О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Разработка организационной документации
Семинары и тренинги
Наши статьи
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Коммерческое предложение по разработке и внедрению системы мотивации персонала

Система мотивации персонала - это система, без которой деятельность предприятия просто невозможна, и от того, какой будет эта система зависит эффективность деятельности предприятия. И это очень сложная система - основная проблема - "человеческий фактор". Поэтому приведем небольшое введение в данный вопрос.

Введение. Четыре основных направления мотивации.

В настоящее время известны различные факторы, теории и методы мотивации и стимулирования персонала. Однако, практически, мотивация персонала ведется по трем основным направлениям:

  1. Фиксированный оклад и премии, субъективно определяемые руководителями.
  2. Сдельная оплата определяемая расценками на производимые детали и изделия.
  3. Фиксированный оклад и премии, определяемые принятой в предприятии системой показателей деятельности персонала (KPI, КПЭ).
  4. Мотивация по конечному результату предприятия.

1. При мотивации по первому направлению такая система показывает эффективность только тогда, когда средняя зарплата персонала существенно превышает среднерыночную. Когда у персонала стимулом является риск потерять работу и оказаться на рынке труда с его намного худшими расценками. Недостаток системы – личная зависимость от своего руководителя, основной мотив персонала – угодить своему руководителю.

2. При сдельной оплате - второе направление, как кажется, производится оплата по конечному результату. Однако, как и в первом, так и во втором случае: «почти все предприниматели заранее определяют максимальную сумму платы, которая, по их мнению, может быть заработана в день каждым из различных классов рабочих, занятых в их предприятии, все равно, работают ли эти рабочие поденно или сдельно» [1]. Как только зарплата начинает превышать определенный уровень - начинается снижение расценок сдельной оплаты.

3. Что касается третьего направления, то здесь система мотивации объективна и четко определяется системой показателей. Однако, как писал еще Питер Друкер (основоположник системы управления по измеримым целям): «Мы даже не знаем, может ли то, что поддается измерению... хоть как-то повлиять на эффективность работы персонала. В лучшем случае это лишь поверхностные показатели» [2].
Любые измеримые показатели деятельности конечно связаны с ее результатами. Только установить статистически достоверные причинно-следственные связи между измеримыми показателями (при их используемыми при мотивации) и целями предприятия на практике не удается [3,4]. В итоге, как писали лауреаты Нобелевской премии по экономике 2016 года Оливер Харту и Бенгт Холмстрем, «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, т.к. агенты будут концентрировать слишком много внимания на аспектах деятельности, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [5]. Как только появляются показатели, за достижение которых выплачивается вознаграждение, члены организации фокусируются только на них, чтобы извлечь наибольшую выгоду лично для себя [6]. В итоге по отмеченным причинам «использование системы сбалансированных по Каплану и Нортону показателей во многих компаниях Северной Америки не принесло ожидаемых результатов (это в лучшем случае), а в Европе и Южной Америке совершенно себя не оправдало» [6]. Для того чтобы такая система мотивации все же работала, необходимо или кардинально изменить ее принципы, или использовать ее только для анализа, а не мотивации [7].

4 Четвертое направление - мотивация по конечному результату предприятия - без сомнения полностью соответствует интересам предприятия, однако, как отмечается, оно и самое сложное [8,9]. Тем не менее, это направление может быть реализовано практически, что показано в наших статьях «Решение проблемы мотивации персонала» и «Проблема мотивации персонала: практическое решение» (журнал «Мотивация персонала и оплата труда» 2018, №№ 3-4), на базе специального построения дерева целей предприятия, включающего не только цели предприятия, но и личные мотивы персонала по их достижению, и мотивации персонала на соблюдение принятого в предприятии организационного (институционального) порядка. Это два необходимых и достаточных условия эффективной мотивации.

Наше коммерческое предложение по разработке и внедрению системы мотивации персонала

Наша компания, проводит разработку и внедрение системы мотивации именно по четвертому варианту – по конечному результату предприятия (в соответствии с деревом целей-мотивов) и KPI поддержки и развития организационного порядка. Как показали наши теоретические исследования, и наш практический опыт, – это наиболее эффективное направление мотивации персонала.
Практически работа заключается в создании дерева целей предприятия – мотивов деятельности персонала (каждой цели дерева придается соответствующий личный мотив) и системы KPI поддержки и развития организационного порядка (соблюдения и развития положений действующей организационной документации).

Стоимость разработки и внедрения нашей системы мотивации для среднего предприятия численностью 100-250 человек составляет порядка 100-600 тыс. руб. при продолжительности 1,5-3 мес. Для малых и крупных предприятий стоимость и время соответственно уменьшается или увеличивается. Она также зависят от текущего состояния предприятия и числа направлений его деятельности – числа ветвей дерева целей-мотивов.

Для более подробной информации по результатам наших консалтинговых услуг и заказу консалтинговых услуг достаточно позвонить  по телефону 8 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.

Список использованной литературы
1. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991 - 104 с.
2. Друкер П. Практика менеджмента. - М.: Вильямс, 2003 - 398 с.
3. Schneiderman A.M. (1999). «Why balanced scorecards fail». Journal of Strategic Performance Measurement, Special Edition, pp. 6-11.
4. Norreklit H. (2000). «The balance on the balanced scorecard - a critical analysis of some of its assumptions». Management Accounting Research, Vol. 11, No. 1, pp. 65-88.
5. Hart O.D., Holmström B. (2016). Contract Theory. Scientic Background on the Sveriges Riksbank Prize in Economic Sciences in Memory of Alfred Nobel. - URL: https://www.nobelprize.org/uploads/2018/06/advanced-economicsciences2016.pdf.
6. Рамперсанд Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту организации. - М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 176 с.
7. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Сбалансированная система показателей. Недостатки или неправильное использование? // Проблемы экономики и менеджмента. - 2014. - № 8. - С. 3-8.
8. Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. - М.: ИРИСЭН, 2009. - 334 с.
9. Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Мотивация и менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2008. - №3. - С. 139–149.


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Коммерческое предложение по разработке и внедрению системы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"


Последние вопросы, ответы, комментарии к статьям сайта
Характеристики высокопроизводительных организаций фокус, единство цели, энергия?


Высокопроизводительная организация - это организация в которой во-первых, интересы собственника и всего персонала едины. Во-вторых, деятельность которой наполнена смыслом долгосрочной перспективы.



Наши новые статьи

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее

26.10.2020 Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы ВИНИТИ РАН, 2020, № 44, 141 с.
В статье показана полная неадекватность управления по различным показателям эффективности. Показан единственно правильный путь повышения эффективности за счет ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021