О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
01.12.2018

Решение проблемы мотивации персонала. Мотивация к прибыли

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Мотивация и оплата труда. 2018. №3

МОТИВАЦИЯ К ПРИБЫЛИ

Мотивация к прибыли была одной из первых описанных систем мотивации. Она была разработана Ч. Бэббиджем (1791–1871 гг.), который считал, что если доля заработной платы зависит от прибыли предприятия, то интересы собственника и работников совпадают [23]. Однако даже оплата труда руководителя предприятия по прибыли предприятия достаточно проблематична, поскольку «урезая определенные расходы, всегда можно сделать так, что ближайшие результаты будут выглядеть лучше» [17, с. 93], и, «уделяя внимание увеличению прибыли, менеджеры рискуют поставить под угрозу выживание всего предприятия… они руководствуются наихудшими методами управления» [17, с. 73]. Эта проблема особенно характерна для современной России: «Российский «экономический человек» часто живет одним днем, сегодняшней прибылью или доходом, и во многих случаях он не способен оценить свою экономическую позицию в длительной перспективе» [24, с. 28].

Вторую проблему оплаты по прибыли выявил Г. Форд, показав, что «весь вопрос лишь в распределении прибыли между сотрудниками» [25, с. 116], поэтому при участии в прибыли, в том числе на правах акционеров, «этот принцип, казавшийся столь ценным при первом взгляде, на практике оказывается далеко не таким плодотворным... Для успешной работы требуется соединение людей в мелкие артели не более 5–10 человек в каждой, работающих вместе, на глазах друг у друга... Недостатком описанной формы вознаграждения является также и то, что награда за старание здесь слишком удалена, ибо для получения прибылей надо ждать конца операционного года» [26, с. 3]. Так что оплата по прибыли на практике ограничена малыми группами без существенного разделения труда. Третья проблема в том, что при разделении труда рядовой работник не может четко осознавать, как он должен действовать для повышения прибыли предприятия. Ведь если повышать количество производимых им единиц продукта (что на первый взгляд кажется очевидным), то потеряется качество, появятся неликвиды и т.д. Он не может в своей производственной деятельности ориентироваться на прибыль предприятия.

В целом по поводу любой системы мотивации отмечается, что «управлять действиями людей мы можем только тогда, когда умеем вызвать у них определенные побуждения. Управлять действиями человека, в отличие от действий машин, можно только посредством управления мотивацией» [27, с. 5]. Другими словами, человек — это та же «машина», только управляемая мотивацией, но он как объект мотивационной системы «лишен возможности в полной мере участвовать в экономических отношениях» [28, с. 53], он отчужден от сути производства, поглощен достижением предмета мотивации. Напрашивается только один вывод: если мы хотим, чтобы человек оставался человеком, им нельзя управлять. Нельзя устанавливать стимулы и, не позволяя видеть ничего другого, управлять им с помощью этих стимулов. В любой ситуации человек сам находит и ставит цель и добивается ее достижения: «Собственный интерес каждого человека заставит его искать выгодного и избегать невыгодного занятия» [6, с. 147]. Это далеко не всегда идет на пользу предприятию — зачастую человек находит наиболее соответствующие его интересам стимулы и мотивы, а не те, что оно предлагает ему, и использует остаточные права контроля активов в личных интересах, и даже в ущерб организации. 

МОТИВАЦИЯ ДЛЯ РЕШЕНИЯ АГЕНТСКОЙ ПРОБЛЕМЫ << СОДЕРЖАНИЕ >> ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПРЕДПРИЯТИЯ — ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОСТАТОЧНЫХ ПРАВ КОНТРОЛЯ АКТИВОВ В ЛИЧНЫХ ЦЕЛЯХ

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Решение проблемы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Что главное в управлении человеческим фактором?


21.11.2018 19:30   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Человеческий фактор в управлении организацией

Главное а том, что человеческим фактором нельзя "управлять". Человек сам принимает решения, и, для того, чтобы он эффективно действовал для достижения цели предприятия, необходимо его заинтересовать, необходимо так "управлять", чтобы цель предприятия стала и его целью..



Наши новые статьи

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее

06.06.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru