О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.

Коммерческое предложение по разработке и внедрению системы мотивации персонала

Система мотивации персонала - это система, без которой деятельность предприятия просто невозможна, и от того, какой будет эта система зависит эффективность деятельности предприятия. И это очень сложная система - основная проблема - "человеческий фактор". Поэтому приведем небольшое введение в данный вопрос.

Введение. Четыре основных направления мотивации.

В настоящее время известны различные факторы, теории и методы мотивации и стимулирования персонала. Однако, практически, мотивация персонала ведется по трем основным направлениям:

  1. Фиксированный оклад и премии, субъективно определяемые руководителями.
  2. Сдельная оплата определяемая расценками на производимые детали и изделия.
  3. Фиксированный оклад и премии, определяемые принятой в предприятии системой показателей деятельности персонала (KPI, КПЭ).
  4. Мотивация по конечному результату предприятия.

1. При мотивации по первому направлению такая система показывает эффективность только тогда, когда средняя зарплата персонала существенно превышает среднерыночную. Когда у персонала стимулом является риск потерять работу и оказаться на рынке труда с его намного худшими расценками. Недостаток системы – личная зависимость от своего руководителя, основной мотив персонала – угодить своему руководителю.

2. При сдельной оплате - второе направление, как кажется, производится оплата по конечному результату. Однако, как и в первом, так и во втором случае: «почти все предприниматели заранее определяют максимальную сумму платы, которая, по их мнению, может быть заработана в день каждым из различных классов рабочих, занятых в их предприятии, все равно, работают ли эти рабочие поденно или сдельно» [1]. Как только зарплата начинает превышать определенный уровень - начинается снижение расценок сдельной оплаты.

3. Что касается третьего направления, то здесь система мотивации объективна и четко определяется системой показателей. Однако, как писал еще Питер Друкер (основоположник системы управления по измеримым целям): «Мы даже не знаем, может ли то, что поддается измерению... хоть как-то повлиять на эффективность работы персонала. В лучшем случае это лишь поверхностные показатели» [2].
Любые измеримые показатели деятельности конечно связаны с ее результатами. Только установить статистически достоверные причинно-следственные связи между измеримыми показателями (при их используемыми при мотивации) и целями предприятия на практике не удается [3,4]. В итоге, как писали лауреаты Нобелевской премии по экономике 2016 года Оливер Харту и Бенгт Холмстрем, «попытка вознаградить только измеримые действия может привести к дисфункциональному поведению, т.к. агенты будут концентрировать слишком много внимания на аспектах деятельности, которые, скорее всего, будут вознаграждены» [5]. Как только появляются показатели, за достижение которых выплачивается вознаграждение, члены организации фокусируются только на них, чтобы извлечь наибольшую выгоду лично для себя [6]. В итоге по отмеченным причинам «использование системы сбалансированных по Каплану и Нортону показателей во многих компаниях Северной Америки не принесло ожидаемых результатов (это в лучшем случае), а в Европе и Южной Америке совершенно себя не оправдало» [6]. Для того чтобы такая система мотивации все же работала, необходимо или кардинально изменить ее принципы, или использовать ее только для анализа, а не мотивации [7].

4 Четвертое направление - мотивация по конечному результату предприятия - без сомнения полностью соответствует интересам предприятия, однако, как отмечается, оно и самое сложное [8,9]. Тем не менее, это направление может быть реализовано практически, что показано в наших статьях «Решение проблемы мотивации персонала» и «Проблема мотивации персонала: практическое решение» (журнал «Мотивация персонала и оплата труда» 2018, №№ 3-4), на базе специального построения дерева целей предприятия, включающего не только цели предприятия, но и личные мотивы персонала по их достижению, и мотивации персонала на соблюдение принятого в предприятии организационного (институционального) порядка. Это два необходимых и достаточных условия эффективной мотивации.

Наше коммерческое предложение по разработке и внедрению системы мотивации персонала

Наша компания, проводит разработку и внедрение системы мотивации именно по четвертому варианту – по конечному результату предприятия (в соответствии с деревом целей-мотивов) и KPI поддержки и развития организационного порядка. Как показали наши теоретические исследования, и наш практический опыт, – это наиболее эффективное направление мотивации персонала.
Практически работа заключается в создании дерева целей предприятия – мотивов деятельности персонала (каждой цели дерева придается соответствующий личный мотив) и системы KPI поддержки и развития организационного порядка (соблюдения и развития положений действующей организационной документации).

Стоимость разработки и внедрения нашей системы мотивации для среднего предприятия численностью 100-250 человек составляет порядка 100-600 тыс. руб. при продолжительности 1,5-3 мес. Для малых и крупных предприятий стоимость и время соответственно уменьшается или увеличивается. Она также зависят от текущего состояния предприятия и числа направлений его деятельности – числа ветвей дерева целей-мотивов.

Для более подробной информации по результатам наших консалтинговых услуг и заказу консалтинговых услуг достаточно позвонить  по телефону 8 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.

Список использованной литературы
1. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991 - 104 с.
2. Друкер П. Практика менеджмента. - М.: Вильямс, 2003 - 398 с.
3. Schneiderman A.M. (1999). «Why balanced scorecards fail». Journal of Strategic Performance Measurement, Special Edition, pp. 6-11.
4. Norreklit H. (2000). «The balance on the balanced scorecard - a critical analysis of some of its assumptions». Management Accounting Research, Vol. 11, No. 1, pp. 65-88.
5. Hart O.D., Holmström B. (2016). Contract Theory. Scientic Background on the Sveriges Riksbank Prize in Economic Sciences in Memory of Alfred Nobel. - URL: https://www.nobelprize.org/uploads/2018/06/advanced-economicsciences2016.pdf.
6. Рамперсанд Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту организации. - М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 176 с.
7. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Сбалансированная система показателей. Недостатки или неправильное использование? // Проблемы экономики и менеджмента. - 2014. - № 8. - С. 3-8.
8. Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. - М.: ИРИСЭН, 2009. - 334 с.
9. Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Мотивация и менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2008. - №3. - С. 139–149.


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Коммерческое предложение по разработке и внедрению системы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

16.12.2019
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"


Последние вопросы, ответы, комментарии к статьям сайта
Достаточно длительное время понятие "эффективность" отождествлялось с техническим уровнем, как в настоящее время?


06.07.2020 12:06   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Понятие и определение эффективности. Повышение эффективности предприятия

Как отмечено в исследовании McKinsey Global Institute 2009 года*, в России производительность труда в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах, и до 80% этого отставания приходится на слабую организацию труда. Именно неудовлетворительная организация труда определяет наше отставание от развитых стран в настоящее время. Но, если эффективную технику можно приобрести за границей, то, как отмечал А.И. Пригожин, внедрение в предприятие сторонней организации является патологией. Эффективная организация должна создаваться индивидуально под каждое конкретное предприятие.
*Алиханов Р. и др. Практика менеджмента: исследование McKinsey Global Institute «Эффективная Россия. Производительность как фундамент роста» // Российский журнал менеджмента. 2009. Том. 7. № 4. С. 109–168.



Наши новые статьи

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее

27.03.2020 Практическое построение эффективного предприятия. Анонс серии статей Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №2 и посл.
В международном журнале «Проблемы теории и практики управления» 2020 года публикуется серия наших статей «Практическое построение эффективного предприятия». ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020