О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
09.03.2016

Организация предприятия и система организационно-правовых документов. Штатное расписание

2. Штатное расписание и структурное подразделение

Штатное расписание является локальным нормативным актом предприятия, в котором определяется перечень структурных подразделений (в определенной степени и их подчиненность), должностей, сведения о количестве штатных единиц, тарифных ставках (окладах) и др. Что же такое структурное подразделении законодательством не определено. Практически, с одной стороны, структурное подразделение – это часть предприятия – часть системы, подсистема предприятия, включающая все элементы этой выделенной части: руководителя структурного подразделения, всех подчиненных ему руководителей всех уровней иерархии, рядовых сотрудников. Это подсистема имеющая свои входы и выходы и преобразует входы в выходы.
С другой стороны, «С управленческой точки зрения под структурным подразделением организации понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью» [2]. Здесь органом управления (который опять же не определен) может быть:
  • В авторитарной системе – в первую очередь руководитель подразделения. 
  • В демократической системе – коллектив подразделения.
Авторитарная система в современных коммерческих предприятиях в условиях динамичного рынка совершенно неэффективна. В демократической системе понятие коллектива может быть различно: от руководителя и нескольких его приближенных, до всего коллектива подразделения (всех его уровней иерархии, всех руководителей и рядовых сотрудников). В первом случае управление будет идти в основном в интересах руководителя и отмеченных приближенных, а не всего подразделения. В последнем – для решения каждого серьезного вопроса придется собирать общее собрание, но ничего стоящее оно, как известно, решить не сможет, ни голосованием, ни даже тем, «кто кого перекричит». 

Практика показывает, что наиболее эффективно работают группы, состоящие не более чем из семи человек, а для конференций, собраний, съездов, и т. п.), проекты решений опять же готовятся группами с ограниченной численностью участников [3]. Пригожин отмечал, что диапазон руководства (число непосредственно подчиненных) высшего и среднего звена должен составлять 7-11 человек, нижнего – до 30 рядовых подчиненных [4]. И оптимальный вариант структурного подразделения («официально выделенный орган управления частью организации») – это руководитель и все его непосредственно подчиненные руководители или сотрудники. На самом высшем уровне это руководитель предприятия и его помощники и руководители непосредственно подчиненных подразделений, на самом нижнем – руководитель и подчиненные рядовые сотрудники [5].
При таком определении вышестоящее подразделение и подчиненные нижестоящие подразделения всегда пересекаются (каждый руководитель входит и в свой «официально выделенный орган управления частью организации» как руководитель, и в вышестоящий орган как подчиненный). И такое определение обеспечивает единство и неделимость подразделения любого числа уровней иерархии, всего предприятия. 

На рис.1 изображено структурное подразделение 100, как подсистема предприятия оно включает руководителя, всех подчиненных руководителей нижних уровней иерархии, всех подчиненных рядовых исполнителей управляющих средствами производства. Однако как «официально выделенный орган управления частью организации» оно будет включать только руководителя этого структурного подразделения и руководителей непосредственно подчиненных структурных подразделений (рис. 2).


Рис. 1. Структурное подразделение 100 как система.


Рис. 2. Структурное подразделение 100 как «официально выделенный орган управления частью организации» а), условное обозначение б), взаимодействие в).

При этом все формальные информационные каналы связи всегда находятся в пределах одного структурного подразделения. Все же связи с вышестоящими подразделения осуществляются за счет того, что руководитель является частью вышестоящего подразделения. А с нижестоящими за счет того, что подчиненные руководители являются частью его подразделения.

На рис. 3 изображено подразделение самого нижнего уровня. Как видно из рис. 3, что в данном случае оно одновременно и «официально выделенный орган управления частью организации», и подсистема.


Рис. 3. Структурное подразделение самого нижнего уровня иерархии а), условное обозначение и взаимодействие б)

При таком построении структурных подразделений («официально выделенных органов управления частью организации») каждый руководитель, являясь подчиненным руководителем вышестоящего подразделения, получает от него, например, согласованный и утвержденный план своего подразделения и прочие указания, а как руководитель своего подразделения формирует своим подчиненным их планы (декомпозиция), согласовывает и утверждает их. И обратно, руководитель подразделения, получив отчеты о результатах своих подчиненных, совместно с ними готовит отчет своего подразделения (композиция) и, как подчиненный вышестоящего подразделения, передает его своему вышестоящему руководителю. 

Предприятие рассматривается как целостная неразрывная система с акцентом на взаимосвязях, взаимозависимостях и взаимодействии различных аспектов функционирования этой системы, трансформирующих элементы входа и выхода и использующих механизм обратной связи в целях саморегуляции [6]. Очевидно, что именно вопросы взаимосвязей, взаимозависимости и взаимодействия при трансформировании элементов входа и выхода и использование механизмов обратной связи в целях саморегуляции и должно быть содержанием организационно-правовой документации. Рассмотрим далее входы и выходы подразделения и результат подразделения.
1.Внутренние организационно-правовые документы и законодательство <<  СОДЕРЖАНИЕ  >> 3.Входы и выходы подразделения, результат подразделения

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Организация предприятия и система организационно-правовых документов"



27.09.2016 10:15  Игорь

Взаимосвязь эффективности деятельности работников и должностных инструкций?

27.09.2016 10:46  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Взаимосвязь может существенно положительной, а может быть и отрицательной. Собственно это справедливо не только для должностных инструкций, но и всех других организационных документов.
Положительна она тогда, когда:
  • Организационные документы помогают работникам в их деятельности (облегчается работа, работник достигает более высоких результатов и большего вознаграждения, и т.д.).
  • Организационные документы поддерживаются актуальными – в них проводятся необходимые коррекции.
  • Осуществляется действенный контроль за соблюдением организационных документов в тех случаях, когда их положения необходимы, но не дают непосредственного личного результата для работника.
Если три эти пункта не выполняются, организационные документы могут принести только к ухудшению эффективности деятельности работников.


27.10.2016 14:45  ВП

Разработке положений о подразделении должна предшествовать разработка бизнес-процессов?

27.10.2016 15:36  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

С одной стороны, в регламентах бизнес-процессов должы фигурировать подразделения-исполнители и границы этих подразделений и процедуры или документы на этих границах. С другой стороны, если структура предприятия уже задана, то разрабатываемые бизнес-процессы могут оказаться неоптимальными.

Лучший вариант – это когда организационная структура и бизнес-процессы разрабатываются совместно. Тогда и бизнес-процессы будут оптимальны, и в положениях о подразделениях можно будет четко указать входы и выходы подразделений, бизнес-процессы, в которых участвуют подразделения.

01.02.2017 13:45  Аня

К чему приводит отсутствие регламентов?

01.02.2017 19:25  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Любой процесс может выполняться самыми различными способами и эти способы имеют и разную эффективность, и обеспечивают разное качество. Регламентируется самый эффективный из возможных проверенных способов. Именно для этого и нужны регламенты.

Если регламентов не будет, эффективность сразу упадет: будет применяться и неэффективные процессы, новые сотрудники вообще не будут знать как им действовать.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Организация предприятия и система организационно-правовых документов", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Какова связь между целями участников организации?


14.11.2017 21:35   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Цель и целеполагание в теории социальной организации

Цель каждого человека, как показано в психологии, – это его личное развитие [1]. Но человек понимает, что, действуя в составе организации, ставя коллективные цели и достигая их коллективно, он достигать и более высокие личные результаты. Р. Сайерт и Дж. Марч писали: «Организации не имеют целей, цели имеют только люди ... согласие достигается в переговорах участников» [2]. «Поэтому цели компании на самом деле являются плодом переговоров о целях отдельных ее участников» [3].
Исходя из этого можно сказать, что связь между целями участников организации заключается в том, что достижение принятой ими общей цели обеспечивает и цели участников. Чем выше вера в это – тем теснее эта связь – тем эффективнее деятельность организации.
1. Адлер А. Наука о характерах: понять природу человека.
2. Cyert R. M., March J. G., A Behavioral Theory of the Firm,
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия,



Наши новые статьи

18.09.2017 Полная модель управления организацией Менеджмент сегодня, №2, 2017
В статье проведен анализ известных моделей управления организацией и описана практическая полная модель, включающая повседневную деятельность с постоянным совершенствованием, управление изменениями в организации, ... далее

30.08.2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации Менеджмент сегодня, №3, 2017
В статье раскрывается структура управления организацией, охватывающая систему постановки целей развития и производства, а также системы стратегического управления революционным развитием организации и классического ... далее

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru