О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(185)Гайд по организации и управлению предприятием

Социальные отношения и производительные силы. Проблемы хозяйственного оборота и развития

26.10.2020
Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44

2.3.4. Основные проблемы хозяйственного оборота и развития

Хозяйственный оборот предполагает повторяющийся цикл: ставится цель, например, за квартал произвести и реализовать столько-то продукции, и ежедневно ведется соответствующая деятельность. Далее цель на следующий квартал, и т.д. При этом желательно использовать не просто повторение деятельности, а постепенное ее совершенствование (эволюционное развитие) — цикл Шухарта-Даминга PDCA (Plan — Do — Check — Action). Эти четыре стадии Эдвардс Деминг описал так [Нив 2005]:

  1. Планируй изменения или испытания, направленные на улучшение.
  2. Попробуй осуществить (предпочтительно в малом масштабе). 
  3. Изучи результаты. Чему мы научились.
  4. Действуй.

Осуществлять изменения в большом масштабе (революционные изменения), когда необходимы новые продукты, технологии, организация, рынки — изменения самих принципов деятельности, самого института, данный цикл, что очевидно, не позволяет. Здесь необходимы дополнительные стадии, которые впервые показал Курт Левин (1947) [Левин 2000]: «размораживание» — осознание персоналом необходимости изменений самого института и «замораживание» — реальное изменение действующего института. Введение постоянного совершенствования — это для персонала уже дополнительный труд, требующий соответствующей мотивации. А проведение революционных изменений — это уже изменение существующей системы взаимодействий, власти, статусов, требований к персоналу. И это вызывает непременное сопротивление персонала — является фундаментальной проблемой [Ансофф 1999]. В технологических вопросах проблему внедрения изменений отмечали ещё Вильям Петти: «Когда впервые предлагается какое-нибудь новое изобретение, то вначале каждый против него возражает, и бедный изобретатель должен пройти сквозь строй всевозможных грубых насмешек» [Петти 1940: 60], и Шумпетер [1982]. В вопросах же изменения организации эта проблема ещё серьезнее, кратко рассмотрим ее в следующем разделе.

Проблема предпринимательства в том, что — это полностью неформализованная деятельность в условиях неопределенности и ее результат можно оценить только по окончании проведения и внедрения необходимых затратных изменений. И «здесь успех зависит от «чутья», способности видеть вещи в таком свете, который никак нельзя обосновать данным моментом и правильность которого выявится лишь впоследствии» [Шумпетер 1982: 181]. И это всегда сопряжено с неизбежным риском, с возможной потерей инвестиций, времени, моральным поражением, даже банкротством. В предпринимательстве заинтересован собственник предприятия, но не наёмные руководители, как внутренние предприниматели, при повременной системе оплаты их труда. А какие-либо измеримые показатели до момента внедрения инноваций отсутствуют в принципе. Мотивом могут быть только последующие результаты — «предпринимательская прибыль62» [Шумпетер 1982]. Но только в том случае, если внутренние предприниматели, в первую очередь, топ-менеджеры, будут получать часть этой прибыли — будут участвовать в результатах предприятия как партнеры. Практическую реализацию такой возможности показывали и Альфред Маршалл, и Френк Найт, показывают и современные исследователи [Зиновьева, Пузыревский 2008а, 2008б; Freeman, Harrison 2010; Измайлова 2018].

Решению проблемы революционных изменений посвятили свои труды Стенли Янг (1966), Ларри Грейнер (1967), Джон Коттер (1995). И, как показал Игорь Ансофф (1984), необходима двойная структура. «При двойной структуре одна структура используется для приносящей прибыль хозяйственной деятельности, а другая — для стратегического развития» [Ансофф 1999: 371]. Такую двойную структуру показали и Шоджи Шиба [Shiba, Graham, Walden 1993], и Джон Коттер [Kotter 2014]. Требуются иерархические структуры для хозяйственного оборота (и целеполагания, и целеосуществления), но структуры одноранговых сетей для выявления необходимых изменений. Структуры, в которых отсутствуют бюрократические барьеры.

Следующая проблема заключается в том, что предприятие, достигшее превосходства на рынке, расслабляется и переходит на удовлетворение потребностей — на стадии «аристократии» и «аристократии на грани банкротства» по Адизесу [Адизес 2014]. А далее, если предприятие не восстановит ориентацию на прибыль, то и на стадию «смерти». В целом же предприятие зачастую проходит три основные стадии жизненного цикла — три стадии господства по Веберу [Жемчуговы 2012], которые могут разделяться на подстадии. Это стадия харизматического господства, когда основатель-предприниматель своей харизмой увлекает последователей на создание и развитие предприятия. Далее стадия рационального господства, когда предприятие принимает профессиональное рациональное управление, с хозяйственным оборотом ориентированным на финансовую прибыль, и регулярным развитием — необходимыми изменениями, сопряженными с риском — обеспечивающем ее конкурентоспособность. И стадию традиционного господства, ориентированную на удовлетворение потребностей и не предусматривающую изменений сопряженных с риском. Если достигнув стадию рационального господства «организация может непрерывно изменяться поддерживая свое единство, несмотря на происходящие изменения, она никогда не умрет. Ее бизнес изменится, но организация как таковая сможет жить вечно» [Адизес 2014]. «Если компания и дальше будет утрачивать стремление к изменениям, ее ждет неминуемая смерть» [Адизес 2014].
_______________
62 «По сути своей предпринимательская прибыль — это результат осуществления новых комбинаций» [Шумпетер 1982: 285].

2.3.3. Предпринимательство << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.3.5. Проблемы организационного развития

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы"

28.11.2020 21:27  А.Игнатьев

Я постоянно изучаю статьи сайта и нахожу много полезного и для себя, и для своей компании. Но отметил только две статьи 2017 года. Это третья статья, которую я не могу не отметить. Она является логическим завершением всех предыдущих опубликованных статей. Показывает, что менеджмент - это не управление персоналом, не управление мотивами персонала, - это, во-первых, управление бизнесом и, во-вторых, управление предприятием как управление его институтом и организацией. И статья дает четкий ответ на вопрос, как практически построить это управление институтом и организацией. предприятия.

26.12.2020 23:38  NIC

Здравствуйте. Не очень понятно это предложение:
Цитата из статьи:
«При этом субъект, наделенный властью, имеет, за счет отсутствия четких регламентов, возможность присваивать объекты собственности подвластных индивидов».
Подскажите, пожалуйста, какие именно объекты собственности подвластных индивидов может присваивать себе субъект, наделенный властью? И как это всё происходит.

27.12.2020 11:16  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Например, субъект, наделенный властью, может просто отнимать собственность (фактически грабеж), а подвластный просто не будет связываться зная о невозможности формально доказать свои права. В другом варианте не будет, зная о коррумпированности полиции и судебных органов. Но это грубый путь, когда субъект полностью раскрывает свою сущность.

Чаще субъект, наделенный властью, может отнимать собственность за счет асимметрии информации. Ведь он всегда имеет большую информацию о том, как, например, можно реализовать продукцию произведенную подчиненными. Соответственно присвоить часть средств полученную от реализации этой продукции. И здесь он, формально, будет оставаться «белым и пушистым». У подчиненных могут оставаться только подозрения. Но, только в том случае, если будет присваиваться небольшая часть. А если большая - подозрения могут перейти в уверенность, но они ничего не смогут предпринять. Могут только уйти в другую организацию с другими субъектами. Так, например, разваливаются крупные кооперативные предприятия.

Роберт Михельс по этому поводу писал:

Роберт Михельс:
«Концентрация власти в руках относительно немногих … с естественной необходимостью приводит к частому злоупотреблению ею».


06.01.2021 23:04  Антон

Основные условия и принципы для возникновения процесса самоорганизации в социальных системах

07.01.2021 11:10  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Самоорганизация возникает в любой малой тесно сплоченной социальной группе, даже не обязательно производственной. При этом она всегда направлена на достижение общих целей группы.
Проблемы возникают при необходимости саморганизации таких социальных систем, как предприятия, причем, саморганизации на достижение не внутренних целей социальных групп предприятия и их членов, а на достижение целей предприятия, являющихся для группы внешними целями. Процесс такой самоорганизации возникает только тогда, когда достижение ставящихся перед группой внешних целей и предвидимых результатов группы, представляет интерес и для самой группы. И чем больше будет этот интерес, тем выше самоорганизация группы, тем в большей степени она будет достигать и внешние цели.

02.03.2021 16:45  Виталий

Характеристики высокопроизводительных организаций фокус, единство цели, энергия?

02.03.2021 21:01  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Высокопроизводительная организация - это организация в которой во-первых, интересы собственника и всего персонала едины. Во-вторых, деятельность которой наполнена смыслом долгосрочной перспективы.

05.11.2021 12:58  Вероника

Что такое корпоративный альтруизм предприятия?

05.11.2021 15:57  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Примером корпоративного альтруизма можно назвать, например, выделение средств предприятия на экологию. Однако, теряя финансовый капитал, предприятие получает внутренний и внешний социальный в виде признательности общества и своего коллектива за снижение экологических угроз. Как пишет лауреат Нобелевской премии по экономике Герберт Саймон:
Цитата:
«В большинстве неоклассических экономических писаний альтруистический сегмент трактуется как тривиальный или несуществующий, и единственным ‘альтруизмом’, допускаемым в анализ, является так называемый ‘взаимный альтруизм’, который на самом деле вовсе не альтруизм (как я его определил), а форма дальновидного эгоизма. Изучая журнальную и учебную литературу, легко убедиться в том, что это точная характеристика трактовки альтруизма в экономике»[Simon H. A. 2005. Darwinism, altruism and economics. In the Evolutionary Foundations of Economics. Cambridge: Cambridge University Press, p. 91].


20.11.2021 15:45  Алла

Что такое управление человеческим капиталом?

20.11.2021 19:11  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Если называть вещи своими именами, то вся современная литература говорит, что человеческий капитал используется в интересах предприятия (собственника). А повышение человеческого капитала - это инвестиции предприятия в этот капитал.
По нашему же мнению, как и отмечается в наших статьях 2020 года, общепринятый термин «управление персоналом», как и термины «управление человеком», «управление человеческим капиталом», в корне неверны: человеком и его капиталом управлять невозможно. Единственное, что «управляет» человеком, «управляет» повышением его человеческого капитала — это осознанный им мотив деятельности определяемый ситуацией и личными интересами человека. И единственная возможность "управлять человеческим капиталом" - это создание предприятием необходимой ситуации и стимулов, соответствующих личным интересам человека.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

14.02.2022 Гайд по организации и управлению предприятием Деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1 -В 2022. 239 с.
"Гайд по организации и управлению предприятием" является итогом нашей 16-летней консалтинговой практики, а также сопоставительного анализа трудов классиков и ... далее

28.01.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2002. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022