Организационная культура. Выводы
Выводы
1. На достижение своей личной цели человек мобилизует все свои силы, здесь не возникает никаких вопросов. Организации же, для достижения своей цели, необходимо мобилизовать на это всех своих работников, каждый из которых имеет свои личные цели и, как говорит психология, эти цели у каждого индивида первичны и индивидуальны. Если поставленная организацией цель позволяет провести ее полную дифференциацию и регламентацию, особых проблем не возникает, каждый получает свое задание, которое полностью контролируется. Однако, это возможно, и то не полностью, только в серийном производстве, кроме того, все полностью регламентируемые операции передаются автоматам. Если же деятельность не регламентирована, формальный контроль очень затруднен, а то и не возможен. Направить деятельность коллектива на достижение цели организации может только его самоконтроль и контроль со стороны коллектива, которые может обеспечить только организационная культура. При этом первоначальный «экономический человек», разделяя цели и ценности организации, становится «социальным человеком» и действует во благо организации.
2. Организационная культура имеет свой жизненный цикл.
Первоначально она основывается на вере в новую плодотворную цель, поставленной организации, и вере в своего лидера. Основными первоначальными элементами этой культуры является цель, поставленная лидером, и личность самого лидера. Когда цель достигнута и организация добилась успеха, на первый план уже выходит не личность лидера, а те основные положения и нормы, которые привели организацию к успеху, тогда появляются соответствующие: базовые представления, ценности и идеалы, артефакты. Когда же организации длительное время сопутствует успех, это приводит к образованию прочно укоренившихся в сознании всех работников представлений и, как следствие, мощной культуры - консервативной культуры противодействующей всем изменениям. На первый план выходит сама культура.
На этой стадии возникают три проблемы: одна внешняя и две внутренние. Во-первых, окружающий нас мир постоянно изменяется, постоянно изменяются потребности и требования к продукту организации и, если организация не будет перестраиваться, она потеряет своих потребителей, что приведет к убыткам, а далее, если она не сможет перестроиться, и к гибели организации. «Если культура не способствует адаптации, организация либо изменит ее, либо не выживет» [10]. Во вторых, процессы дифференциации и интеграции в организации не синхронны и возможны кризисы. Если культура позволяет разрешать их, организация переходит на новый виток развития, нет – может погибнуть. В третьих, возникает опасность бюрократизации организации, превращения организации в иррациональную с деструктивной организационной культурой, когда теряется вера коллектива и в лидера, и в цели организации. При этом резко возрастают издержки, что также приведет к убыткам, а далее к гибели организации. «Организация появляется на свет, когда преданность идее основателя проходит проверку временем. Организация умирает, когда не остается никого, кто сохраняет эту преданность» [31].
Чтобы организация не погибла, перед ней своевременно должна быть поставлена новая плодотворная уже в новых условиях цель, в которую поверит коллектив, и лидер должен вывести организацию на новый цикл ее развития.
3. Можно выделить несколько видов организационной культуры организации:
- Внешняя культура, направленная на совместное существование организации с конкурентами и сторонними организациями, отдельными людьми.
- Внутренняя организационная культура, направляющая каждого члена организации, имеющего индивидуальные личные цели, на достижение цели организации – этот тип культуры отсутствует у человека ввиду отсутствия у его органов собственного сознания.
- Культура взаимодействия с потребителями, поставщиками, инвесторами, партнерами, и т.д.
- Культура взаимодействия с государством.
- Культура, связанная с влиянием организации на социальную и экологическую среду.
4. Социальный человек - это тот же самый, в своей сущности экономический индивид, который действует в составе группы и у которого интернализирована коллективная цель и организационная культура группы, ведущая к достижению этой коллективной цели.
5. Культура всегда ограничивает свободу человека. Существует свобода в рамках принятой культуры, и свобода, выходящая за эти рамки.
Существование общества стоит на большинстве, на тех индивидах, которые приняли его культуру и свободны в рамках этой культуры, а развитие - на тех героях, которые свободны от рамок этой культуры, и развивают и саму культуру, и общество, и человека.
Главное, что бы свобода, выходящая за рамки принятой культуры, служила целям развития человека и общества.
6. Культура является одной из трех важнейших составляющих стратегии.
7. Культура организации определяется целью организации, правильная постановка цели - непременное условие и эффективной культуры и эффективной организации.
8. Развитие эффективной культуры зависит, в первую очередь, от руководства организации, от его практических действий, направленных на достижение поставленной перед организацией цели.
9. Создание эффективной культуры возможно только тогда, когда, члены организации, достигая цели организации, будут достигать и свои личные цели, только тогда культура организации будет интернирована ими.
10. Эффективное управление организацией достигается при наличии трех видов контроля: формального контроля, неформального контроля со стороны коллектива, и внутреннего самоконтроля. Последний имеет решающее значение в не формализуемых интеллектуальных областях деятельности.