5. Научная организация управления Анри Файоля, Н.А. Витке и доктрина человеческих отношений Элтона Мэйо
Вопросы научного управления предприятием в целом впервые сформулировал Анри Файоль. Он писал, что на административной функции «лежит задача выработки общей программы работы предприятия, подбора его рабочего состава, координирования усилий, гармонизации действий» [Файоль, 1923, с. 11]. А главные признаки хорошего управления – это почти исключительно признаки административного порядка. При этом: «Первое условие, которому должен удовлетворять глава крупного предприятия, – это быть хорошим администратором … В особенности умение строить социальный организм. … Для главы очень крупного предприятия административная установка является не только наиболее важной из всех, но по степени важности превосходит значение всех остальных установок, вместе взятых. … В школе они не преподаются; следовательно, им приходится учиться в мастерской, где безраздельно царит эмпиризм. Значит, нет ничего удивительного в том, что административное образование обычно бывает неудовлетворительным. Мне кажется, что настало время систематизировать данные опыта и предложить общеприемлемую доктрину» [Файоль, 1923, с. 82, 85, 87]. Однако такая доктрина была представлена Анри Файолем только в виде самых общих принципов, а не реальной методики.
Позднее рассматривая проблему управления предприятием, Н.А. Витке писал: «Одно из направлений этой науки [социальной инженерии17], зачатой Тейлором, известно ныне как научная организация производственного процесса и имеет своим и имеет своим базисом физио-психологию. Другое, – ныне слагающееся, – научная организация управления строится на основе социо-психологии и обществоведения. Объектом первого является рационализация взаимодействия человека и орудия труда18. Объектом второго – взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе. Таков глубокий смысл начавшегося международного движения в сторону научной организации управления. Отдельные объекты управления связаны между собой не случайно и механически, но строго обусловлено и органически…. И воздействовать на них можно лишь учитывая тесную связь одного элемента с другим и всем управленческим процессом в целом» [Витке, 1924a, с. 4-5]. При этом он отмечал, что «управление состоит из сочетания людских воль (отнюдь не интеллектов) и через их посредство различных орудий для достижения определенных, свойственных данной организации целей. … Система управления – решающий фактор любого типа к цели» [Витке, 2024, с. 3]. В части социальной инженерии Н.А. Витке писал, что это «максимально целесообразное построение системы сотрудничества, иначе администрирование. Задача, решаемая методами социальной психологии и общественных дисциплин» [Витке, 1924b, с. 9]. При этом предприятия как «людские аппараты начинают строиться сознательно и продуманно, как до сих пор конструировались те или иные аппараты механические» [Витке, 1924b, с. 12]. «Необходимо на научном базисе и в процессе кропотливого исследования создавать все более и более совершенные конструктивные нормали в области административной техники. … Не просто рационализация, а нормализация, т. е. конструирование практических систем управленческого дела, построение нормалей управленческих аппаратов. Таковы ее цели и вместе с тем, метод работы … … Разработанная нормаль предается широкой гласности или служит основой законодательного акта» [Витке, 1924b, с. 19]. И «лишь таким путем [экспериментального изучения вопроса и тщательной проверке его пригодности] можно построить прочные устойчивые здания управленческих аппаратов, вместо существующих легких передвижных бараков» [Витке, 1924b, с. 21].
Н.А. Витке отмечал, что «НОУ19 строит руководство предприятием не на основе отжившего авторитарно-индивидуалистического принципа: личный приказ – подчинение и непосредственного надзора за исполнителем, но путем специального стимулирования коллективной и индивидуальной инициативы, путем активного заинтересования и вовлечения всех работников в трудовой поток учреждения» [Витке, 1924c, с. 39]. Конкретнее, на «нормализации, т. е. конструирование практических систем управленческого дела, построение нормалей управленческих аппаратов» [Витке, 1924b, с. 19].
Отметил Н.А. Витке и сопутствующую бюрократию: «Работники сменяются как на постоялом дворе. Уходят, приходят, смещаются, передвигаются. И никто не подумает о том, что нужно сделать что-то, чтобы непрерывно содействовать их спайке в единое социальное целое, чтобы максимум инициативы и работы перенести на это социальное целое, чтобы максимум инициативы и работы перенести на это социальное целое, пропитать это социальное целое интимным пониманием тех задач, которые стоят перед учреждением» [Витке, 1924b, с. 17]. К сожалению, Н.А. Витке не удалось справиться с бюрократией, которую его научная организация управления лишает какой-либо власти, более того, требует от руководства построения неизвестной и трудоемкой системы сотрудничества, которую он и понимает как администрирование. «В конце 1920-х гг. наметился отход от данной системы управления. Усиливала свои позиции командно-административная система, главной особенностью которой была высокая централизация управления, не поощрявшая самостоятельность и личную инициативу. Из-за этого власти отказались от использования научной организации управления, которая была признана «буржуазной». В конце 1920-х гг. власти стали ликвидировать существовавшие научно-рационализаторские центры. Они сделали ставку на «сильного руководителя», который управляет вверенным ему участком и полностью выполняющий все решения центра» [Аганов, 2023, с. 14].
И можно отметить, что научная организация управления Н.А. Витке была забыта и практически не упоминается в менеджменте.
«При этом качестве альтернативы технократической теории Тейлора в истории управленческой мысли традиционно рассматривается концепция человеческих отношений Джорджа Элтона Мэйо» [Добрина, 2019, с. 415-416]. Только ее абсолютно невозможно называть "альтернативой".
В литературе отмечается, что проведенные Элтоном Мэйо исследования позволили утверждать, что условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а опосредствуются через их чувства, восприятия, убеждения и что, межличностное общение в условиях производства оказывает благоприятствующее воздействие на результаты труда [Эпштейн, 1972]. Однако можно заметить, что Элтона Мэйо было чисто искусственными эмпирическими исследованиями, в которых на результат группы оказывало большое число самых различных внешних факторов, в том числе факторов и обусловленных и самими исследователями. Здесь Эмиль Дюркгейм писал: «Основным фактором является собственно человеческая среда, в том числе и частная среда всякой отдельной группы» [Дюркгейм, 1991, с. 504]. И понятно, что при изменении факторов внешней среды изменялась и деятельность подопытной группы.
Соответственно отмечается и большая критика экспериментов Элтона Мэйо в Хоуторне. Здесь можно отметить статью Л.А. Бургановой и Е.Г. Савкиной «Человеческие отношения»: уроки Хоторнского эксперимента» [Бурганова, Савкина, 2007]. Отметим только некоторые отмеченные в статье недостатки: равнодушие к экономическим проблемам; абсолютизирование ценности сотрудничества; оставление за кадром проблем власти; предположение, что надзор в малых группах ничем не отличается от надзора, требуемого на крупных заводах; результировался совокупный эффект от принуждения, патерналистского обращения, и особого поощрения; рассмотрение трудовых отношений скорее как проблемы коммуникации и руководства, чем согласования противоречивых интересов, и др. На наш взгляд можно полностью согласиться с тем, что «Эксперименты привлекли внимание к процессам, происходящим в малой группе, и выводы этих исследований привели к тому, что человеческие отношения были восприняты как один из основных факторов повышения производительности труда рабочего» [Бурганова, Савкина, 20076 с. 102]. Но не более того! И никакой концепция человеческих отношений Элтоном Мэйо разработано не было. В отличие от научной организации управления Н.А. Витке, попавшей в забытье стараниями бюрократов того времени.
Здесь можно отметить, что любые технологии научной организации управления, уменьшающие власть руководителей и требующие от них большего уровня труда20, непременно вызывают их сопротивление. Это нежелание директоров и руководителей затрачивать необходимые труд и время при переходе на научную организацию труда отмечал и Фредерик Тейлор21. Руководители-бюрократы, стремятся к принуждению подчиненных, а не к научной организации труда, хотя в перспективе отказ от авторитарно-индивидуалистического бюрократического принципа дает им более существенные власть и личные выгоды [Петрович, 2016 с. 52]. Это так называемая институциональная ловушка [Полтерович, 2004]. В данном случае ловушка бюрократии – попав в нее уже невозможно самостоятельно из нее выйти. Этот вопрос будет рассмотрен в подразделе 4.6 главы IV.
____________________
17 «Движение в сторону рационализации управленческого дела не есть случайный и временный эпизод русской революции. Это движение выдвинуто … мировым кризисом капиталистической культуры. Слагается новая специальная наука – социальная инженерия (прикладная социология, наука об общественном строительстве). Ее вызывают к жизни старейшие запросы хозяйственной практики вынужденной считаться с человеком как с активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса» [Витке, 1924a, с. 4].
18 Здесь необходимо отметить, что научная организация труда Фредерика Тейлора имеет своим базисом и отношения руководитель-подчиненный.
19 Научная организация управления.
20 Ведь «Существует явная тенденция "экономить" сознание: всюду, где это возможно, адаптация носит характер бессознательной рефлекторной реакции» [Найт 2013, с. 280].
21 «Результатом этого пренебрежения основными принципами нашей системы был ряд забастовок, имевших последствием уход людей, пытавшихся осуществить реформу, и возвращение всего предприятия к условиям работы, значительно худшим, чем те, которые существовали до этой попытки реорганизации» [Тейлор, 1991].
__________________