Социальные отношения и производительные силы. Создание партнерской организации
|
Начало статьи |
|
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44 |
3.6.2. Создание партнерской организации
Вопросам построения партнерской организации в современной литературе уделяется недостаточное внимание. Однако нам не известно ни одной работы, которая отрицала бы ее, или даже выступала с ее критикой. Отмечается лишь, что она «требует огромных затрат усилий по проектированию системы» [Зиновьева Мотивация и менеджмент 2008б]. Отмечается также, что доверие – «это ключевая проблема всех партнерских организаций» [Маркова, с. 118], и необходима «общность взаимоотношений, через которые созидается общее благо» [Хелен, с. 425]. Основную сложность создания партнерской организации отметили Армен Алчян и Гарольд Демсец ещё в 1972 году: «распределение прибыли для поощрения самоконтроля больше подходит для небольших команд» [Alchian, Demsetz 1972: 786]. При этом небольшие размеры группы необходимы для предотвращения попаданий в институциональные ловушки. Отмечается, что «партнерские отношения чаще возникают между родственниками или давними знакомыми, причем не только потому, что они выполняют общую полезную функцию, но и потому, что каждый из них лучше знает особенности работы другого» [Alchian, Demsetz 1972]. Это говорит о необходимости и малых групп, и подбора кадров в эти группы. Вопрос построения предприятия как иерархической сети малых групп решен ещё Чарльзом Барнардом. Необходимость отбора персонала отмечали ещё основоположники экономической науки: Вильям Петти, Адам Смит, Альфред Маршалл, Макс Вебер, Френк Найт. Среди наших современников здесь можно отметить А.И. Пригожина, А.Я. Кибанова, Т.Ю. Базарова, и многих других.
Методика формирования разделяемого партнерского института предприятия на базе малых групп рассматривалась нами и ранее [Жемчуговы 2013; Жемчуговы 2019b; Жемчуговы 2020c], уточненная заключается в следующем.
-
Собственник формирует свои основные ключевые положения деятельности предприятия исходя из своих собственных целей и интересов.
-
Собственник подбирает руководителя предприятия, который разделяет и свободно принимает его ключевые положения деятельности. Они совместно и свободно конкретизируют эти ключевые положения исходя из интересов обеих сторон. Определяют предвидимые результаты предприятия, распределение прав собственности на эти результаты.
-
Собственник совместно с руководителем предприятия производят подбор топ-менеджеров, которые разделяют и свободно принимают ключевые положения предприятия собственника и руководителя. Все вместе окончательно конкретизируют эти ключевые положения исходя из интересов всех участников. Определяют предвидимые результаты предприятия и подразделений топ-менеджеров, распределение прав собственности на эти результаты.
-
Руководитель предприятия совместно с совместно с топ-менеджерами производят отбор руководителей следующего уровня иерархии, которые свободно разделяет ключевые положения предприятия. Руководитель предприятия с каждым из топ-менеджеров формирует ключевые положения его структурного подразделения исходя из интересов всех участников. Определяют предвидимые результаты подразделений, распределение прав собственности на эти результаты.
-
Далее процесс осуществляется рекурсивно вплоть до рабочих групп.
При таком построении выстраивается и поддерживается и вертикаль власти, и распределение прав собственности коллектива на результаты деятельности предприятия. Причем эта вертикаль власти действует и снизу вверх, и сверху вниз. Но, в отличие от кооперативных социальных отношений, строго контролируется единоличным собственником на базе его ключевых положений, принятых коллективом.
Предприятия с удаленной работой (мануфактуры) зародились ещё до прихода капитализма. Их проблема заключалась в полном отсутствии контроля, как со стороны группы (работали индивидуально), так и работодателя. При этом не удавалось достичь того, чтобы надомники работали полную рабочую неделю. Достичь этого удалось только угрозой увольнения за прогул при работе на фабрике [Розенфельд]. В настоящее время ввиду коллективного характера труда вопрос ещё более серьезен. Удаленная работа не обеспечивает тесных взаимоотношений участников деятельности, что создает большие проблемы и при формировании доверительных отношений в коллективе, и контроле со стороны коллектива, и сроках, и качестве работ. Тем не менее здесь необходима организация именно партнерской деятельности, ориентированной на общий результат. Необходимо создавать условия для контактов удаленных работников, организовывать и личные встречи — личный контакт.