О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия
Июнь Скачать статью (45)                 Читать статью
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (221)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (179)                 Читать статью

08.07.2014

Повышение эффективности предприятия. 15 распространенных ошибок

Введение


Эффективность предприятия – это его способность ставить и достигать максимально достижимые социально-экономические цели, получать максимально достижимый результат. Причем, как отмечал еще Фредерик Тейлор, максимальный результат для самого предприятия и для его коллектива [1] (а также и для акционеров, инвесторов, государства, – всех заинтересованных сторон; собственно их результат производен от результата предприятия и в данной статье мы их упоминать не будем). При этом результаты для предприятия и коллектива различны. Результат для предприятия – это достигнутый им социально-экономический результат, его положение в своей рыночной нише и обществе в целом, его прибыль. Результат для коллектива – это материальное и экспрессивное вознаграждение за свой труд – за достижение результата предприятия. Видно, что эти результаты находятся в противоречии, которое необходимо разрешить.
 

I Результаты сотрудников, результаты предприятия


По нашему опыту проведения консалтинговых работ максимальное значение для эффективности предприятия в нашей стране сейчас имеет система оплаты труда, которая определяет материальный результат, получаемый сотрудниками предприятия. При этом результат сотрудников – это часть результата предприятия, но не просто часть, это комплексный и далеко не простой вопрос требующий серьезного рассмотрения. Начнем рассмотрение распространенных ошибок управления предприятием именно с вопроса оплаты труда и связанных с ней вопросов.
 
1. Повременная оплата

Неэффективность повременной оплаты была отмечена еще Адамом Смитом почти 200 лет назад [2]. Немногим же позднее Чарльзом Бэбиджем (1791-1871) была сформулирована и предпочтительная система оплаты, гармонизирующая интересы рабочих и предпринимателей, которые не будут различаться, если доля заработной платы будет зависеть от прибыли предприятия и рабочий будет получать максимальную долю прибыли от применения любого усовершенствования, которое он придумал [3]. При этом, как он отмечал: (1) каждый рабочий непосредственно заинтересован в процветании фирмы, (2) работник стимулируется на сокращение потерь и устранение ошибок в менеджменте, (3) улучшается деятельность всех подразделений организации и (4) только рабочие с высокой квалификацией и моралью “выживают” в такой системе. В настоящее время это и английская система договоров о производительности, и система Скэнлона и некоторые другие системы [4-7].

Фредерик Тейлор писал уже 100 лет назад, при повременной оплате рабочий сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен. При этом продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он работает хорошим темпом. Что касается сдельной оплаты, то Тейлор писал: «Почти все предприниматели заранее определяют максимальную сумму платы, которая, по их мнению, может быть заработана в день каждым из различных классов рабочих, занятых в их предприятии, все равно, работают ли эти рабочие поденно или сдельно». А для эффективной же работы необходим индивидуальный учет производительности работника и оплаты его в точности в соответствии с размером его выработки (при этом размер оплаты должен быть известен при постановке цели). Однако Фредерик Тейлор здесь же отмечал, что директора не желали затратить то небольшое беспокойство и расходы, которые связаны с этим [1]. 

Т.е. необходима соответствующая система учета и мотивации, фактически – единая комплексная система эффективного управления, но здесь возникает много проблем. Во-первых, масштабы и сложность работ современных предприятий много сложнее, чем во времена Тейлора, дистанция от выработки отдельного сотрудника до выработки предприятия очень велика. Во-вторых, для такого планирования и оценки руководитель должен владеть производственными вопросами не хуже своих подчиненных, а не быть просто администратором. Ну и, в-третьих, системы управленческого учета у нас развиты много хуже чем на Западе.

Это говорит о том, что распространение повременной оплаты связано как с вопросами планирования и учета, так и с нежеланием руководителей вести эти работы и повременная система оплаты, не смотря на явную неэффективность, широко применяется и до настоящего времени. Большая часть предприятий, с которыми мы работали имели или чисто повременную оплату, или повременную с непонятно откуда берущимися и непонятно как (субъективно) распределяющимися премиями. 
 
2. Использование Сбалансированной системы показателей для мотивации

Возможно из-за отмеченных сложностей целеполагания и управленческого учета и возникли альтернативные системы оплаты - не по конечному результату, а по показателям деятельности: Сбалансированная система показателей – ССП (Balanced Scorecard - BSC) [8], Ключевые показатели эффективности – КПЭ (Key Performance Indicators - KPI) [9] и др. Они исходят из того, что конечные результаты предприятия связаны с его организацией, квалификацией персонала, уровнем инноваций, и т.д. Контролируя эти показатели и мотивируя на них персонал, можно обеспечить высокую эффективность предприятия и его конечные результаты. Это, конечно, намного проще чем вести четкое целеполагание, планирование, контроль выполнения планов, соответствующую оплату труда по достигнутым результатам до конкретных продуктов (и их прибыльности (результатов) и конкретных исполнителей). Заманчиво, но не дает ожидаемого результата. Основной вопрос заключается в том, как определять требуемые показатели и их конкретные значения и, самое главное, как их использовать: «Сотрудники будут проявлять интерес к статистическим показателям деятельности, если премии будут привязаны к индивидуальным итоговым показателям. При этом возникает риск, что некоторые сотрудники попытаются манипулировать статистикой в целях получения личных выгод. Вместо того, чтобы вести себя надлежащим образом, члены организации фокусируется только на тех действиях, которые «учитываются» в карте показателей, для того, чтобы извлечь наибольшую выгоду лично для себя» [10]. Все упирается в "человеческий фактор" и «Результаты внедрения концепции Каплана и Нортона в Северной Америке во многих случаях оказались хуже ожидаемых (в Канаде лишь 10% пользователей утверждают, что их сбалансированные системы показателей дают положительные результаты), а в Европе и Южной Америке – вообще неудовлетворительными» [11]. 

                                                                              

СОДЕРЖАНИЕ

>>  3. Отсутствие управленческого учета, в том числе по отдельным продуктам.
 

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Повышение эффективности предприятия. 15 распространенных ошибок"

12.02.2015 13:57  Лидия К.

Какие факторы повышения эффективности наиболее значимы, с чего надо начинать?

12.02.2015 19:33  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Повышение эффективности должно проводиться только системно, начиная с анализа внутренней и внешней среды, разработки целей предприятия, его миссии, его стратегии достижения поставленных целей. Только так можно определить основные факторы повышения эффективности, разработать действенную программу повышения эффективности деятельности предприятия.

05.10.2016 18:36  В.П.

Какие имеются возможности повышения эффективности деятельности предприятия?


05.10.2016 21:12  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Возможности повышения эффективности деятельности предприятия очень большие. То, что эффективность деятельности у нас в 3-4 раза ниже, чем у развитых стран, упоминал даже наш Президент. Причем до 80% этого отставания приходится на низкую организацию деятельности*.
Таким образом, имеется возможность повышения эффективности деятельности наших предприятий в 2-3 раза даже без существенных финансовых затрат.

*Бакатина Д, Дювьесар Ж-П, Клинцов В., Крогманн К, Ремес Я., Солженицын Е., Швакман И. «Эффективная Россия. Производительность как фундамент роста» McKinsey Global Institute 2009 г.


06.10.2016 11:53  В.П.

Так почему же мы так и отстаем до сих пор???

06.10.2016 16:32  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Причин много. Самая главная – человеческий фактор, человек всегда опасается организационных изменений.
Да и не напрасно: в менеджменте много разных течений, большая часть которых – чисто коммерческие, рассчитанные только на собственные прибыли, а не на повышение эффективности деятельности своих клиентов. Например, широко распиаренная система сбалансированных показателей – BSC (даже создан «стандарт» BSC!), только затраты на ее создание и внедрение совершенно не окупилась.
И подобная система далеко не единственная. Нашим руководителям совсем не просто разобраться с современными течениями, с многообещающими предложениями консалтинговых компаний.


10.02.2017 12:18  Alisa

Что тормозит повышение эффективности менеджмента в организации?

10.02.2017 15:26  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Основной тормоз в повышении эффективности менеджмента - это сложившаяся в предприятии организационная культура: устоявшиеся ценности, принципы, нормы, политики. Культура очень консервативна - при попытках изменения принципов, политик, норм, сложившегося стату-кво, возникает непременное "сопротивление изменениям", и это фундаментальный факт, давно известный в социологии и менеджменте.

Проблема проведения изменений известна еще со времен Линкольна, и еще в конце первой половины прошлого века Куртом Левиным была четко поставлена и сформулирована необходимость трех стадий проведения изменений: "размораживание", "проведение изменений", и "замораживание". Однако и до настоящего времени считается, что возможно только проведение изменений и этим процессом невозможно управлять. Можно только подготавливать их, и только тогда, когда большинство менеджеров принимает изменения (когда происходит "размораживание"), можно начинать их проведение, но не "управление изменениями" (Генри Минцберг, Джон Коттер, и др.). Если даже изменения пойдут не так, все равно пускать их на самотек (Генри Минцберг).

Однако, мы нашли, что управление изменениями возможно, и имеем разработанные и апробированные методы управления изменениям, что позволяет существенно повысить эффективность менеджмента.

01.04.2021 11:10  Виталий

Можно ли назвать развитие культуры целеполагания одним из важнейших факторов повышения эффективности в деятельности?

01.04.2021 13:30  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Можно сказать, что культура необходима и при целеполагании, и при целеосуществлениии. Однако не всякая культура, а только культура, направленная на постановку и достижение высоких целей предприятия, на обеспечение побед в конкурентной борьбе. И здесь необходимо особо отметить, что такая культура формируется в коллективе только тогда, когда постановка и достижение высоких целей предприятия обеспечивает и достижение высоких личных целей членов коллектива.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Повышение эффективности предприятия. 15 распространенных ошибок", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

14.07.2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности Журнал "Менеджмент сегодня" № 3 2021
В стате описаны механизмы деятельности и пути повышения эффективности предприятия при четырех практических типах его организации: административной, ... далее

21.06.2021 Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 21.06.2021, № 41 - В 2021, 77 с.
Менеджмент как наука существует для того, чтобы обеспечивать создание новых более эффективных предприятий, повышать эффективность существующих. Практически — ... далее

09.06.2021 Теоретические основы эффективного управления предприятием
В статье рассмотрены теоретические основы управления предприятием. Управления, обеспечивающего максимальную эффективность деятельности предприятия. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021