Основные проблемы управления современного предприятия
Как отмечал лауреат Нобелевской премии по экономике Дуглас Норт, «организации создаются для того, чтобы преследовать цели своих создателей» [Норт, 1997, с. 92]. В то время как человек приходит в организацию для достижения своих личных целей: «Единственной причиной для вступления в кооперацию является стремление удовлетворить личные мотивы» [Барнард 2009: 44]. А «цель организации не имеет значения для отдельного человека. Для него существенны его отношения с организацией, то каких жертв она требует и какие выгоды приносит» [Барнард 2009, с. 87]. Доминирование личного интереса сто лет назад отмечал Макс Вебер: «Любое хозяйствование в экономике обмена предпринимается и реализуется единичными субъектами с целью удовлетворения их собственных — идеальных или материальных — интересов. … решающая роль индивидуального интереса неизменна» [Вебер, 2016, с. 248]. Лауреаты нобелевской премии по экономике 2016 года Оливер Харт и Бенгт Холстрем отмечают это и в наши дни: «Вечное препятствие для человеческого сотрудничества состоит в том, что у людей разные интересы» [Hart, Holmström, 2016]. И не просто разные, а противоположные, Жан-Батист Сэй отмечал это еще в 1803 году: «Заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй, 2000, с. 66]. Понятно, что без «управления» человек в предприятии всегда исходит только из своих личных целей, а «управление», как представляется направить его на достижение целей предприятия. Только основная проблема управления заключается в том, что человеком управлять невозможно, а «главное в его поведении состоит в том, что он стремится извлечь максимум выгоды для себя, исходя из ситуации и своих целей» [Спиридонова, 1997, с. 43].
Таким образом человеком управлять невозможно, но можно управлять ситуацией в предприятии, формируя ее таким образом, чтобы действуя для извлечения собственной выгоды, человек действовал бы и в целях предприятия. И это в менеджменте называют «системой мотивации». А конкретными системами в основном являются системы на базе измеримых показателей деятельности или ключевых показателей эффективности — КПЭ (KPI) при достижении которых человек получает определяемые системой премии. При этом полагается, что под действием этой системы человек будет осуществлять свою деятельность в интересах предприятия. Однако это не так. Совершенно очевидно, что без руководителя никакая система мотивации не вообще не обеспечит какой либо разумной деятельности. «Управляет» человеком не система мотивации, а руководитель. Как писали Оливер Харт и Бенгт Холстрем: «Любая условная система оплаты может быть эффективна только там, где работа может быть задана ограниченным числом показателей — когда эти показатели определяют требуемый результат. Если это будет применено к многофакторному случаю, мы получим снижение большинства факторов, при явно выраженном повышении мотивированных. Это будет заведомо противоречить требуемому соотношению факторов. А результат будет достигаться вопреки системе показателей за счет оперативного управления руководителем. А если предположить, что руководителя не будет, то результатом будут только заданные факторы, и больше ничего» [Hart, Holmström, 2016].
С другой стороны, как уже отмечалось, человеком «управлять» невозможно. А. Алчайн и Г. Демсец писали: «Часто можно видеть, что фирма характеризуется способностью разрешать проблемы путем распоряжения, власти или дисциплинарного взыскания, превосходящего возможности, доступные на традиционном рынке. Это заблуждение. Фирма не владеет всеми своими ресурсами. Она не имеет ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 777]. А этот рыночный контракт — это контракт приема на работу, и как отмечал М. Вебер, «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер, 2016, с. 211]. И Честер Барнард показал, что подчиненные соглашаются выполнять задания и распоряжения руководителя только в «зоне безразличия» — в зоне, в которой они считают это приемлемым для себя. В которой с одной стороны, им не угрожает опасность увольнения, с другой требования по уровню труда на уровне рынка труда. Если работник работает иже этого уровня — его увольняют и заменяют другим на рынке труда. Если к нему предъявляют требования по уровню труда выше рыночных — он сам увольняется и находит на рынке другое предприятие, которое более соответствует его личным интересам. Так что то, что фирма управляется сверху вниз — это заблуждение [Барнард, 2009]. Работник сам управляет своим уровнем труда, руководитель же не управляет работником, а только координирует его деятельность. И мотив работника — работать так, чтобы обеспечивать лояльность руководителя. А руководителя — работать так, чтобы обеспечивать лояльность более высокого руководителя. Руководителя предприятия — работать так, чтобы обеспечивать лояльность собственника.
Таким образом управление предприятием — это не «управление» персоналом. Это координация трудовых усилий персонала (оптимальный уровень которых определяет сам персонал) на достижение целей предприятия. Это компромисс труда и капитала при котором «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер, 2016, с. 99]. Проблема управления предприятием заключается в поддержании оптимального уровня труда персонала и координация его деятельности в рамках этого оптимума. Повысить же уровень труда (а также и уровень компетенций, уровень выполнения нормативных документов) и эффективность предприятия можно только повышением уровня оплаты труда (а также и повышением уровня условий труда, других выгод персонала). Но с обязательным проведением определенных институциональных изменений. Или переходом топ-менеджеров предприятия (а еще лучше — всего коллектива) на оплату от достигнутого результата предприятия. Но это уже отход от бюрократической организации предприятия и еще более сложные и проблемные институциональные изменения.
Отмеченные положения еще достаточно ограниченно разработаны в менеджменте. И нашей компании в рамках проводимых консалтинговых проектов повышения эффективности управления пришлось заниматься и теоретическими исследованиями вопросов управления. Результаты наших исследований и разработанные практические методики приведены в наших статьях 2010-2021 годов в журналах Менеджмент в России и за рубежом, Проблемы теории и практики управления, Менеджмент сегодня, и ряде других. Наши завершающие статьи 2020-2021 годов:
|Таблица ArticlesNew|
Для более подробной информации по проблемам управления современным предприятием и заказу консалтинговых услуг по разрешению проблем управления, достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.
Литература
Барнард Ч. 2009. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН.
Вебер М. 2016. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. T. I. Социология.
Норт Д. 1997. Институты, институцианальные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги «НАЧАЛА».
Спиридонова В.И. 1997. Бюрократия и реформа (анализ концепции М. Крозье). М.: ИФ РАН.
Сэй Ж.Б. 2007. Трактат по политической экономии. М.: Директ-Медиа.
Alchian A.A., Demsetz H. 1972. Production, Information Costs, and Economic Organization. The American Economic Review. Vol. 62. No. 5. p. 777-795.
Hart O.D., Holmström B. 2016. Contract theory. Scientic background on the Sveriges Riksbank Prize in economic sciences in memory of Alfred Nobel. The Royal Swedish Academy of Sciences. Stockholm, Sweden. URL: https://www.nobelprize.org/uploads/2018/06/advanced-economicsciences2016.pdf.