Система целей деятельности и развития предприятия
До настоящего времени в менеджменте не определено что является целью предприятия. Как отмечал лауреат Нобелевской премии по экономике Дуглас Норт, «организации создаются для того, чтобы преследовать цели своих создателей» [Норт, 1997, с. 92]. Однако «цели организации не являются переформулировкой целей ее хозяев. Столь же неверно рассматривать эти цели как агрегированные предпочтения ее членов (работников)» [Петросян, 2015, с. 66]. И «теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик» [Петросян, 2015, с. 76]. Поэтому в настоящее время менеджмент предлагает искать не цель предприятия, а ряд целей, формулируемых собственником и руководством предприятия. Только при этом мы имеем не «систему целей», а отдельные зачастую противоречащие цели подчиненные личным интересам тех индивидов, которые их выдвигают. Соответственно и деятельность предприятия разнонаправлена и, «поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной» [Эмерсон, 2011, с. 45]. Как отмечали лауреаты Нобелевской премии по экономике 2016 года: «Вечное препятствие для человеческого сотрудничества состоит в том, что у людей разные интересы» [Hart, Holmström, 2016, с. 1].
В предприятии, базирующемся на рациональной бюрократии Макса Вебера, цель ставится директивно, свыше, и пронизывает всю иерархию предприятия в которой каждое действие работника должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации [Вебер, 2006]. С другой стороны Макс Вебер писал: «Любое хозяйствование в экономике обмена предпринимается и реализуется единичными субъектами с целью удовлетворения их собственных — идеальных или материальных — интересов. <…> решающая роль индивидуального интереса неизменна. Верно, что существует хозяйственное действие, чисто идеологически ориентированное на чужие интересы, но также верно и то, что масса людей так себя не ведет и, как показывает опыт, вести себя не может и поэтому не будет» [Вебер 2016, с. 248]. Любой наемный руководитель и рядовой работник, получая свыше директивную цель осуществляет ее декомпозицию на составляющие цели так, чтобы получить максимальные личные результаты, и в ближней перспективе. И это возможно в виду существенной ограниченности внешнего контроля, особенно при интеллектуальной деятельности, которая в наше время все больше доминирует даже у рядовых работников. В итоге четкая директивная цель направленная на развитие предприятия и спущенная свыше, превращается в множество частных целей отражающих не цель собственника, а, в основном, разнонаправленные краткосрочные цели наемных руководителей.
Таким образом сам термин «цель предприятия» имеет смысл только в том случае, если интересы участников деятельности, в первую очередь руководителей, едины. Когда личные цели, которые они ставят, соответствуют сформулированным целям предприятия, обеспечивают не только текущие результаты, а и стратегическое развитие предприятия. А это зависит от сформированной ситуации в предприятии. Как писал Д. Норт: «Институты [«правила игры»] определяют взаимодействие между людьми, создавая структуру стимулов, управляющую человеческим поведением» [Норт 2010, с. 104]. А «Экономический механизм, по Гурвицу, задает множество выборов экономических субъектов и связанные с каждым из этих выборов результаты» [Измалков, 2008]. И необходимо создавать такую ситуацию, такую систему выбора, при которой персонал будет выбирать, выдвигать и разрабатывать цели, ориентированные на интересы предприятия, на его развитие. Проблема в том, что «Формальные институты могут быть изменены официальным решением, а вот то, как изменяются неформальные институты, мы все еще не вполне понимаем» [Норт, 2010, с. 81]. Необходимо понимать какие неформальные институты, какие механизмы деятельности, формируются по влиянием вводимых формальных институтов. И это основное «белое пятно» в менеджменте. Именно на его исследование были направлены наши теоретические исследования, которые мы были вынуждены проводить параллельно нашим практическим консалтинговым проектам. И данная проблемы была нами успешно разрешена. Результаты наших исследований опубликованы в наших статьях 2010-2021 годов::
|Таблица ArticlesNew|
Для более подробной информации по системам целеполагания, заказу консалтинговых услуг создания эффективных систем целеполагания, достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.
Литература
Вебер М. 2016. Вебер М. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Выс шей школы экономики.T. I. Социология.
Измалков С., Сонин К., Юдкевич М. Теория экономических механизмов (Нобелевская премия по экономике 2007 г.) // Вопросы экономики. 2008. № 1, С. 4–26.
Петросян А.Э. 2015. Природа организационных целей (концептуальный портрет в историческом интерьере) // Вестник Омского университета. № 3. С. 68–78.
Эмерсон Г. 2011. Двенадцать принципов производительности. Самара: Офорт.
Hart O.D., Holmström B. 2016. Contract theory. Scientic background on the Sveriges Riksbank Prize in economic sciences in memory of Alfred Nobel. The Royal Swedish Academy of Sciences. Stockholm, Sweden. URL: https://www.nobelprize.org/uploads/2018/06/advancedeconomicsciences2016.pdf.