивают нормы культурно ценной внешне мотивированной деятельности, тем больше PLOC [воспринимаемый локус причинности] будет внутренним, и тем больше люди будут испытывать автономию в осуществлении своего поведения» [Ryan, Deci 2017: 182]. Другими словами, у них будет, например, не «свобода», а только «ощущение свободы». Деси и Райен прямо говорят: «Мы больше озабочены свободой как характеристикой психологической гибкости» [Deci, Ryan 1985: 209]. При этом «менеджеры могут быть обучены тому, чтобы быть более автономно-поддерживающимися» [Ryan, Deci 2017: 532], не имея при этом реальной автономности. Что касается мотивации рядового персонала, то «менеджеры, поддерживающие основные психологические потребности сотрудников в их автономии, более важны и эффективны в мотивации работы, чем при попытках использовать оплату труда в качестве мотиватора» [Ryan, Deci 2017: 550].
Однако Деси и Райен, во-первых, предлагают не свободу, а лишь «ощущение по крайней мере некоторой степени личной автономии в отношении поведения и его результата» [Ryan, Deci 2017: 155]. При этом, как отмечал Арнольд Гелен, «обрести чувство собственного достоинства, необходимое, когда человек берет на себя ответственность за дело, нельзя, находясь под внушением, что внутреннее продуманное формирование собственных мотивов — это лишь самообман, за которым скрывается просто целесообразный объективный процесс, который и имеет место "в действительности". <…> Ведь человек дискредитирует себя, если он определяет себя как личность, осознающую себя жертвой самообмана, в которой "на самом деле" происходит нечто совсем иное, осуществлению чего служит этот самообман» [цит. по: Франкл 1990: 123]. Во-вторых, говорят только о мотивации человека, которая «делается для его внутреннего удовлетворения». Такая мотивация снижают моральные издержки человека, повышают его «созидательную энергию», побуждает его к соответствующему повышению труда — к некоторому расширению зоны безразличия, в рамках которого он принимает распоряжения руководители. Соответственно человек «будет регулировать свою норму труда таким образом, чтобы привести свои цены спроса на досуг и продукцию к равенству с их истинными издержками» [Alchian, Demsetz 1972]. Результат системы Деси и Райена будет только в том, что издержки человека здесь будут несколько меньше, поэтому и норма труда несколько выше. Но на достижение конкретных результатов деятельности предприятия она никак не мотивирует, и все проблемы останутся.

Тем не менее, и в последних трудах отмечается, что переход к неэкономическому регулированию производства становится и возможным, и необходимым [Бордунов 2018; Колганов 2020]. Однако подобное неэкономическое регулирование — это только снижение издержек человека в его трудовой деятельности. Необходимо не «неэкономическое регулирование», а обеспечение основных неэкономических ценностей человека в его деятельности в предприятии. «Готовность сотрудников на всех уровнях брать на себя ответственность за достижение результатов — а не просто "следовать правилам» — обычно считается одним из основных факторов, определяющих успех организации. Это обсуждение подразумевает, что принятие ответственности будет зависеть как от системы вознаграждения, так и от сильных сторон организационной идентификации» [Simon 1991] — от того, насколько рабочий коллектив является социальной общностью.

2.2.6. Свобода в предприятии << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.2.8. Мотивация человека в предприятии

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы"

28.11.2020 21:27  А.Игнатьев

Я постоянно изучаю статьи сайта и нахожу много полезного и для себя, и для своей компании. Но отметил только две статьи 2017 года. Это третья статья, которую я не могу не отметить. Она является логическим завершением всех предыдущих опубликованных статей. Показывает, что менеджмент - это не управление персоналом, не управление мотивами персонала, - это, во-первых, управление бизнесом и, во-вторых, управление предприятием как управление его институтом и организацией. И статья дает четкий ответ на вопрос, как практически построить это управление институтом и организацией. предприятия.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране, цены наших консалтинговых услуг с марта 2020 г. снижены на 40%. Введено удаленное проведение (Skype, Zoom, WhatsApp, Viber): консультаций; семинаров и тренингов; разработки организационной документации; консалтинговых проектов и, с октября, бесплатные консультации и бесплатные семинары.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"


Наши новые статьи

26.10.2020 Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы ВИНИТИ РАН, 2020, № 44, 141 с.
В статье показана полная неадекватность управления по различным показателям эффективности. Показан единственно правильный путь повышения эффективности за счет ... далее

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020