О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
07.02.2014

Современная организация: гармония и мотивация

Журнал "Проблемы экономики и менеджмента" №3 2014 г.
А.М.Жемчугов
 
Основная цель менеджмента, как отмечается многими авторами – это обеспечение гармонии в развитии организации, т. е. согласованного и эффективного функционирования всех внешних и внутренних элементов организации [например, 1], всех заинтересованных сторон: собственников, руководителей и сотрудников, потребителей, партнеров, государства, самого общества. Однако «Попытки формально определить организованность как гармонию, или соответствие частей между собой и с целым, также не решают вопроса; это просто замена слова «организованность» его синонимами. Надо именно выяснить, в чем заключается это соответствие, или гармония, а иначе нет пользы ставить одно обозначение на место другого» [2].
 
Отношения организации с потребителями и партнерами строятся на согласии и, соответственно, гармонизированы. С государством и обществом – на законах, принятых государством, но на эти законы организация влиять практически не может. С сотрудниками (включая руководителей) – на внутренних законах, принятых самой организацией, и основной вопрос – гармонизация отношений организации и ее членов: как и какие законы она принимает в отношении своих сотрудников, как обеспечивает взаимодействие сотрудников.
 
Организации создаются для достижения целей поставленных их собственниками (в т.ч. и государством). Человек же приходит в организацию для достижения своих личных целей, а не целей организации. При этом деятельность человека по достижению целей организации возможна только в том случае, если и организация обеспечивает достижение личных целей своих членов. Второй основной аспект – это организация производственных процессов производства товаров/услуг – постановка частных целей сотрудникам (дифференциация) и интеграция результата.
 
«Там, где сталкиваются активности и сопротивления, практическая сумма, воплощенная в реальных результатах, зависит от способа сочетания тех и других; и для целого эта сумма увеличивается на той стороне, на которой соединение более стройно или «гармонично», заключает меньше «противоречий». Это и означает более высокую организованность» [2].
 
«ГАРМОНИЯ (от греч. αρμονια — связь, скрепление, соглашение, порядок, лад, соразмерность, стройность)… Означает соразмерность частей и целого, согласованность в сочетании чего-либо; неконфликтное соединение различного, единство противоположностей; выявление меры бытия, внутр. порядка и т. п.» [3]. Гармония – это идеал – максимальная организованность. «В действительности не бывает абсолютно гармоничного соединения активностей при конъюгации, не бывает того, чтобы никакая их доля не оказалась сопротивлением для другой» [2].
 
A там, где мы говорим о максимуме, – необходим критерий. Достаточно очевидный критерий – это максимальный результат предприятия для общества. Если это коммерческое предприятие, то оценку этого результата дают потребители «голосуя» своим рублем. Для некоммерческих организаций этот вопрос более сложный, здесь необходимо другое «голосование», но оно всегда возможно.
 
В чем проблема? В том, что каждая из «заинтересованных сторон» в первую очередь старается получить максимальный результат лично для себя («мера» этого результата индивидуальна у каждой стороны - у каждой стороны свои ценности, причем, изменяющиеся со временем). Предприниматель стремится минимизировать затраты на оплату труда и создание условий труда, работники - строго наоборот. Государство стремится получить максимальные налоги с предприятия, предприятие - строго наоборот. И так далее – исходные интересы заинтересованных сторон противоположны.

Гармония наступет не тогда, когда одна из сторон, имеющая власть, устанавливает систему мотивации другой стороны, не имеющей власти. В данном случае гармония означает переход от власти одной стороны над другой к взаимовыгодному сотрудничеству на согласованной основе. «Определение целей должно быть не чем иным, как честным усилием членов организации сформулировать то, к достижению чего они стремятся. Когда определение целей сформулировано, члены организации могут направить свои ресурсы и усилия на достижение этой конкретной цели» [4].
 
Гармония наступает тогда, когда заинтересованные стороны совместно решают, как им создать максимальный для общества результат (цель организации), выявляют «меры бытия, внутр. порядка», определяют как распределить между сторонами получаемое от общества (потребителей) вознаграждение в соответствии с вкладом каждой стороны. Тогда и каждая из заинтересованных сторон получает свой согласованный максимальный личный результат, и в своей личной «мере». И это уже невозможно назвать «мотивацией», это просто гармоничные отношения между заинтересованными сторонами. Никто же не говорит о мотивации в первобытных общинах, в современных естественных организациях.


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Современная организация: гармония и мотивация"

Стр. <<   1 2

03.12.2016 10:27  Виктор П.

Фактически у вас только четыре показателя: вклад в выработку, качество бизнес-процессов, объем и качество продукции. Обычно же показателей намного больше, например, показатель обучения, и многие другие.

03.12.2016 16:56  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Вклад в результат предприятия – это 100% связь системы мотивации и результата предприятия. Показатели качества бизнес-процессов, объема и качества продукции это не 100%, но достаточно много. Показатель часов обучения, даже получения сертификата, может вообще не быть связанным с результатом предприятия. Обучение дает повышение показателей качества бизнес-процессов, объема и качества продукции, дает повышение вклада в результат предприятия – оно уже учитывается этими показателями. Отдельный учет и вознаграждения за обучение не требуется, даже вредно – тогда все будут обучаться, и совершенно не важно чему!

Стр. <<   1 2


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Современная организация: гармония и мотивация", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

А в функциональной структуре как характеризуется культура


24.01.2018 12:09   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Организационные структуры управления и организационная культура

Здесь необходимо отметить, что общепринятого определения функциональной структуры не существует. Чаще всего под ней понимают линейную организационную структуру с формированием подразделений по функциональному признаку.
Что же можно сказать по поводу Вашего вопроса, то сейчас, спустя почти 6 лет с момента написания статьи, можно отметить следующее. Основа культуры – это принятые коллективом ценности, а по классическому определению М. Рокича, «ценность – устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Система ценностных ориентаций – устойчивая система убеждений о предпочтительных методах поведения или конечной цели существования».
Принятые в компании формальные нормы только тогда становятся атрибутами культуры, когда они становятся ценностью коллектива, когда они помогают членам коллектива достигать свои цели, когда они «предпочтительнее с личной или социальной точек зрения», чем другие.
И это касается и организационной структуры. Она может быть принята коллективом, а может быть и не принята – тогда в компании будут соответствующие проблемы. Основное – это не сам тип организационной структуры компании, а насколько она соответствует интересам коллектива.
А для того, чтобы сказать как характеризуется культура при определенной структуре компании, в первую очередь необходимо знать соответствие структуры конкретной компании ценностям и интересам ее коллектива. А это зависит не столько от структуры, сколько от стиля управления, системы мотивации, ценностей самой компании, ее руководителей. Общего ответа на Ваш вопрос, Наталья, е существует.



Наши новые статьи

06.04.2018 "Анонс статьи "Целеполагание – основа современного менеджмента" Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту – это вопросы творчества, ... далее

27.03.2018 Возможности BPM-технологий в бизнесе и систем для их реализации.
Стремительное развитие и трансформация бизнеса невозможна без ИТ-технологий. Один из ключевых трендов 2018-года – внедрение BPM-систем для автоматизации популярных бизнес-процессов компаний. Технология направлена на ... далее

07.03.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее

02.12.2017 Консалтинговый договор
Услуги управленческого консалтинга отличаются от всех остальных услуг тем, что не существует никаких формальных документов, определяющих предмет управленческого консалтинга, его результат. Причем никакой гарантии того, ... далее

30.11.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru